Le Monde - 10.10.2019

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JEUDI 10 OCTOBRE 2019 management| 17

CARNET  DE  BUREAU 

PAR  ANNE  RODIER

Juste un clic

pour se former?

LES NOUVEAUX MONSTRES

LE LIVRE

E

scroqueries bancaires,

scandales pharmaceuti­

ques, nappes noires

meurtrières des compa­

gnies pétrolières, « dieselgate »...

bien des entreprises sont sur le

banc des accusés depuis quelques

années, et la colère gronde : on dé­

plore l’augmentation des suicides,

on s’interroge sur le sens du vrai

travail. Mais à force de ne voir que

les scandales médiatiques, de ne

scruter que l’ombre de Monsanto

et de ses experts manœuvrant

dans les couloirs de Bruxelles, on

ne parle guère des travailleurs de

Monsanto, ces gens dont le travail

consiste pourtant à produire dans

la pénombre des usines le fameux

glyphosate et autres produits

toxiques.

Comment peut­on à la fois être

un bon comptable, un bon ingé­

nieur, un bon médecin, une per­

sonne correcte, et mettre son

éthique de travail au service

d’une monstruosité? Comment

le chef de projet d’une multinatio­

nale pétrolière britannique res­

sent­il la pollution marine qui

sera, pour quelques jours, sur

tous les écrans de télévision et

d’ordinateurs et qui stigmatisera,

à travers le nom de son entre­

prise, son propre travail? « Ces

questions sont à la fois banales et

capitales, car elles font surgir l’am­

bivalence de la culpabilité mo­

derne, et l’ampleur de la contribu­

tion de chacun à des œuvres de

destruction ou d’amoindrisse­

ment », estime David Courpasson

dans Cannibales en costume. En­

quête sur les travailleurs du

XXIe siècle (François Bourin).

L’ouvrage enquête sur le fil qui

relie, « symboliquement et concrè­

tement, les troupeaux des usines,

écrasés par le bruit, épuisés par la

chaleur ou le froid, aux troupeaux

individualistes de l’entreprise ac­

tuelle, étourdis par leur propre dé­

sir de réussite, abîmés par la vi­

tesse, ensevelis sous l’excès des

missions ». Ces points communs

sont à chercher dans les récits du

travail quotidien.

« Je n’en peux plus »

C’est ainsi le témoignage de

George, cadre dans une entreprise

pharmaceutique européenne, qui

donne au livre sa trame : « Je suis

un cannibale, habillé en costume

ou avec une blouse blanche. Je fa­

brique des traitements pour des

gens plutôt riches avec la matière

corporelle des gens pauvres, vous

appelez ça comment? » Son his­

toire fait remonter des dizaines

de destinées singulières croisées

au fil des années dans les enquê­

tes de l’auteur, sociologue et pro­

fesseur à l’EM Lyon Business

School et à l’université de Cardiff,

sur les gens au travail.

Le livre raconte les trajectoires

de travailleurs déchirés par d’in­

sondables dilemmes. La plus

marquante est celle de Gérard, in­

génieur dans le nucléaire, qui en­

verra, quelques heures avant son

suicide, un message à certains de

ses collègues : « Mes amis je n’en

peux plus, je dois partir, ce travail

me tue et nous tuera tous. Je pré­

fère prendre les devants plutôt que

de continuer à me faire bouffer de

l’intérieur par ce travail dans une

centrale qui fuit sans le dire, par

ces petits chefs et leurs procédures

tatillonnes, et leurs sourires mes­

quins. Désolé, mais je m’en vais. Je

vous laisse seuls, devant le choix de

continuer à vivre, mais sans doute

de faire autre chose. »

Qui n’a pas, une fois dans sa vie,

fermé les yeux sur une sanction,

un licenciement, un harcèlement

affectant un collègue? Cette ac­

ceptation tacite vaut participa­

tion au « cannibalisme en cos­

tume », cette ingénierie collective

qui pourrait « réduire l’entreprise

vivante et bienheureuse à une nou­

velle usine anthropophage à la

gueule souriante ».

margherita nasi

CANNIBALES  EN  COSTUME

de David Courpasson,

François Bourin, 248 pages,

20 euros

Les PME sont incitées à développer

l’épargne salariale

D’ici à la fin de 2020, Bercy souhaite doubler le nombre des bénéficiaires dans les TPE et PME

L

e gouvernement a pour

ambition de doubler le

nombre de salariés bé­

néficiaires d’un disposi­

tif d’épargne salariale dans les

petites et moyennes entreprises

(PME) et les très petites entrepri­

ses (TPE) d’ici à fin 2020, en le

portant à 3 millions, contre

1,4 million actuellement.

