Le Monde - 24.10.2019

18 |management JEUDI 24 OCTOBRE 2019

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Les ressources humaines à l’heure

du plein­emploi

Dans le Cantal ou la Mayenne, les recruteurs doivent s’adapter à la pénurie de candidats

R

echerche conducteur de

ligne de production »,

« Recrute fraiseur sur

commande numéri­

que »... Dans les zones d’activité de

Mayenne, les offres d’emploi s’af­

fichent parfois en pleine rue, sur

de grandes banderoles. Si la tech­

nique de recrutement « n’est pas

forcément des plus efficaces », re­

connaît un spécialiste de l’emploi

local, elle illustre toute la difficulté

d’une grande partie des entre­

prises du département à trouver

les compétences qu’elles recher­

chent. « Nous sommes en ultra­

tension », résume­t­il. Contrôleurs

de gestion, maçons ou ingé­

nieurs : le phénomène touche de

nombreux secteurs, et n’épargne

aucun niveau de qualification.

A l’origine de ces difficultés :

un dynamisme économique que

n’arrive pas à compenser la dé­

mographie départementale, et

la pénurie de nombreuses com­

pétences sur le territoire.

La Mayenne affiche un taux

de chômage particulièrement

bas (5,5 % au deuxième trimes­

tre 2019 selon l’Insee, contre

8,5 % pour la France entière).

Une conjoncture flatteuse qui a

son revers : au pays du quasi­

plein­emploi, chaque recrute­

ment peut virer au casse­tête.

« L’offre est très importante, il

existe donc une vraie compéti­

tion entre entreprises pour atti­

rer et garder les salariés », résume

Benoît Logeais, directeur indus­

triel chez Bridor, dont un site de

production est situé en

Mayenne. Face à cette situation,

les sociétés ont repensé leurs

pratiques et appris à mettre en

avant leurs atouts.

« Leur positionnement RH évo­

lue, confirme Frédéric Mellier,

directeur adjoint de l’agence de

développement Laval Economie.

Elles ont intégré le fait qu’elles

devaient être attractives. Elles

mettent donc en place des pro­

cessus d’intégration, travaillent

sur l’ergonomie des postes de

travail... Elles réfléchissent par

ailleurs à leur empreinte écologi­

que, question à laquelle les can­

didats sont sensibles. »

A la tête du spécialiste de

l’emploi Actual, dont le siège so­

cial est basé à Laval, Samuel

Tual confirme : « La question de

la marque employeur est un

vrai sujet dans notre territoire.

La plupart des entreprises tra­

vaillent leur raison d’être, le

sens qu’elles veulent donner à

leur action. »

Attirer et fidéliser

« I l faut donner envie », résume

M. Logeais. Et faire connaître ses

métiers. Bridor organise donc

des visites de son site, notam­

ment à l’intention des plus jeu­

nes (élèves de lycée agricole, étu­

diants en BTS...). Mais, pour re­

cruter des agents de maîtrise ou

des cadres, l’entreprise doit bien

souvent porter son regard au­

delà des frontières du départe­

ment. Elle n’est pas la seule.

Laval Economie organise pour

plusieurs d’entre elles des dépla­

cements dans des territoires

français durement touchés par

le chômage, afin de faire connaî­

tre leurs offres. « On propose un

package aux personnes intéres­

sées, car une offre d’emploi seule

ne suffira pas à les faire démé­

nager », indique M. Mellier. Une

offre qui inclut un accompagne­

ment dans la recherche d’emploi

du conjoint et dans la quête

d’un nouveau logement.

A quelques centaines de kilo­

mètres de là, dans le Cantal, la

tension sur l’emploi est tout aussi

palpable. Le département détient

le record du plus faible taux

de chômage français, à 5 % au

deuxième trimestre 2019. Et, là

encore, entreprises, institutions

et collectivités multiplient les

initiatives pour attirer et fidéliser

les salariés. « Le vieillissement de

la population est un problème

sensible ici, nous manquons de

jeunes actifs, résume Bernard Vil­

laret, le président de la chambre

de commerce et d’industrie (CCI)

du Cantal. Notre taux de chômage

peut être vu comme un indicateur

positif, mais il a des impacts néga­

tifs sur notre économie. Par man­

que de personnel, certaines socié­

tés font le choix de ne pas répon­

dre à des marchés. »

La start­up cantalienne SiteW,

plate­forme de création de sites

Internet, rencontre régulière­

ment des difficultés de recrute­

ment de profils à haut niveau

de qualification. Elle a ainsi mis

trois ans pour trouver un admi­

nistrateur système. « Le départe­

ment n’a pas de grandes écoles,

cela complique forcément le re­

crutement de certains profils »,

explique le cofondateur, Fabien

Versange.

