31 JULI 2019 51BELGIË
goed loon, maar ze willen toch vooral “een steen
verleggen” met hun kennis en expertise. En er speelt
ook een genderverschil: vrouwen trappen minder snel
in de promotieval, omdat zij van nature onzekerder
zijn over hun capaciteiten.’
Het vervelende is natuurlijk dat veel werkgevers
maar één manier kennen om hun werknemers te
belonen: promotie. Maar er zijn goede alternatieven,
vertelt Verheyen. ‘Door mensen te promoveren, speel
je alleen in op extrinsieke motivaties. Meer loon is
natuurlijk mooi meegenomen, maar er bestaat ook
zoiets als intrinsieke motivatie: het gevoel hebben dat
je jezelf en je bedrijf of zelfs de hele samenleving kunt
verrijken. Iedereen heeft de mond vol van “levenslang
leren”, en terecht. Maar goede opleidingen zijn vaak
erg duur. Als werkgever kun je een werknemer dus
ook belonen en motiveren met pakweg een vijfdaagse
opleiding in Barcelona.’
‘Het nieuwe concept dONUS speelt daarop in: de
zogenoemde “development bonus” is een soort budget
dat werkgevers aan hun werknemers
geven en dat zij vervolgens zelf kun-
nen beheren. Zo kunnen ze bijvoor-
beeld sparen voor een dure MBA aan
de Vlerick Business School. Daarnaast
kun je werknemers belonen door hun
de kans te geven hun takenpakket te
verdiepen. Laat mensen met veel
expertise bijvoorbeeld opleidingen
geven in je bedrijf: zo krijgen ze ook
meer visibiliteit en waardering, en
kunnen ze wél in de functie blijven
waarin ze uitblinken.’ lfuncties een hogere status hebben.’
‘Ik zie het ook bij zelfstandigen gebeuren:
steengoede loodgieters of tuinmannen die zo succesvol
zijn dat ze eindigen met tien personeelsleden, maar
eigenlijk ongelukkig worden omdat ze hun vak niet
meer kunnen uitoefenen. In plaats daarvan hebben ze
kopzorgen over payrolls, verlofregelingen en morrend
personeel. Maar zodra je die “top” hebt bereikt, is het
moeilijk om een stap terug te zetten. Dat blijft een
groot taboe.’
Tweesnijdend zwaard
Een van de problemen is dat werknemers hun eigen
capaciteiten niet goed kunnen inschatten, zegt
Verheyen. ‘Het is de taak van werkgevers om hen
daarbij te helpen. Aan de VUB geef ik nu al twee jaar
een coachingprogramma voor mensen uit alle geledin-
gen van de universiteit. We focussen op wat hun talen-
ten zijn en hoe die kunnen groeien. Het is moeilijk om
dat bij jezelf te zien, zonder enige vorm van opleiding
of coaching. Maar alleen met dat inzicht sta je stevig in
je schoenen om een ongeschikte functie af te slaan, ook
al lijkt het een mooie promotie.’
‘Weinig mensen kunnen of willen dat, trouwens.
Promotie weigeren lijkt een dom idee, maar dat is het
zeker niet altijd: je moet in het achterhoofd houden dat
je nieuwe job misschien een stuk minder leuk of
interessant wordt dan de huidige. En dat meer loon een
tweesnijdend zwaard is: er hangen ook meer werkuren
en verantwoordelijkheden aan vast, iets wat niet altijd
bevorderlijk is voor het evenwicht tussen werk en
privé.’ Volgens Verheyen begint dat bewustzijn bij
jonge mensen wel te groeien. ‘Uiteraard willen zij een
‘Beloon sterke
werknemers
liever met
een dure
opleiding dan
met promotie.’