Die Zeit - 15.08.2019

18 WIRTSCHAFT 15. August 2019 DIE ZEIT No 34

A

ls die ZEIT und ZEIT ON-
LINE im März erstmals über
Frauen berichteten, die im Job
benachteiligt werden, mel-
deten sich viele Leserinnen
und Leser zu Wort. Dabei
zeigte sich, dass offenbar etwas
grundsätzlich schief läuft in der deutschen Wirt-
schaft, und zwar in allen Branchen, auf allen Po-
sitionen. Im Jahr 2019 werden Frauen reihenwei-
se diskriminiert, diffamiert und sexuell belästigt.
ZEIT-Leserinnen schrieben uns dutzendweise,
und in den sozialen Netzwerken diskutierten sie,
warum es Frauen in der Arbeitswelt selten nach oben
schaffen und warum sie so oft beruflich ins Abseits
geraten – spätestens, sobald sie Kinder bekommen.
Begleitend zu dem Artikel veröffentlichten wir
einen Fragebogen auf ZEIT ONLINE. Wir
wollten wissen: »Werden sie als Frau am Arbeits-
platz diskriminiert?« Rund 1900 Leserinnen betei-
ligten sich, und fast 1500 von ihnen schilderten,
wie sie selbst innerhalb der vergangenen fünf Jahre
im Job benachteiligt wurden. Am häufigsten klag-
ten die betroffenen Leserinnen darüber, für die
gleiche Arbeit weniger Lohn zu erhalten als ihre
männlichen Kollegen (40 Prozent). Ähnlich viele
berichteten von beruflichen Nachteilen durch eine
schwangerschaft oder Elternzeit (37 Prozent).
Knapp dahinter kamen Erfahrungen mit sexueller
Belästigung am Arbeitsplatz (31 Prozent). Mehr-
fachnennungen waren möglich. Die umfrage ist
nicht repräsentativ. Die Leserinnen, die sich betei-
ligten, gaben mehrheitlich an, zum Zeitpunkt der
Diskriminierung Anfang 20 bis Ende 30 gewesen
zu sein, was der eher jungen Leserschaft von ZEIT
ONLINE entspricht.
Ihre schilderungen offenbaren Probleme, wel-
che die gesamte deutsche Arbeitswelt betreffen.
Die Diskriminierungen, von denen diese Frauen
berichten, ziehen sich durch alle Branchen und
viele Berufe. unsere Leserinnen arbeiten in
Anwaltskanzleien und touristikunternehmen, in
Handwerksbetrieben genau wie in Automobil-
konzernen. Viele sind exzellent ausgebildet. sie
sind Professorinnen, Ingenieurinnen, Erziehe-
rinnen oder Ärztinnen. Manche sind noch in der
Ausbildung, andere arbeiten jahrelang im Beruf
oder sind Führungskräfte.
Die Leserinnen liefern erschütternde Zeug-
nisse einer Arbeitswelt, die sich auch nach der
#Metoo-Debatte wenig verändert hat: sexismus
scheint in manchen Firmen und Branchen so all-
täglich zu sein, dass sich kaum jemand darüber
wundert. Da ist der Chef, der der Mitarbeiterin
den Hintern tätschelt. Da sind die vielen herab-
würdigenden Bemerkungen: von der Bezeichnung
einer Kollegin als »Mäuschen« über die Bemer-
kung, dass »endlich mal jemand mit großen Brü-
sten eingestellt wurde« bis zu Fragen danach, wie
oft und mit wem sie geschlechtsverkehr habe. Die
Bitte, für einen Kunden oder ein Meeting »was
schönes« anzuziehen. Der Chef, der sagt: »Beför-