Il faut donc, là encore, séduire.

« La première chose qu’on met en

avant lors des entretiens, c’est le

territoire, pour que les can­

didats s’y projettent, aient envie

d’y vivre. » Plus de nature et de

pouvoir d’achat... L’entreprise a

pris l’habitude de « vendre » son

Cantal. Elle met aussi en avant un

« management assez horizontal,

participatif. Les nouvelles généra­

tions y sont sensibles », poursuit­il.

La question des salaires peut éga­

lement s’inviter dans la réflexion

des entreprises. « Pour recruter des

ingénieurs, certaines sociétés doi­

vent faire des efforts et s’aligner

sur les rémunérations pratiquées

dans une métropole comme Lyon,

explique un entrepreneur. Faute

de quoi ils ne feront bien souvent

pas le déplacement. »

Une politique de primes

Chez les Transports Lhéritier, qui

emploient deux cents salariés, on

reconnaît aussi des « difficultés de

recrutement : nous avons en per­

manence dix à vingt postes à

pourvoir », indique le PDG, Jean­

Marc Lhéritier. La concurrence

est rude, à ses yeux, entre entre­

prises du territoire, des conduc­

teurs n’hésitant pas à changer de

secteur, pour rejoindre l’indus­

trie ou le bâtiment. « Les choses

ont évolué depuis environ trois

ans. A notre priorité initiale, con­

server nos clients, nous avons dû

en adjoindre une seconde : garder

nos salariés. Et pour ce faire, nous

avons pris différentes initiatives. »

L’entreprise fait, par exemple, en

sorte que ses nouveaux camions

soient équipés d’un frigo et

d’une climatisation de nuit. Elle

propose aussi des offres avan­

tageuses à ses collaborateurs,

comme des locations de voiture à

bas coût. Une politique de primes

est également en place.

Cette tension sur le marché

de l’emploi peut même avoir des

répercussions sur le manage­

ment dans certaines entreprises.

« Les choses se complexifient,

explique un employeur. Les sala­

riés sont en position de force, peu­

vent avoir de nouvelles exigen­

ces horaires, et estimer que leurs

contraintes personnelles sont

prioritaires. » En conséquence, il

dit travailler à « l’élévation du ni­

veau de compétences des mana­

geurs. Ils suivent désormais des

formations pour gérer, au­delà

des savoir­faire techniques, le sa­

voir­être des salariés ».

françois desnoyers

LES  CHIFFRES

5  %

C’est le taux de chômage

dans le Cantal au deuxième

trimestre 2019, le plus faible

de France devant la Lozère

(5,4 %) et la Mayenne (5,5 %),

contre 8,5 % à l’échelle

française, indique l’Insee.

61,7  %

C’est la part des projets de

recrutement jugés difficiles

par les entreprises du

département du Cantal en 2019,

contre 50,1 % à l’échelle

nationale, selon Pôle emploi.

P

ropos déplacés, dégradants, déni de reconnais­

sance, cadeaux gênants, « promotion canapé » :

comment prévenir efficacement le sexisme au

travail, interrogent, mercredi 23 octobre à Paris,

les participants du colloque organisé par le cabinet Techno­

logia, expert en prévention des risques professionnels. Les

récents résultats de l’Observatoire européen du sexisme et

du harcèlement sexuel au travail, publiés le 14 octobre par la

Fondation Jean­Jaurès, sont alarmants : 60 % des Européen­

nes ont déjà été victimes de sexisme ou de harcèlement

au travail au cours de leur vie professionnelle ; 30 % des

Françaises ont déjà été harcelées ou agressées. L’enquête

européenne donne un début de réponse : en identifiant les

contextes de travail « pousse au crime », elle offre une nou­

velle base de travail à disposition des manageurs.

« Dans les entreprises, le sexisme est encore abordé comme

un problème de comportement individuel, alors que l’émer­

gence des violences est très souvent multifactorielle. Aucun

milieu n’est à l’abri et il existe des environnements de travail

qui surexposent », confirme Florence Chappert, chercheuse

à l’Agence nationale pour l’amélioration

des conditions de travail (Anact).

Il y a trois ans, une précédente étude du

ministère du travail avait établi deux

contextes à risque : les organisations du

travail qui donnent aux salariés le senti­

ment de ne pas pouvoir remplir leur mis­

sion correctement ; et les emplois ne cor­

respondant pas aux stéréotypes sexués de

la division du travail (une femme dans un

milieu dit « masculin » et inversement).

L’enquête européenne franchit une étape

supplémentaire dans la connaissance des

environnements à risque.

