Süddeutsche Zeitung - 27.07.2019 - 28.07.2019

Jan Gühring ist Geschäftsleiter der Elek-
troGühring GmbH in Stuttgart:
„Handwerker sind sehr loyal zu ihren
Chefs – deshalb ist es schwer, sie abzuwer-
ben. Ich leite unseren Betrieb in Stuttgart-
Stammheim in vierter Generation. Im Mo-
ment sind wir zu zwölft, aber der Betrieb
wächstundwirsuchendringendElektroin-
stallateure. Die klassischen Jobbörsen
sindnachmeinerErfahrungnichtso inter-
essant für Handwerker.
Unser Betrieb ist auf Photovoltaik und
Stromtankstellen für Elektroautos spezia-
lisiert, also auf moderne Themen, viel-
leichterreichen wir Bewerberdeshalb bes-
ser über soziale Medien. Mit Facebook
oder Instagram klappt das ziemlich gut,
zumTwittern habe ich leidernicht dieZeit.
Am allerbesten funktionieren natürlich
persönliche Empfehlungen. Ich bin bei
Business Network International aktiv, ei-
nem Netzwerk für kleine und mittlere Un-
ternehmer, und wir helfen uns gegenseitig
mit unseren Kontakten, auch beim Thema
Personalsuche.
Gerade haben wir unsere Betriebs-
Homepage umgestaltet, auf der Startseite
steht jetzt groß: „Willkommen im Team“.
Wir sind in Sichtweite von Porsche, Daim-
ler und Bosch, mit den Gehältern können
wir aber nicht mithalten. Doch wir haben

einsehrgutesBetriebsklima,flacheHierar-

chien, einmal wöchentlich ein gemeinsa-

mes Rückentraining – damit werben wir.

Ich habe auch ein Kurzbewerbungsformu-

lar eingeführt, das man in drei Minuten

ausfüllen kann. Denn wenn sich ein Hand-

werker,dersichvielleichtüber seinenChef

geärgert hat, nach einem langen Tag hin-

setzt, mal schnell nach Alternativen guckt

und dann sieht, dass die Bewerbung mit

vielAufwandverbundenist,findeter seine

alteStellegleich wiederganz okay.Schrift-

liche Bewerbungen sagen ohnehin nicht so

viel aus, finde ich. Wenn ich mich mit je-

mandem eine halbe Stunde lang treffe, se-

he ich schon, ob es passt.“

Doris Pechler ist Leiterin Personalgewin-

nung der Krones AG in Neutraubling bei

Regensburg:

„UnserUnternehmenstelltAbfüll-undVer-

packungsanlagen für Getränke her, keine

Produkte für Endkunden. Deshalb sind

wir bei potenziellen Bewerbern überregio-

nalsogutwieunbekannt.Umsomehrmüs-

sen wir uns anstrengen. Es genügt schon

lange nicht mehr, freie Stellen auf Online-

Jobbörsen und in Zeitungen zu inserieren.

Wirarbeitensehreng mitHochschulenzu-

sammen, um schon mit Studierenden in

Kontakt zu treten. Ein persönlicher Aus-

tausch, zum Beispiel auf einer Karriere-

messe, kann einen viel konkreteren Ein-

druck des Unternehmens verschaffen und

vieleStudierendesind froh,wenn sieeinen

Ansprechpartner für ihre Bewerbung ken-

nenlernen können.

Kontakt zu erfahrenen Fachkräften be-

kommen wir am besten auf Konferenzen,

Foren undMessen.Und potenzielleAuszu-

bildende und Praktikanten erreichen wir

vor allem über Social Media. Wir sprechen

unsere Zielgruppen an, wo sie sich bevor-

zugtaufhalten,seiesindendigitalenMedi-

en, mit Plakaten oder im Radio.

Damit man sich künftig auch mobil bei

Krones bewerben kann, wird gerade unse-

re Karriereseite überarbeitet. Unser Team

ist also gut gefordert, zumal die Bewerber

heuteeinevielhöhereReaktionsgeschwin-

digkeit erwarten als früher. 2018 hat Kro-

nes mehrere hundert Mitarbeiter einge-

stellt.Auchwennwir aktuelleinen Einstel-

lungsstopp haben, führen wir unsere Akti-

vitäten zur Personalgewinnung fort. Denn

einenbestimmtenBedarfwirdesja weiter-

hin geben.“

Kerstin Wagner ist Leiterin Personalge-

winnung bei der Deutschen Bahn:

„Bei der DB stellen wir dieses Jahr rund

22000neueMitarbeiterein–invielenver-

schiedenen Berufen und auf allen Ebenen.

