koncentracja decyzyjna pozostająca dominującą kompetencją menedżera może skutkować
także mniejszą skutecznością wypracowywanych rozwiązań, zwłaszcza w sytuacji niezbyt
wysokiego zaangażowania podwładnych, wynikającego z poczucia relatywnie obniżonej
autonomii.
Warto podkreślić, iż koncepcja „orientacji liderskich” opracowana w ramach modelu
Leadership Judgment Indicator 2 autorstwa Locka, Wheelera i Burnanda stanowi novum na tle
innych sytuacyjnych teorii kierowania.
Wskazuje bowiem na obecność zależności pomiędzy określonymi stylami kierowania, które w
istotny sposób determinują podejście menedżera do kwestii priorytetów w jego osobistej
„filozofii liderskiej”, wywierając bezpośredni wpływ na charakter jego przywództwa.
Konstrukt „orientacji liderskich” pozwala więc na wyjaśnienie postaw menedżerskich
obejmujących silną orientację na zadania i terminy, nastawienie na rozwijanie kompetencji
podwładnych oraz zapewnienie im przestrzeni dla partycypcji i autonomii w działaniu.
Koncepcja „orientacji liderskich” zwraca także uwagę na postawę lidera, którego
charakteryzuje silne nastawienie na sprawowanie kontroli i znaczący dystans władzy.
Pozyskanie wiedzy o preferencjach menedżerów w zakresie określonych „orientacji
liderskich” skutkuje znaczną wartością praktyczną z perspektywy wdrażania określonych
rozwiązań organizacyjnych.
Świadomość, iż dominująca część kadry zarządzającej w organizacji, ukierunkowana
jest na kontrolę (przejawia dominującą „orientację liderską” – opartą na preferencjach dla
konsultacyjnego i dyrektywnego stylu kierowania), może być istotną informacją dla zarządu w
kontekście decyzji o wdrażaniu metod zarządzania opartych na stymulowaniu autonomii
działania i odpowiedzialności decyzyjnej podwładnych (np. metodyki „Agile”).
Powodzenie wdrożenia nowego podejścia w zarządzaniu wymagałoby więc w pierwszej
kolejności, przeprowadzenia cyklu szkoleniowego dla przedstawicieli kadry zarządzającej,
uświadamiającego im charakter preferencji w zakresie aktualnego stylu kierowania („orientacji
liderskiej”) oraz wdrożenie treningu kompetencyjnego ukierunkowanego na wzbogacenie
wykorzystywanych stylów kierowania o style konsensualny i delegujący – wzmacniające
liderskie orientacje na upełnomocnianie i angażowanie.