L’objectif est réaliste, estime

Christophe Eglizeau. Pour le di­

recteur général de Natixis Interé­

pargne, filiale de Natixis spéciali­

sée dans l’épargne salariale, « l’or­

dre de grandeur est bon », à en

croire les résultats de sa propre

société : « Nous avons enregistré

une croissance de plus de 30 % de

nos nouveaux contrats signés par

des PME depuis janvier. »

Benjamin Sanson, consultant

retraite et investissements au

sein du cabinet de conseil Mercer

France, ne partage pas son avis,

jugeant le chiffre très ambitieux.

« Les PME n’ont pas le réflexe de

l’épargne salariale. Elles préfèrent

les systèmes de primes et de bo­

nus », explique M. Sanson. « La

performance collective y est

moins valorisée que la perfor­

mance individuelle », précise ainsi

Stéphanie Pauzat, secrétaire con­

fédérale de la Confédération des

PME (CPME).

Les avis sont partagés car les

freins sont nombreux dans les

petites entreprises : quand il ne

s’agit pas de la faible disponibilité

voire de l’inexistence des services

de ressources humaines, les dis­

positifs d’épargne salariale sont

perçus comme particulièrement

complexes. Les chefs d’entreprise

eux­mêmes estiment manquer

d’informations. « Nous avons tout

un travail de pédagogie à faire, re­

connaît Dominique Dorchies, di­

rectrice générale déléguée de Na­

tixis Interépargne. Dans les gran­

des entreprises, les dispositifs

d’épargne salariale sont inclus

dans la politique de rémunération

globale. Les PME sont, quant à el­

les, sous­équipées. »

« Des mesures fortes »

Certaines incitations semblent

toutefois porter leurs fruits. Ainsi

pour Julien Niquet, cofondateur

d’Epsor, start­up spécialisée dans

l’épargne salariale, « l’objectif du

gouvernement est très optimiste,

mais accompagné de mesures for­

tes, dont le point majeur est la

suppression du forfait social ».

Cette contribution patronale de

20 % n’existe plus depuis le

1 er janvier sur les primes d’inté­

ressement versées par les entre­

prises de moins de 250 salariés,

ainsi que sur celles versées au ti­

tre de l’intéressement, de la parti­

cipation et de l’abondement de

l’employeur pour celles de moins

de 50 salariés.

Depuis le premier trimes­

tre 2019, les 25 salariés de Sipios,

une start­up spécialisée dans

le développement d’applications

pour les services financiers, créée

en 2017, bénéficient ainsi de l’in­

téressement. « Nous pensions déjà

à mettre en place de l’épargne sa­

lariale, explique Rodolphe Dar­

ves­Bornoz, son cofondateur. La

suppression du forfait social a été

indéniablement pour nous un élé­

ment déclencheur. »

Par ailleurs, le premier minis­

tre, Edouard Philippe, a égale­

ment conditionné la reconduc­

tion de la « prime Macron »

en 2020 à la mise en place d’un

accord d’intéressement dans

l’entreprise.

Enfin, la loi Pacte (Plan d’ac­

tion pour la croissance et la

transformation des entreprises)

a accompagné les mesures d’in­

citation en simplifiant les pro­

cédures. Des modèles d’accords

types sont mis à la disposition

des entreprises sur le site du mi­

nistère du travail. « C’est une

bonne mesure, car le coût d’un

conseil pour rédiger un tel accord

est un frein pour nombre de peti­

tes sociétés », apprécie Benjamin

Sanson.

Il reste toutefois sceptique sur

l’efficacité d’accords types négo­

ciés au niveau de la branche d’ac­

tivité, comme le prévoit la loi

Pacte. « Chaque société a ses pro­

pres critères. Je ne vois pas com­

ment il pourrait y avoir une har­

monisation au niveau des bran­

ches », remarque­t­il.

L’épargne salariale a pourtant

des atouts indéniables. Ce dispo­

sitif permet, selon la situation

économique, d’ajuster les mon­

tants distribués. Et ce mode de ré­

munération revient moins cher à

l’entreprise qu’une prime. Con­

crètement, lorsqu’une PME verse

1 000 euros d’intéressement à un

salarié, il perçoit 903 euros net.

Cependant, si elle lui attribue

1 000 euros de prime, elle devra y

ajouter quelque 500 euros de

charges patronales, et le salarié

ne recevra que 551 euros net après

impôts et charges sociales.