derung gibt’s bei mir nur gegen sexuelle gefällig- keiten – sag Bescheid, wenn du befördert werden willst.« An den Zuschriften merkt man, dass die erniedrigenden Erfahrungen der sexuellen Diskri- minierung am Innersten der Frauen rühren, selbst wenn es sich »nur« um Worte handelt. Viele Frauen sind unsicher, inwieweit sie dieses Verhalten selbst provoziert haben, ob und wie sie sich wehren dürfen. Mit ihren Berichten leuchten die Leserinnen auch einen graubereich aus, den viele erwerbstätige Frauen kennen: die alltägliche Diskriminierung, das Über-den- Mund-Fahren männlicher Kollegen, die stille nach dem Wortbeitrag einer Frau in einer Konfe- renz, der Chef, der den Mann bevorzugt und be- fördert, nicht die Frau. Vieles von dem, was die Frauen schildern, verstößt – soweit es zutrifft, was sie behaupten – gegen geltendes Recht: etwa, wenn ein Arbeit- geber seine Mitarbeiterin während der schwangerschaft dazu auffordert, länger zu arbeiten, als es das Mutterschutzgesetz zulässt, oder ihr nach der geburt des Kindes das Recht auf teilzeitar- beit verwehrt. Auch gibt es seit 2017 ein gesetz, das für Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen sorgen soll. Wir sind einer Auswahl der geschilderten Vorfäl- le nachgegangen und haben die betroffenen Frauen gebeten, ihre Vorwürfe zum Beispiel durch schrift- wechsel, Arbeitszeugnisse oder gerichtsdokumente zu belegen. Manche sind dieser Bitte nachgekom- men, einige nicht. Manche Frauen haben erst mit uns geredet und uns dann gebeten, das geschilderte nicht zu veröffentlichen. Das ist verständlich. sich öffentlich gegen Diskriminierungen zu wehren ist ein schwerer, mutiger schritt. schließlich müssen die Betroffenen in der Branche, manchmal sogar in dem unternehmen, weiterarbeiten. Häufig dürfen die Frauen auch gar nicht reden. Viele Arbeitsverträge enthalten weitgehende Ver- schwiegenheitsklauseln. Darin heißt es etwa: Die schweigepflicht gelte »über das Ende des Arbeits- verhältnisses hinaus fort«. Auch im Falle eines gerichtlich erwirkten Vergleichs sichern sich beide Konfliktparteien oftmals stillschweigen zu. Eine Frau, die dennoch öffentlich auspackt, läuft gefahr, ihrem früheren Arbeitgeber noch einmal vor gericht zu begegnen. Das hält viele Betroffene von dem schritt in die Öffentlichkeit ab, sosehr sie sich wünschen, dass mehr über die situation von Frauen in der Arbeitswelt nach außen dringt. Damit den Leserinnen, die sich auf diesen seiten ausführlich zu Wort melden, keine Nachteile für ihren weiteren Berufsweg entstehen, verzichten wir darauf, ihre Namen zu nennen. Die genannten unternehmen haben wir mit den Fällen konfrontiert und um eine stellungnahme gebeten. Bei einem Protokoll verzichten wir auf Wunsch der Betrof- fenen darauf, den Arbeitgeber zu nennen. In der summe der Fälle zeigt sich: Diskriminie- rung kann Frauen in der Arbeitswelt hierzulande jederzeit treffen – und überall.

I

ch arbeite im Management von Lidl. Ich trage viel Verantwortung, bin etlichen Dutzend Mitarbeitern weisungsbefugt, ich konzeptioniere und koordiniere Projekte und nehme sie ab. Ich bekomme sehr gutes Feedback auf meine Arbeit. Von Anfang an wurden mir von meinem Vorgesetzten alle paar Jahre sprünge in die jeweils höhere gehalts- kategorie zugesagt. Mein Vorgänger auf der stelle hat viel mehr verdient als ich. Dieses Jahr wäre ich eigentlich dran gewesen. Mein Chef hatte mir schon grünes Licht gegeben, aber ich bekomme noch immer nicht mehr geld. Meine Kolleginnen wurden eben- falls nicht in die nächsthöhere gehaltsklasse befördert. Meine männlichen Kollegen hin- gegen schon. Meine Aufgaben sind trotzdem gewachsen. Nun habe ich noch mehr Verant- wortung, aber nicht mehr gehalt. Es ist die seltsame situation entstanden, dass ich Mitar- beitern Anweisungen gebe, aber viel weniger verdiene als diese. Es gibt bei Lidl nur vereinzelt Frauen im top manage ment. Männer werden schneller befördert. Das ist selbst in Bereichen wie dem Personalwesen so, in denen vor allem Frauen arbeiten. Auch dort sind die Chefs meistens Männer. Das Betriebsklima bei Lidl insgesamt ist frauenfeindlich. Männern schreibt man Kom- petenz zu und Frauen soft skills wie Kommu- nikation. Das zeigt sich in etlichen Projekten. Männer gelten als durchsetzungsstark. Von Frauen wird erwartet, sich zurückzuhalten, so geraten sie aber immer stärker ins Aus. Damit verfestigt sich ein klischeebeladenes Klima noch weiter. Ich habe bei einigen großen Konzernen gearbeitet. Leider ist Lidl kein Einzelfall. Ich arbeite jeden tag daran, die strukturen in diesem unternehmen aufzubrechen, was hoffent- lich der nächsten generation zugutekommt.