On sait désormais que les délits sont

plus nombreux dans une équipe majori­

tairement masculine, ou lorsque les femmes sont en contact

avec le public, ou encore lorsqu’une tenue professionnelle

« sexy » est imposée. « L’étude [de l’Observatoire] nous dit

aussi qu’il faut être vigilants à la formation et à la sensibilisa­

tion de tous les collaborateurs, car 46 % des violences verbales

ou visuelles ne viennent pas d’un supérieur hiérarchique, mais

d’un collègue », souligne Amandine Clavaud, responsable Eu­

rope et égalité femmes­hommes à la Fondation Jean­Jaurès.

De quoi aller bien au­delà de la nomination d’un « réfé­

rent », comme le prévoit la loi, ou de la libération de la parole,

en veillant par exemple « à ne jamais laisser une femme

seule dans une équipe masculine, à constituer des binô­

mes pour les salariés en contact avec le public, ou à contrôler

l’équilibre dans la répartition des tâches plus ou moins

dégradantes », explique Florence Chappert.

Pour protéger les salariés, « on va avoir de plus en plus

d’éléments sur le lien entre organisation et conditions de

travail et sexisme », ajoute­t­elle. Les entreprises y ont

intérêt, au­delà du cadre légal. L’Anact lance en novembre

un cycle de webinaires qui les incite à considérer les

comportements sexistes comme un risque professionnel

à part entière. La prévention pourrait enfin aller au­delà

des promesses de « tolérance zéro ».

LES DÉLITS SONT 

PLUS NOMBREUX 

DANS UNE ÉQUIPE 

MAJORITAIREMENT 

MASCULINE

 OU LORSQU’UNE 

TENUE « SEXY » 

EST IMPOSÉE

Avec un taux

de chômage

particulièrement

bas, chaque

recrutement

peut virer

au casse-tête

Déménagement, aménagement : avancées et reculades du « flex office »

Les Rencontres RH organisées le 15 octobre ont mis au jour un fort besoin d’appropriation de leur lieu de travail par les salariés

L

es années 1970 ont été celles

d’un grand mouvement des

entreprises vers les open

spaces. « Nous sommes aujour­

d’hui à nouveau dans un grand

mouvement de réorganisation

des espaces, qui touche à l’iden­

tité professionnelle, au rapport au

métier. Plus qu’un simple dépla­

cement d’un point A à un point B,

il s’agit d’un chaos produit par les

modalités d’appropriation », expli­

que Jean­Marie Charpentier, doc­

teur en sciences de l’informa­

tion et grand témoin des Rencon­

tres RH qui se sont tenues,

mardi 15 octobre, à la Maison de

l’Amérique latine, à Paris.

Ce rendez­vous mensuel, orga­

nisé par Le Monde en partenariat

avec Leboncoin, a réuni une di­

zaine de responsables des res­

sources humaines pour échan­

ger sur les expériences et les

problèmes posés par les déména­

gements et l’aménagement de

l’espace de travail. Une nouvelle

stratégie, des contraintes éco­

nomiques, un regroupement de

toutes les entités avec le siège

historique : les raisons de démé­

nager une entreprise sont diver­

ses. Mais une telle réorganisation

ne s’improvise pas. Les open spa­

ces ont leurs détracteurs, les

« flex offices [pas de bureau atti­

tré]», qui ont le vent en poupe,

aussi. Les retours d’expérience

des responsables des ressources

humaines révèlent la nécessité

de bien connaître les besoins des

salariés selon leur activité avant

de réorganiser.

Chez Axa, « en open space,

les collaborateurs souffraient des

nuisances sonores. On a identifié

des usages, puis le mode d’organi­

sation a été repensé pour créer des

espaces de convivialité et des es­

paces de silence, des salles de réu­

nion hyperconnectées. Les collabo­

rateurs qui sont passés en mode

“agile” ne veulent plus revenir à

l’open space classique », assure Si­

bylle Quéré­Becker, directrice des

relations sociales d’Axa France.

Au Club Med, en plein projet de

réaménagement pour gagner en

efficacité, la RH veut avancer pro­

gressivement sans négliger l’ac­

compagnement. « Le décloisonne­

ment total est déjà un énorme

changement, raconte Linda Fro­

ment, DRH mobilité internatio­

nale du Club Med. Pour ceux qui

étaient en bureau fermé, le monde

ne vient plus à eux. Et il a fallu or­

ganiser des ateliers d’expression

sur ce qu’un manageur peut ou ne

peut pas dire en open space. »

Chez Devoteam, une entreprise

de conseil en technologies numé­

riques, il ne s’agit plus de criti­

quer, mais de revenir en arrière :

« Le côté open space pour faciliter

la communication n’a plus vrai­

ment d’utilité. Avec les nouvelles

technologies, on échange très bien

à distance. Aujourd’hui, l’entre­

prise est répartie dans cinq bâti­

ments. Mais, sur les grands pla­

teaux, ça devient très dense. On ré­

fléchit à recréer de petits espaces »,

témoigne Matthieu Rivière, direc­

teur du recrutement.

