Handelsblatt - 01.11.2019

und Innovationsideen aus der Chefetage versan-

den. Im mittleren Management sei der Wider-

stand gegen Wandel am größten – Mitarbeiter ge-

nerell wären ja durchaus veränderungsbereit; so

lautet eine gängige These unter Topmanagern. Da

kann man mit der nächsten Umorganisation doch

gleich auf den ein oder anderen dieser Bremser

und Blockierer verzichten.

Der neueste Dreh: Manager Audits. Ein Perso-

nalberater, möglichst Psychologe, prüft in persön-

lichen Gesprächen, inwiefern eine hochrangige,

erfahrene Führungskraft auf Erfolg gepolt ist. Die-

se Manager-Diagnostik sei ideal, um die besonders

zukunftsfitten Typen im Kader zu identifizieren

und sie gezielt zu fördern, preisen Anbieter das

Verfahren. „Reine Alibi-Veranstaltung“, urteilt da-

gegen Jurist Abeln. Es gehe vor allem darum, älte-

re und damit teure Manager durch jüngere, billi-

gere Kräfte zu ersetzen.

Und auch der Düsseldorfer Karriereberater

Jürn-F. Konitzer von Konitzer & Tafel ist skeptisch.

Erst neulich traf ein ganzer Schwung Mitglieder

der ersten Führungsebene unterhalb der Ge-

schäftsführung eines renommierten Unterneh-

mens bei ihm ein, die zuvor durch die Begutach-

tung gerasselt waren. Objektive Entscheidung?

Konitzer: „Bei den von der Trennung betroffenen

Executives ist der berechtigte Eindruck entstan-

den, dass bereits vor dem Audit feststand, für wen

es im Unternehmen keine Zukunft mehr gibt.“

Gute Chancen im Arbeitsmarkt

Auch ohne solche Tricks ist die Moral der zweiten

oder dritten Führungsebene nicht hoch. Dezentra-

lisieren, zentralisieren und wieder zurück: „Etwa

alle drei Jahre wurde umstrukturiert. Irgendwann

war ich es müde, dass wir uns vor allem mit uns

selbst beschäftigt haben“, erzählt Harald Piel*,

ehemaliger Einkaufsleiter eines Konsumgüterkon-

zerns. „Ich wollte weg, um endlich wieder selbst-

bestimmt zu arbeiten, ein Unternehmen voranzu-

bringen und das Gefühl zu haben, gebraucht zu

werden.“

Wohin die eigene berufliche Reise gehen soll,

scheint dagegen vielen Befragten nicht so wichtig:

So sind 89 Prozent von ihnen dazu bereit, die

Branche zu wechseln. Damit wiederholt sich der

Rekordwert vom Vorjahr. Der 54-jährige Piel

wechselte schließlich als General Manager zu ei-

nem mittelgroßen Verpackungshersteller. Lieber

Chef im Mittelstand als Schachfigur im Konzern –

ein verbreiteter Wunsch.

Und 67,1 Prozent der Absprungbereiten wären

für eine attraktive neue Stelle sogar bereit, ihre

Fachrichtung zu wechseln. Also statt zum Beispiel

im Automobilbau weiter Verbrennungsmotoren

zu entwickeln, sich künftig dem Durchbruch für

den Elektroantrieb zu widmen. Oder im Energie-

sektor „grünen“ Strom zu verkaufen statt Strom

aus Kohle oder Gas.

Diese starke Flexibilität der Manager trifft auf Ar-

beitgeberseite jedoch nicht uneingeschränkt auf

Gegenliebe. Zumindest wer mit dem Wechsel ei-

nen Sprung in die Spitzenriege der Unterneh-

menslenker plant, dürfte enttäuscht werden:

Denn laut aktuellem Dax-Vorstandsreport 2019,

ebenfalls von Odgers Berndtson angefertigt, kom-

men noch immer 80 Prozent der Vorstandsmit-

glieder in den 30 Dax-Unternehmen zumindest

aus derselben Branche. Und fast 60 Prozent sind

sogar Hausgewächse.

