Warto także zauważyć, iż świadomość dominujących „orientacji liderskich” u
przedstawicieli kadry menedżerskiej organizacji, może być bardzo cennym wskaźnikiem
definiującym kierunek ewolucyjnego rozwoju kompetencji kierowniczych menedżerów.
Szczególna wartość tego rodzaju wiedzy dotyczyć może procesu organizacji coachingu
menedżerskiego , ukierunkowanego na zwiększenie uniwersalności wykorzystywanych metod
kierowania, uwzględniających zarówno potrzeby pracowników, poziom rozwoju ich
kompetencji oraz kontekst realizacji celów biznesowych.
Świadomość aktualnych preferencji menedżerów w zakresie określonych „orientacji
liderskich” stanowić może punkt wyjścia dla zdefiowania celów procesu coachingowego
ukierunkowanego na stopniowe zwiększanie elastyczności liderskiej w zakresie
wykorzystywania różnorodnych stylów kierowania, których pary tworzą określone „orientacje
liderskie”, determinujące zachowania menedżerów oraz definiujące priorytety ich praktyki
zarządzania.
Kolejnym obszarem praktycznej użyteczności wiedzy dotyczącej preferowanych przez
menedżerów „orientacji liderskich” jest sfera rekrutacji. Diagnoza kandydatów na stanowiska
kierownicze obejmująca pozyskanie wiedzy na temat preferowanych przez nich „orientacji
liderskich”, stanowiących odzwierciedlenie podejścia do kwestii priorytetów w zarządzaniu,
stanowić może cenne źródło wiedzy w kontekście oceny dopasowania kandydata do
obowiązującej w organizacji „kultury przywództwa”.
Zaprezentowane powyżej przykłady ilustrują konkretne wartości wynikające ze
zdefiniowania pojęcia „orientacji liderskich” dla praktyki zarządzania. Warto w tym miejscu
także zaznaczyć, iż model LJI 2 posiada wystandaryzowane narzędzie diagnostyczne o
wysokim poziomie trafności i rzetelności metodologicznej – „ Sytuacyjny test Menedżerski LJI
2 ” , pozwalający na postawienie trafnej diagnozy w zakresie preferowanych przez menedżerów
stylów kierowania i „orientacji liderskich”.