Harvard Business Review - Brasil - Edição 9711 (2019-11)

(Antfer) #1
colocaro nomedocandidatonoGoogle e
descobrirfotosquereveleminformações
pessoaiscomogênero,raça,graudeatra-
tividadee outras. Noestágiodeentre-
vista,asempresasdevemsecertificarde
quemuitaspessoasinterajamcomcada
candidatoparaequilibrarpreconceitos e
idiossincrasiasindividuais.

Nãomeachoextremamenteatraen-
te,masmeesforçoparamevestirbem
e usomaquiagemquandovouparao
trabalho.Devopararcomisso?Nãone-
cessariamente,a nãoserqueessasativi-
dadesa deixemdesconfortável.Embo-
ramuitasempresasestejamaderindoà
informalidade,a maiorparteaindatem
regrasqueincentivamaspessoasa cui-
dardaaparência.Detestodarconselho a
mulheresdecomo“resolver”isso,por-
quedizer-lhesqueminimizema beleza
—fazendoumcoquenocabeloouusan-
doóculos—podedeixá-lasconstran-
gidasouenvergonhadas.Emvezdisso,
asaconselhariaa seempenharemcriar
confiança:sendocordiais,atenciosase
transparentes.Masatéissoé problemáti-
co,porqueo ônusestárecaindosobreas
mulheresparaqueelasmudem,quando
issoé,naverdade,partedeumproble-
mamaior.

Nesseâmbito,o quemaisvocêqueres-
tudar?Gostariadesaberseesseefeito
desaparecedepoisqueaspessoaspas-
sama conhecerumamulherlindaouse
eletendea permanecerporquemudaa
maneiracomointeragimoscomela,o
queentãoalteraa formacomoelares-
pondeàsnossasinterações,detalmanei-
raqueconfirmenossassuspeitasiniciais.
E tenhocuriosidadeemsabercomoisso
sedesenvolvetambémnaesferapolítica.
Votamosemlíderesquenãoconhecemos
pessoalmente;sabemosapenaso que
vemosnatelevisãoe decidimossecon-
fiamosnelesounãocombasenisso.
Temospreconceitosemrelaçãoa candi-
datasmaisatraentes?
EntrevistarealizadaporAniaG.Wieckowski
hbrreprintF1911B–P parapedidos,página 10

que ser vista como menos solícita pode
ser uma vantagem, ao menos aos olhos
da empresa — em vendas, por exemplo.
De maneira geral sabemos, por meio de
outros estudos, que pessoas atraentes
tendem a se sair melhor ao longo da vida:
recebem mais atenção de seus profes-
sores na escola; têm mais opções amo-
rosas; ganham salário mais alto.


Que pode estar provocando essa des-
confiança em relação às mulheres atra-
entes? Suspeitamos que seja o imaginá-
rio em torno da sedutora maligna: uma
preocupação subconsciente entre pes-
soas de ambos os sexos de que as mulhe-
res lindas vão usar a beleza para manipu-
lar os outros, principalmente os homens.
Isso pode ter raízes evolucionárias; histo-
ricamente, atratividade é uma ferramen-
ta usada pelas mulheres para competir
pela atenção dos homens e, por meio de-
les, empreender sua escalada social. Ain-
da hoje, estudos mostram que os homens
— mais que as mulheres — continuam a
dar maior valor aos atributos físicos de
sua companheira, mesmo vendo as mu-
lheres lindas como menos confiáveis.


Isso pode ser uma reação apenas ao
modo como os executivos transmitem
notícias ruins? Em outro experimento
pedimos aos participantes que avalias-
sem os porta-vozes que davam notícias
corporativas positivas — o anúncio de
novas vagas de emprego — e descobrimos
que a penalidade para a beleza feminina
persistia. Também apresentamos mulhe-
res que exerciam diferentes tipos de fun-
ção. Estudos anteriores sugeriam que as
pessoas reagem de maneira negativa às
mulheres atraentes em cargos tidos como
mais masculinos, como posições executi-
vas de alto nível, em oposição a cargos ti-
picamente ocupados por mulheres, como
relações públicas. Mas os participantes de
nosso estudo tinham dúvidas a respei-
to da confiabilidade de mulheres bonitas
mesmo neste último caso.


A raça pode ser um fator? Não avalia-


mos de que maneira a raça dos partici-
pantes pode ter afetado suas escolhas.
Mas essa pode ser uma direção interes-
sante em pesquisas futuras, pois, de fa-
to, estereótipos de gênero se apresentam
de maneiras diferentes para mulheres
brancas e para negras, assim como pa-
ra homens brancos e para negros. Por
exemplo, diante de demonstrações de as-
sertividade, a reação a mulheres negras e
homens brancos é menos intensa do que
a mulheres brancas e homens negros.

Há alguma coisa que podemos fazer
para neutralizar esses preconceitos?
Sim. Quando orientamos os participantes
a se sentir romanticamente seguros antes
de lhes mostrar os artigos elaborados, a
penalidade para mulheres bonitas desa-
pareceu. As porta-vozes atraentes foram
vistas apenas como honestas, confiáveis
e merecedoras de manter o emprego tan-
to quanto as mulheres menos atraentes.
Obviamente, isso é difícil de abordar
no contexto profissional. Temos a ten-
dência de pressupor que quando vamos
trabalhar deixamos de lado nosso eu se-
xual. Mas há muito excesso que não se
consegue, necessariamente, controlar
e sobre o qual às vezes nem nos damos
conta. Os treinamentos de conscientiza-
ção de preconceitos geralmente abordam
discriminação baseada em gênero, raça,
orientação sexual e, algumas vezes, reli-
gião. Mas não tendem a incluir precon-
ceito contra pessoas atraentes ou contra
quem possa ser visto como não atraente
ou acima do peso. É possível reconhecer
que esse preconceito existe, mas há relu-
tância em discuti-lo ou corrigi-lo.

E o processo de contratação? Esse pro-
cesso deve ser o mais anônimo e pelo
maior tempo possível. Por exemplo, po-
de-se pedir a alguém de fora que atribua
números de identificação aos currícu-
los ou processos de candidatura de mo-
do que o nome das pessoas não ofere-
ça nenhuma dica de seu gênero ou raça.
Isso diminui a probabilidade de alguém
envolvido no processo de contratação

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