Outil de fidélisation

« Mais le sujet ne doit pas être vu

au travers du seul prisme finan­

cier, soulignent Julien Niquet et

Benjamin Pedrini, cofondateurs

d’Epsor. Il est indispensable de

mettre une casquette “RH” sur

l’épargne salariale car le sujet fait

partie de la marque employeur. »

Ce dispositif permet d’associer

les salariés à la performance de

l’entreprise. L’épargne salariale

est un outil de fidélisation et de

motivation.

De plus, elle renforce l’attracti­

vité sur un marché de l’emploi

tendu, où les PME ont bien du

mal à faire face à la concurrence

des grandes entreprises dans la

course aux compétences. Sipios

enregistre un turnover de ses ef­

fectifs de l’ordre de 15 %. « L’épar­

gne salariale est pour nous un su­

jet stratégique à fort enjeu RH, té­

moigne ainsi Rodolphe Darves­

Bornoz. Elle permet un gain en

termes d’attractivité, mais sans

hausse de charges. L’intéresse­

ment est un outil très puissant

pour impliquer les équipes projet,

recrutement et commerciales, car

chacun voit comment contribuer

à l’objectif fixé. Cela donne du

sens. »

« L’épargne salariale est un dis­

positif vertueux qui correspond

au mouvement de la société vers

un partage plus juste de la va­

leur », analyse Julien Niquet. Les

six premiers mois de 2020 per­

mettront de savoir si la réforme a

pris et si les réticences des pa­

trons de PME ont été levées.

myriam dubertrand

LES  CHIFFRES 

15  %

des salariés d’entreprises

de moins de 250 salariés

bénéficient d’un dispositif

d’épargne salariale, contre plus

de 86 % dans les entreprises

de 1 000 salariés ou plus.

11,2  %

des salariés d’entreprises de

moins de 10 salariés sont cou-

verts par au moins un dispositif

d’épargne salariale (statisti-

ques du ministère du travail).

AVIS  D’EXPERT |  GOUVERNANCE

Difficile contrôle de la responsabilité de l’entreprise

D

evenue une institution majeure de la

société contemporaine, l’entreprise a

vu s’élargir le champ de sa responsabi­

lité : d’abord économique et sociale, puis socié­

tale et environnementale, elle est désormais

morale. Il ne s’agit plus de constater a posteriori

les impacts qu’elle produit sur son écosystème,

mais d’attendre a priori que sa gestion se confor­

me aux exigences éthiques de la société.

Mais la mise en œuvre d’une telle responsabi­

lité demeure incertaine si on ne sait pas l’impu­

ter concrètement aux acteurs qui, en interne,

sont chargés de garantir les pratiques accepta­

bles et d’empêcher les dérives. Or, il n’est pas aisé

de passer de l’idée générale aux processus effica­

ces, comme le montre l’affaire Renault­Nissan

sur le difficile contrôle du comportement d’un

grand dirigeant.

Dans une entreprise « responsable » comme

Renault, les malversations dont est soupçonné

l’ancien PDG Carlos Ghosn auraient­elles pu être

empêchées, et par qui? En théorie, de telles déri­

ves spolient les actionnaires en les privant d’une

part de profit et ils révoquent le dirigeant irres­

ponsable. La réalité est moins simpliste. Même

fraudeur, un dirigeant peut présenter de bons ré­

sultats aux investisseurs, comme le fit M. Ghosn

chez Renault, car dans les grandes entreprises

des malversations limitées n’entament pas les

bénéfices. Ainsi, les profits réalisés grâce aux ef­

forts de productivité des salariés peuvent per­

mettre aux dirigeants de tirer des avantages pri­

vés, autant sous forme de bonus légaux que de

rétributions personnelles plus opaques.

Dérives et réussites spectaculaires

Le contrôle par les marchés étant approximatif,

il a fallu établir des superviseurs autorisés et lé­

gitimes, comme les commissaires aux comptes

(CAC). Ceux­ci ont le devoir de vérifier la confor­

mité des opérations comptables de l’entreprise

et ils engagent leur propre réputation. On peut

s’étonner que, malgré l’accumulation de fraudes

imputées à M. Ghosn, la responsabilité des CAC

successifs de Renault n’ait pas été beaucoup rele­

vée. Ils plaideront qu’il était difficile de déceler

des abus portant sur des montants faibles com­

parés aux flux financiers énormes que génère

une telle entreprise. Peut­être, mais cela laisse

planer un doute sur la fiabilité de leur contrôle.