Die Stellungnahme von Lidl: Das unternehmen betont, auch außertarifliche Mitarbeiter würden nach einem festen stufen- modell unabhängig vom geschlecht vergütet. Die Einbeziehung verschiedener Personen wür- de eine »objektivierte Beförderungsentschei- dung« garantieren. Es werde zudem sicher- gestellt, »dass Frauen und Männer gleicherma- ßen die Chance erhalten, gemäß ihren Leistun- gen und Fähigkeiten eingesetzt, gefördert oder befördert zu werden«. Rund 27,5 Prozent der Führungskräfte bei Lidl seien weiblich. Man wolle durch viele Maßnahmen den Frauen- anteil weiter erhöhen. Auf »fairen und respekt- vollen umgang miteinander« werde großen Wert gelegt. Es gebe Beauftragte »für Mitarbei- ter und soziales«, die Ansprechpartner für Mit- arbeiter seien, wenn diese nicht zu ihrem Vor- gesetzten gehen wollten.

Hinter der

Geschichte

S

eit 2010 arbeite ich für die gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (gIZ), die staatliche Organisation für Entwicklungszusammenarbeit, zunächst in Deutschland, später im Ausland. Nach einigen Jahren wurde ich schwanger. Das Projekt, in dem ich angestellt war, lief einige Monate später aus, mir war aber eine stelle in einem ähnlichen Programm am selben Ort versprochen worden. »Wir moechten eine AMA stelle fuer Dich kre- ieren und zwar zuegig«, schrieb mir die Pro- grammleiterin in einer E-Mail. »AMA« steht für Auslandsmitarbeiter/-in. sie versicherte mir, man wolle mich »unbedingt halten«. Bevor sie ausgeschrieben wurde, durfte ich die Beschrei- bung der stelle so verändern, dass sie perfekt auf mein Profil passte. Doch als ich der Programmleiterin wenig später von meiner schwangerschaft erzählte, wollte sie von der neuen stelle plötzlich nichts mehr wissen – dann könne sie mir jetzt keinen Vertrag geben, sagte sie mir. Auch weitere gespräche und eine Intervention der gleich- stellungsbeauftragten der gIZ halfen nicht. Ich bot an, sechs Monate nach der geburt auf eine 80-Prozent-stelle zurückzukehren. sie blockte ab – ich solle mich nach der Elternzeit melden, dann werde man sehen. Ich war fassungslos. Mein Arbeitgeber ist von der Bundesregierung als familienfreundlich ausge- zeichnet und berät Länder weltweit zu geschlechtergerechtigkeit. Die Kluft zwischen dem Auftreten nach außen und der internen Praxis schockierte mich. Erschreckend fand ich auch, dass jede Kollegin, der ich von meiner Erfahrung erzählte, Ähnliches berichten konnte: Da war eine Frau, die inoffiziell im Mutterschutz wieder anfing zu arbeiten, aus Loyalität zum Projekt, und dann doch nicht die versprochene Beförderung bekam. Oder eine Kollegin, die ihren Verantwortungsbe- reich nach der Elternzeit erheblich beschnitten vorfand – entgegen voriger Vereinbarungen. Ich ging arbeitslos in den Mutterschutz und kehrte für die geburt meines Kindes mit meinem Partner, in dessen Heimatland wir während meines Auslandseinsatzes gelebt hat- ten, nach Deutschland zurück. Wir wollten danach so schnell wie möglich wieder zurück in sein Land, doch als ich die Programmleiterin nach der geburt meines Kindes noch einmal ansprach, schien sie ihr Angebot eines Wieder- einstiegs nach der Elternzeit bereits völlig ver- gessen zu haben. trotz dieser Erfahrung entschied ich mich, der gIZ noch einmal eine Chance zu geben, weil mich Projektarbeit im Ausland nach wie vor sehr interessierte. Ich bewarb mich auf stellen an anderen standorten. gut ein Jahr nach der geburt meines ersten Kindes stieg ich – nach erneut erfolgreich bestandenem Assessment-Cen- ter – wieder bei der gIZ ein. Erneut bekam ich einen befristeten Vertrag. seit neun Jahren bin

