4 Expansión i JURÍDICO i Martes 10 de septiembre de 2019Cuándo puede una empresa
castigar a sus empleados
El despido es la medida más extrema que puede ejercer un empresario para sancionar la mala conducta de sus
empleados, pero hay casos en los que los jueces han admitido otros correctivos como la reducción del salario.
Laura Saiz. Madrid
Los aficionados al tenis se sor-
prendieron cuando en agosto
se enteraron de la noticia de
que la ATP había despedido al
juez de silla argentino Da-
mian Steiner –uno de los me-
jores del mundo– por conce-
der varias entrevistas a dife-
rentes medios de comunica-
ción locales.
A pesar de la incredulidad
de muchos amantes del de-
porte de la raqueta, la asocia-
ción simplemente ejerció su
derecho de sancionar a uno
de sus trabajadores que in-
cumplió una de sus normas
calificadas como falta muy
grave.
Y es que, aunque parezca
sorprendente que a un em-
pleado le echen por hablar,
está claro que los contratos –y
la normativa sobre la que se
apoyan esos documentos – es
muy amplia, ya que existen
infinidad de casos dependien-
do del convenio de aplicacióno hasta del puesto específico
del trabajador.
No hace falta ir tan al deta-
lle para encontrar posibles
motivos que den pie a una
empresa a ejercer su potestad
sancionadora. Eso sí, ésta
siempre tiene que estar en lí-
nea con la gravedad de la falta
que cometa el empleado y de
la habitualidad de su conduc-
ta. Si no se modulan las dife-
rentes sanciones, el empresa-
rio correrá el riesgo de que sea
un tribunal el que tumbe su
castigo y que, por ejemplo, lo
que fue un despido disciplina-
rio acabe convirtiéndose en
nulo y tenga que reincorporar
al trabajador e indemnizarle.LABORAL i SANCIONES
La gravedad de la
falta determinará
hasta dónde puede
llegar la sanción
impuestaTres días seguidos apareciendo en la obra de un hospital en
claro estado de embriaguez fue la gota que colmó el vaso a un
encargado que tuvo que tomar medidas contra su electricista.
En las dos primeras ocasiones, todo quedó en una
amonestación verbal y le advirtió de que se trataba de una falta
tipificada como muy grave por el convenio y, en el caso de
volver a repetirse, la sanción sería el despido disciplinario. Y así
fue cuando por tercer día llegó borracho.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña alabó la actuación,
ya que, de no haberlo hecho, “la inacción de la empresa ante un
caso tan flagrante de
peligrosidad implica sin
duda grave
responsabilidad en caso
de accidente de trabajo”.
Y, aunque la borrachera
sólo se dio tres días,
estimó que “es imposible
entender que en una
situación de este tipo la
empresa hubiera de
esperar días o semanas
para poner fin a la
situación de riesgo”, por lo
que aceptó considerarla
como “embriaguez
habitual”, como recoge el
Estatuto de los
Trabajadores en causas
de despido disciplinario.Una reprimenda por aparecer
con alguna copa de más
Descontar directamente de las nóminas mensuales de los
trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada es una
práctica poco habitual que, desde el pasado mes de junio, está
avalada por la Audiencia Nacional. Al menos en el caso del
convenio colectivo estatal de los ‘contact center’, del que no se
desprende que los trabajadores tengan derecho a redistribuir
su jornada para compensar esos minutos que se sientan más
tarde en su ordenador. Los jueces recuerdan que es facultad
únicamente del empresario la distribución irregular de la
jornada para cumplir con el cómputo anual que realmente
refleja dicho convenio.
La sentencia de la sala de lo social va más allá y señala que no
descontar estos retrasos podría llegar a suponer una
discriminación respecto a los trabajadores que sí justifican de
forma previa sus ausencias y que, con ello, pierden
su derecho a cobrar por ese tiempo que están fuera de la
oficina, ya que se trata de permisos no retribuidos.Descontar parte del sueldo por llegar tarde a la oficina
Disputarle el mercado al jefe está mal, pero encima publicarlo
en Facebook es ponérselo muy fácil para que decida echar a su
trabajador. A pesar de que su contrato prohibía expresamente
realizar actividades que incurrieran en competencia, fue
‘cazado’ colocando un cartel tras finalizar su jornada y llevando
aún la ropa y herramientas proporcionadas por la empresa, a
pesar de contar con vestuario y taquillas.
El trabajador recurrió el despido porque, aunque no niega los
hechos, sí señala que no se puede constatar que fueran
retribuidos, por lo que no cabe afirmar competencia desleal.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia estimó
que “no existe prueba de que fueran llevados a cabo a título de
amistad o buena vecindad, pues implican no sólo la actividad
necesaria para la instalación, sino también la aportación de
materiales que no se puede presumir como realizados a título
gratuito, máxime si ello se corresponde con la actividad que el
actor ofertaba a través de Facebook”.A la calle por montar el mismo negocio que su jefe
Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a un trabajador con
problemas auditivos que no utilizó dos días tapones especiales
de seguridad fue la sanción que una compañía química impuso
por lo que consideró falta muy grave. Esta decisión empresarial
llegó hasta el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, que en
2017 apoyó esta medida tan extrema debido precisamente a la
patología previa que podía verse agravada por la actitud del
operario. En su caso, “el riesgo era de mayor gravedad y,
además, de forma inminente”, como reza el convenio colectivo
de la industria química.
Asimismo, el acusado alegó que su sanción fue mucho más
dura que la que se acordó anteriormente para otro compañero
que tampoco usó su equipo de protección pertinente. Sin
embargo, el tribunal murciano recuerda que el otro trabajador
–que además no sufría ninguna enfermedad previa– sólo
infringió la normativa un día, por lo que los hechos no son
idénticos ni comparables.Suspendido por no utilizar tapones especiales para los oídos
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