Le conseil d’administration est aussi supposé

exercer une vigilance sur d’éventuelles dérives

du dirigeant. Celui de Renault est doté d’un co­

mité d’audit, d’un comité de la gouvernance et

des rémunérations, et d’un comité de l’éthique

et de la responsabilité sociale et environne­

mentale (RSE). Reste à

savoir ce que ces comités

peuvent contrôler. Leur

mission devient délicate

quand le président

du conseil d’administra­

tion qu’il s’agit de sur­

veiller est une personna­

lité charismatique et

performante comme

Carlos Ghosn. Ses excès

étaient couverts par les

réussites qui assuraient sa légitimité. Difficile de

le suspecter sans mettre en cause celle­ci.

Les multiples difficultés du contrôle doivent

être surmontées si on veut que la responsabilité

éthique des entreprises ne soit pas réduite à une

abstraction complaisante et constitue, de ce fait,

une source de frustration et de défiance publi­

que accrue. Les obligations et les moyens néces­

saires pour exercer efficacement le pouvoir de

veiller aux engagements des grandes entrepri­

ses seront au cœur des prochaines réformes de

leur gouvernance. On pourra ainsi éviter que

leur responsabilité ne soit discutée qu’à l’occa­

sion de sordides scandales.

Pierre­Yves Gomez est professeur à l’EM Lyon

MÊME FRAUDEUR, 

UN DIRIGEANT 

PEUT PRÉSENTER 

DE BONS 

RÉSULTATS AUX 

INVESTISSEURS

C

omme un mantra, le « juste un clic » est censé incar­

ner la simplification pour réformer la formation.

Pour aider les actifs à prendre en main leur em­

ployabilité, le gouvernement s’apprête à lancer l’ap­

plication CPF (compte personnel de formation) avant la fin de

l’année. Le 21 novembre, la formation deviendra « une place

de marché », selon les termes de la Caisse des dépôts, qui fina­

lise l’opération avec le ministère du travail, sous la forme d’un

site Internet d’abord, avant le lancement de l’application mo­

bile proprement dite, prévue « le 1er décembre au plus tard »,

indique le ministère. Les 29 millions d’actifs sont invités à

croire au monde de la Petite poucette de Michel Serres, dans

lequel les nouvelles technologies libèrent les citoyens d’un

simple clic. « C’est une révolution, notre machin », annonce le

cabinet de Muriel Pénicaud.

Le pari de ce CPF rénové? Les salariés pourront s’acheter une

formation sur leur téléphone aussi facilement qu’ils twittent, ils

vont donc enfin se former. Une simple application résoudrait

ainsi ce que des années de réformes n’ont

pas réussi à mettre en œuvre? Dans les en­

treprises, les DRH sont moins enthousiastes

que les organismes de formation. Sur l’adé­

quation des demandes au marché du tra­

vail : qui va empêcher les salariés de choisir

des formations hors de leur parcours profes­

sionnel ?, interpelle l’Association nationale

des DRH (ANDRH).

Sur le financement aussi. Juste en un clic, l’application CPF

met fin à l’intermédiation des organismes paritaires. Chargés

jusqu’alors de collecter les fonds, ils validaient l’éligibilité des

formations pour s’assurer de l’intérêt du salarié et des be­

soins du bassin d’emploi, et abondaient leur financement

quand les sommes disponibles sur le CPF étaient insuffisan­

tes. C’est le cas des formations longues ou très qualifiantes.

Désormais, l’Urssaf encaissera auprès des entreprises et

transmettra à la Caisse des dépôts, qui paiera les organismes

de formation directement. Quant à l’abondement? « Il arri­

vera d’ici à avril 2020 », indique le ministère. L’ANDRH es­

time que cette réforme dépossède les entreprises et réduit

leur contribution à une taxe. Les DRH espèrent pouvoir im­

poser au salarié d’utiliser ses droits au CPF en offrant le

complément de financement de projets coconstruits.

Encore faudrait­il que les salariés s’y intéressent. Bien qu’il

soit entré en vigueur en janvier 2015, le CPF n’est toujours

connu que d’un tiers (8,3 millions) des actifs. Et seuls

4,18 millions ont enregistré leurs droits (DIF) acquis, dit la

CDC. Les autres les perdront s’ils ne font rien d’ici au 31 dé­

cembre 2020. « Jusqu’alors, c’est l’entreprise qui était à l’initia­

tive de la formation professionnelle, avec le CPF, elle perd ce

rôle d’aiguillon », explique David Mahé, président du cabinet

de conseil Stimulus. Pas sûr qu’une application, si révolution­

naire soit­elle, suffise à faire passer les salariés à l’action.

LE CPF N’EST 

TOUJOURS CONNU 

QUE D’UN TIERS 

DES ACTIFS

Ce dispositif

permet d’ajuster

les montants

distribués et

revient moins

cher à l’entreprise

qu’une prime