Wohin also geht es beruflich für wechselwillige

Führungskräfte des Mittelbaus? Welche Optionen

haben sie, um zu reüssieren? Die gute Nachricht:

„Wir haben einen Kandidatenmarkt“, sagt Markus

Trost, Partner von Odgers Berndtson, der seit fünf

Jahren im Technologieumfeld, von Automobil

über Energie bis Telekommunikation, hochkaräti-

ge Vakanzen besetzt. Nicht zuletzt aufgrund des

demografischen Wandels, der einen massenwei-

sen Rückzug der Babyboomer-Generation in die

Rente auslöst, besteht in vielen Unternehmen

akuter Nachbesetzungsbedarf an klassischem

Führungspersonal.

Vom Abteilungsleiter bis zum Geschäftsführer:

Neuzugänge sind dabei weniger statusbewusst als

ihre Vorgänger, dafür aber teamorientierter. Als

Chef eher Typ Moderator als Kommandeur. Wer

allem voran handfeste Erfolge aus seinem jeweili-

gen Verantwortungsgebiet souverän präsentiert,

bekommt anderswo durchaus eine neue Chance –

auch, wenn er vom bisherigen Arbeitgeber nicht

mehr gewollt wurde. Das zumindest zeigt eine ak-

tuelle Auswertung der Düsseldorfer Outplace-

ment-Beratung Konitzer & Tafel, die Manager ab

einem Einkommen von 150 000 Euro plus be-

treut: 450 Mandanten im Alter zwischen 45 und

55 Jahren haben im Schnitt in den letzten fünf Jah-

ren jeweils acht Monate gebraucht, bis sie wieder

untergekommen sind – egal, ob männlich oder

weiblich. Dafür aber mit einem durchschnittli-

chen Einkommensplus von sieben Prozent auf

der neuen Position.

Neue Aufgeschlossenheit

Und immerhin, die Branchendurchlässigkeit sei

unterhalb der Vorstandsebene in letzter Zeit tat-

sächlich gestiegen, beobachtet Headhunter Mar-

kus Trost. Immerhin bräuchten viele Konzerne

und Mittelständler frisches Know-how und neue

Impulse für die Produkte der Zukunft. „Konnte

man zum Beispiel noch vor wenigen Jahren ohne

Benzin im Blut einen Wechsel in die Automobil-

branche vergessen“, erzählt Trost, „erwarten in-

zwischen mehrere Mandanten von uns, dass wir

ihnen Quereinsteiger als Kandidaten präsentie-

ren.“ Voraussetzung allerdings: Die Stellenanwär-

ter punkten mit Daten- oder sonstiger Fachexper-

tise oder präsentieren sich als profunder Kunden-

kenner. Dazu gehört Know-how zu den diversen

Berührungspunkten mit Kunden, ob on- oder of-

fline, von Werbespot über den Web-Shop bis zum

Arbeitgeberbewertungsportal, um Marketing und

Vertrieb einer Marke und ihrer Produkte optimal

auszurichten.

Als bestes Beispiel für den zunehmend gefrag-

ten neuen Managertypus gilt Christian Klein. Der

neue Co-Chef bei SAP ist ein echtes Novum: Der

39-Jährige ist nämlich der erste, aber vermutlich

nicht der letzte Dax-CEO, der aus der Entwicklung

kommt. Produktdesigner statt Finanzgenie. Denn,

ob Automobilindustrie, Handel oder Finanzsektor

• alle eint dieselbe Herausforderung im digitalen
  Zeitalter: die Bedürfnisse ihrer Kunden möglichst
  frühzeitig zu erkennen, die entsprechenden Pro-
  dukte rasch zu entwickeln und erfolgreich zu ver-
  markten.
  Headhunter Trost jedenfalls macht angesichts
  dieser ungewöhnlichen Personalie den von Re-
  strukturierungen Betroffenen oder Genervten
  Mut: „Veränderung bringt immer auch neue
  Chancen.“

*(Name von Redaktion geändert)

Odgers Berndtson

Die Branchendurch -

lässigkeit unterhalb

der Vorstandsebene ist

in letzter Zeit gestiegen.

Markus Trost

Partner bei Odgers Berndtson

Sind Manager von Umstruktu-

rierungen betroffen, rät der

Verband der Führungskräfte

(DFK) zu sorgfältiger Prü-

fung. Hier einige Ratschläge

zu den Hauptstreitpunkten.

Versetzung an einen ande-

ren Arbeitsort Das Direkti-

onsrecht des Arbeitgebers

umfasst Inhalt, Ort und Zeit

der Arbeitsleistung. Wie weit-

reichend es ausfällt, zeigt der

Blick in den Arbeitsvertrag.