Besoin de repères

Les vingt dernières années ont

été marquées par « une améliora­

tion de la compréhension des rela­

tions interpersonnelles et de leurs

conséquences sur l’organisation

du travail, notamment grâce à

l’apport de plusieurs disciplines

comme la sociologie, la psycholo­

gie, le droit et les sciences cogniti­

ves. Les connaissances actuelles,

bien que partielles, montrent que

les individus au travail restent at­

tachés aux lieux », indique Ber­

trand Sergot, maître de conféren­

ces en sciences de gestion de

l’université Paris­Sud.

Le flex office, au même titre que

l’open space, est tentant pour ga­

gner des mètres carrés, même s’il

impose de créer de nouveaux es­

paces d’isolement et de réunion.

En effet, « le déménagement peut

substantiellement modifier les

modes de communication lors­

qu’il éloigne les manageurs, les RH

ou les syndicats du travail réel.

Ce qui se traduit par des salles de

réunion supplémentaires », expli­

que M. Charpentier.

Mais le principal bémol est que

les salariés ont besoin de repères.

« Tout le monde a besoin de repè­

res, de savoir qui est où. Dans

les flex offices, au fil du temps, on

s’aperçoit que tout le monde s’as­

soit toujours à la même place »,

explique Matthieu Rivière. Chez

Axa, où l’on ne parle pas de flex

office, car on a maintenu une

identité de service par étage, les

bureaux sont « non attribués »,

en « clean desk », avec des casiers.

Le flex office, présent sous diffé­

rentes formes dans la plupart des

organisations des entreprises re­

présentées ce mardi 15 octobre, a

révélé un fort besoin d’appropria­

tion des lieux par les salariés,

quelle que soit la génération. « Les

jeunes s’approprient leur bureau.

On a beau déménager tous les six

mois, ils affichent leurs souvenirs

¶

Ont participé aux Rencontres RH organisées le 15 octobre :

Laetitia Bonnefoy, DRH Groupe Leboncoin ; Jean-Marie Charpentier,

coauteur de « Communiquer en entreprise » (Vuibert, 2019) ; Julien

Danquigny, juriste du groupe Agrica ; Caroline Delpey, responsable de

l’accompagnement RH d’ADP ; Mickaël Dubois, responsable RH d’Unicef

France ; Dominique Florent, directrice de formation d’Allianz ;

Linda Froment, DRH mobilité internationale du Club Med ; Catherine

Gallet-Rybak, secrétaire générale de l’Arcep ; Caroline Haquet, DRH

GroupM ; Céline Parrot, responsable du développement RH international

d’Yves Rocher ; Sibylle Quéré-Becker, directrice des relations sociales

d’AXA France ; Matthieu Rivière, directeur du recrutement de Devoteam ;

Anne Rodier, journaliste, « Le Monde » ; Bertrand Sergot, professeur

en sciences de gestion à l’université Paris-Sud ; Gilles van Kote, directeur

délégué, « Le Monde ».

de soirée. Il y a un stress du bureau

blanc », remarque Mattthieu Ri­

vière. « Au Boncoin, on a dû rapide­

ment mettre en place des points

d’ancrage, des espaces collectifs

que peuvent s’approprier les équi­

pes », explique la DRH groupe,

Laetitia Bonnefoy.

Baptisés « lounges », ces nou­

veaux espaces accompagnent

ainsi les flex offices au Boncoin,

chez Axa, à l’Arcep (Autorité de

régulation des communications

électroniques et des postes). « Il y

a des changements et des inva­

riants, comme des espaces de tra­

vail portables ou des espaces par

destination. La question étant :

jusqu’où peut­on individualiser? »,

interroge Bertrand Sergot. Le Club

Med, dans sa démarche « précau­

tionneuse », met en place le flex

office petit à petit, « sur certaines

activités, pour des équipes qui

fonctionnaient déjà en mode pro­

jet, car il faut que ça ait du sens »,

explique Linda Froment. Dans

l’entreprise, les besoins doivent

être différenciés, analyse M. Char­

pentier. Lorsque Accenture a

commencé le flex office dans les

années 1990, cela concernait un

effectif de consultants. Mais « tou­

tes les fonctions et tous les indivi­

dus ne sont pas égaux face à l’orga­

nisation flexible », prévient­il. Un

sage appel à la prudence.

anne rodier

CARNET DE BUREAU

PAR ANNE RODIER 

Sexisme au travail : la

prévention peut débuter