Czy warto rozwijać inteligencję emocjonalną menedżerów ? - doniesienie z badań

zarządzania skoncentrowany na procedurach i regulacjach. W sytuacjach kryzysowych
przyjmuje autokratyczny styl zarządzania.
 6 – Rozwojowiec – postrzegający związek pomiędzy satysfakcją pracownika, a jego
efektywnością. Przywiązuje wagę do podwyższenia kompetencji podwładnych,
nastawiony na kooperację, otwarty na partycypację pracowników w procesach
decyzyjnych, buduje relacje oparte na zaufaniu.
 8 – Realistyczny organizator – silnie zorientowany na pracę zespołową, mający
wysokie wymagania, ale i przywiązujący uwagę do opinii i potrzeb pracowników.
Stosuje konstruktywne style motywowania bazujące na nagrodach. Kreatywny i
dopasowany do sytuacji, obdarza podwładnych wysokim zaufaniem i zapewnia
autonomię działania.
Autor wyodrębnił także nieefektywne odmiany podstawowych stylów kierowania:
 1 – Dezerter – w sytuacjach wymagających szybkiej i odpowiedzialnej decyzji wybiera
strategię unikania. Formalistyczny i zdystansowany, pozostawia podwładnych samych
sobie. Postrzegany najczęściej, jako niezaangażowany i bierny.
 3 – Autokrata – silna kontrola, nastawienie na literalne przestrzeganie procedur, silna
kontrola i koncentracja na zadaniach. Ludzie traktowani są instrumentalnie, niski
poziom zaufania, nastawienie na poszukiwanie błędów. Dominacja kar nad nagrodami.
Przez pracowników odbierany, jako osoba nieżyczliwa i apodyktyczna, niezdolna do
wzbudzenia autentycznego zaangażowania.
 5 – Misjonarz – nastawiony na budowanie dobrej atmosfery w zespole oraz przyjaznych
relacji. Poświęca dużo energii na budowanie relacji, jednak bardzo często pomija
kontekst efektywności w realizacji celów. Postrzegany, jako menedżer sympatyczny,
ale nieskuteczny.
 7 – Nastawiony na kompromis – stara się godzić oczekiwania organizacji i ludzi, ale
czyni to w nieefektywny sposób. Zbyt uległy, mający kłopoty z ustalaniem priorytetów,
często nadmiernie uwikłany w działania operacyjne, gubi menedżerską perspektywę,
unika niepopularnych decyzji i niekonwencjonalnych działań.
Model Blake’a i Mouton oraz inne koncepcje (m.in. Reddina i Chalvina), stały się
inspiracją dla stworzenia teorii sytuacyjnych stylów kierowania.