ich nun – mit unterbrechung während der ersten Elternzeit – bei der gIZ beschäftigt. Mit Ende 30 habe ich bis heute keinen unbefristeten Vertrag. Kettenverträge sind bei der gIZ leider gängige Praxis. Inzwischen habe ich zwei Kinder, arbeite Vollzeit und bin die Alleinernährerin der Familie. Mein Partner bekommt dort, wo wir jetzt leben, keine Arbeitserlaubnis. Ich habe die neue Möglichkeit genutzt, nach dem Entgelttransparenzgesetz meine Bezahlung mit der meiner Kollegen zu verglei- chen und bei der gIZ eine Anfrage gestellt. Da- bei fand ich heraus, dass mein gehalt rund 15 Prozent unter dem mittleren gehalt meiner männlichen Kollegen in ähnlichen Positionen lag. Aus gesprächen weiß ich, dass sich viele Kolleginnen in einer ähnlichen situation befin- den. Nach längeren Verhandlungen gelang es mir, eine gehaltserhöhung zu erzielen, noch immer aber verdiene ich sieben Prozent weniger als die männliche Vergleichsgruppe. Die Entscheidung, meine Erfahrung in der ZEIT zu veröffentlichen, ist mir nicht leichtge- fallen. Ich befürchte, dass es anstehende Ent- scheidungen über meine künftige Vertrags- situation negativ beeinflussen könnte. Den- noch finde ich es wichtig, bestehende Missstän- de zu thematisieren. Ich arbeite schließlich bei der gIZ, weil ich dazu beitragen möchte, ge- sellschaftliche Veränderungen zu bewirken. Mit meinem selbstverständnis könnte ich es des- halb nicht vereinbaren, aus Angst um persön- liche Nachteile zu schweigen. Ich vertraue darauf, dass die gIZ mit öffentlicher Kritik konstruktiv umgehen kann.

Die Stellungnahme der GIZ: Die gIZ teilt mit, dass sie dem Fall ohne weitere »konkrete Informationen« nicht nachge- hen könne. Das unternehmen toleriere aber keine Diskriminierung, gleichstellung sei fester Bestandteil der unternehmenskultur. Allen Beschäftigten biete man nach Ende des Mutter- schutzes oder der Erziehungszeit einen »Wie- dereinstieg auf einen adäquaten Arbeitsplatz«. Die gIZ halte sich strikt an die gesetzlichen Vorgaben zum schutz von schwangeren Mitar- beiterinnen, Verstöße dagegen seien dem unternehmen »nicht bekannt«. Auf den Vor- wurf, wonach befristete Kettenverträge gängige Praxis seien, entgegnet das unternehmen: Alle Aufträge, welche die gIZ erhalte, seien zeitlich befristet und »schwer prognostizierbar«. Des- halb setze man »im Projektgeschäft einen teil seiner Beschäftigten auf Basis befristeter Anstellungsverträge ein«. Die Höhe des gehalts hänge »von der Funktion, dem Verantwor- tungsrahmen der Aufgabe und der Erfahrung der Beschäftigten« ab, »nicht vom geschlecht«. Die Verteilung werde »regelmäßig analysiert« und zeige, dass es »keinen systematischen gender-Pay-gap« gebe.

DISKRIMINIERUNG AM ARBEITSPLATZ

Die Entwicklungshelferin Die Managerin

Frauen, die angaben, dass sie benachteiligt wurden, nannten diese Arten der Diskriminierung

Wovon Betroffene berichten

ungleicher Lohn für gleichwertige Tätigkeit

40 %

Diskriminierung wegen Schwangerschaft oder Elternzeit

37 %

sexuelle Belästigung

31 %

bei Beförderung übergangen

26 %

andere Art der Benachteiligung

21 %

Diskriminierung im Bewerbungsverfahren

19 %

Nicht repräsentative Leserinnenbefragung, 1346 Teilnehmerinnen, Mehrfachnennungen möglich ZEIT-GRAFIK/Quelle: Umfrage von ZEIT und ZEIT ONLINE

Arbeiten Sie weiterhin an diesem Arbeitsplatz?

Die Hälfte bleibt

Ja

Nein, ich habe gekündigt

Nein, mein befristeter Arbeitsvertrag wurde nicht verlängert

Nein, mir wurde gekündigt

54 %

30 %

9 % 7 % Nicht repräsentative Leserinnenbefragung, 1412 Teilnehmerinnen, Mehrfachnennungen möglich ZEIT-GRAFIK/Quelle: Umfrage von ZEIT und ZEIT ONLINE

Wie alt waren Sie zum Zeitpunkt des geschilderten Ereignisses?

Das Alter der Befragten

ZEIT-GRAFIK/Quelle: Umfrage von ZEIT und ZEIT ONLINE

Nicht repräsentative Leserinnenbefragung, 1288 Teilnehmerinnen

21–30 Jahre

31–40 Jahre

41–50 Jahre

540

536

129

16–20 Jahre 47

über 50 36

bei der gIZ bei Lidl