Faustformel: Je allgemeiner

die Tätigkeit beschrieben ist,

desto größere Befugnisse hat

der Chef, einem Arbeitneh-

mer unterschiedliche Aufga-

ben zuzuweisen. Das gilt

auch für Ort und Zeit der

Arbeit. Da prüfen die Richter

jeden Fall. So hat das Bun-

desarbeitsgericht als zuläs-

sige Tagespendel-Entfernung

83 Kilometer erachtet. Die

Versetzung eines Mitarbeiters

in eine 300 Kilometer ent-

fernte Filiale ist somit nicht in

jedem Fall zumutbar. Und

einer Versetzung ins Ausland

hat ein Arbeitnehmer mit sei-

ner Unterschrift selbst unter

einen äußerst vage formulier-

ten Arbeitsvertrag nicht ohne

Weiteres zugestimmt.

Änderungskündigung zur

Senkung der Vergütung Das

muss man sich nicht gefallen

lassen. Nehmen wir zum Bei-

spiel einen Bereichsleiter, der

künftig nur noch als Sachbe-

arbeiter weiterbeschäftigt

wird. Entsprechend bekommt

der daraufhin seine zielab-

hängigen Boni nicht mehr

und verdient somit insge-

samt deutlich weniger als

bislang. Diese Abstufung

muss sich der Bereichsleiter

nicht gefallen lassen. Bei

einer Klage beißt der Arbeit-

geber bei Richtern oft auf

Granit. Er kommt damit

höchstens durch, wenn sonst

der Fortbestand des Betrie-

bes erheblich gefährdet ist.

Kündigung und Abfindung

Vereinbaren Arbeitgeber und

Mitarbeiter die Aufhebung

des Arbeitsverhältnisses, ist

die Höhe der Abfindung frei

verhandelbar. Üblich sind 0,5

Bruttojahresgehälter pro

Beschäftigungsjahr, bei Füh-

rungskräften wird oft ein

höherer Abfindungsfaktor

angesetzt. Bei der Berech-

nung nicht vergessen, die

variablen Vergütungsbe-

standteile sowie den Umgang

mit eventuellen Aktienoptio-

nen einzubeziehen. Unbe-

dingt auch mögliche Lücken

durch die betriebliche Alters-

versorgung berücksichtigen.

Durch die vorzeitige Auflö-

sung des Vertrags erwirt-

schaftet der Angestellte eine

geringere Anwartschaft.

Außerdem ist die Einhaltung

der Kündigungsfrist erforder-

lich, da sonst eine gezahlte

Abfindung angerechnet wer-

den kann und das Arbeitslo-

sengeld ruht. Unbedingt Kün-

digungsgrund festhalten las-

sen und nie im gegenseitigen

Einvernehmen eine Aufhe-

bung vereinbaren – auch

dann sperrt das Arbeitsamt

seine Zahlungen.

Das ist Ihr Recht

Nichts wie weg

Ein Job-Wechsel in den nächsten Monate ist wahrscheinlich

Aktuelle Managerbefragung, Antworten in Prozent der Befragten*

Trifft zu

Unentschieden

Trifft nicht zu

HANDELSBLATT *Umfrage unter ca. 2 200 Personen 2019 • Quelle: Managerbarometer von Odgers Berndtson

41,0

35,0

24,0

Warum wollen Sie die Stelle wechseln? Mehrfachnennungen möglich

48,0

46,0

43,0

27,0

21,0

Fehlende berufliche Perspektive

Änderung der Bedingungen/Veränderte Auffassung der strategischen Ausrichtung

Zweifel an der Innovations- und Zukunftsfähigkeit des Arbeitgebers

Fehlende Wertschätzung

Arbeit macht mir keine Freude (mehr)/fordert mich nicht (mehr) genügend

Für eine neue Stelle würde ich... Mehrfachnennungen möglich

... in eine andere Branche wechseln

... eine Gesellschafterrolle übernehmen

... fachlich in eine neue Richtung gehen

... in ein wesentlich kleineres Unternehmen wechseln

... eine neue Sprache erlernen

89,0

70,0

67,0

55,0

51,0

%

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WOCHENENDE 1./2./3. NOVEMBER 2019, NR. 211 Karriere^51