2018 hatten wir mehr als 400000 Bewer-

bungen. Um in dieser Größenordnung Be-

werber anzuziehen, nutzen wir sämtliche

Kanäle,dieesgibt:Online-Jobbörsen,Busi-

ness-Netzwerke wie Xing und Linkedin,

die sozialen Medien von Facebook bis

Snapchat. Vor allem bei den Jüngeren än-

dert sich das Kommunikationsverhalten

ständig und wir passen uns auch ständig

daran an – nicht weil es hip ist, sondern

weil wir so die meisten Leute erreichen

können.

Daneben ist es für uns aber auch sehr

wichtig, persönlich ins Gespräch zu kom-

men.WirmachenanverschiedenenStand-

ortenCastings,bei denensichSchulabgän-

ger und Fachkräfte bewerben können und

auch schnell eine Entscheidung bekom-

men. Für IT-Experten bieten wir eigene

Veranstaltungen an, auf denen man über

Projekte spricht und wir uns als Arbeitge-

ber präsentieren. Das alles gut zu kombi-

nieren, ist eine Kunst. Personalgewinnung

hat sich massiv gewandelt, Recruiting ist

heute kein Einstiegsjob mehr: Wir haben

ExpertenzumBeispielfürPersonalmarke-

ting und für Digitales, einige unserer Re-

cruiter sind auf Ingenieure oder IT-Exper-

ten spezialisiert, andere auf Schüler.

Die digitalen Technologien helfen uns

zwar massiv, abersieerfordern auch, stän-

dig am Ball zu bleiben. Was künftig sicher

noch wichtiger wird: dass man sich so ein-

fach und schnell wie möglich und von un-

terwegs ausbewerben kann.Wirhabenfür

einigeJobsschondieMöglichkeitderKurz-

bewerbung eingeführt und verlangen von

BewerbernfürAusbildungsplätzekeinAn-

schreiben mehr. Denn das sagt meist we-

nig aus und ist eine unnötige Hürde.

Vor allem junge Leute sind gewöhnt,

dass sie alles intuitiv und unkompliziert

vom Handy aus erledigen können, von der

E-Scooter-Ausleihe bis zur Online-Über-

weisung. Warum sollte das beim Bewer-

ben anders sein?“

pr oto kolle: miriam hoffme yer

Katrin Wagner

FOTO: P.V. RECKLINGHAUSEN

Doris Pechler

FOTO: KRONESAG

von miriam hoffme yer

E

in einziges Wort weist den Weg
zum neuen Job: Allein durch die
Eingabe „Bürokauffrau“ in die
Google-Suchmaske werden der
Nutzerin an diesem Tag 81 freie
Stellen in der Region Stuttgart angezeigt.
Vorausgesetzt, Google kennt ihren Stand-
ort.DieblaueBoxmitdemTitel„Stellenan-
gebote“istvordennachRelevanzgeordne-
ten Suchergebnissen platziert. Wer sie öff-
net,kann durch alle Angebote scrollen und
unteranderem nach Branche, Vollzeit oder
Teilzeit oder der Entfernung zum Arbeits-
platzfiltern.EinweitererKlickführtzurge-
nauen Stellenbeschreibung, Angaben zum
Unternehmen sowie zu Bewertungen von
Mitarbeitern,diejetztschondortarbeiten.
Die Jobsuche-Funktion von Google
startete in den USA im Jahr 2017 als Teil
des Programms „Google for Jobs“, das
auch einen Service zur Personalbeschaf-
fung für Unternehmen umfasst. Letzterer
wird in Deutschland bislang nicht angebo-
ten, die Jobsuche-Funktion gibt es jedoch
seit dem 22.Mai. Wie das Webanalysetool
Sistrix herausfand, erscheint die Google-
Jobbox seither bei der Eingabe von etwa
14000SuchbegriffenrundumArbeit, Aus-
bildung,BerufeundNamenvonUnterneh-
men ganz oben, während die bekannten
Online-Jobbörsen dahinter landen.
Google wurde so praktisch über Nacht
zum sogenannten Sichtbarkeits-Markt-
führer in diesem Themenfeld, wie es dem
Internetkonzern zuvor schon mit Flügen
oder Restaurants gelungen war. Zwar wer-
den oberhalb der Google-Jobbox diverse
Links angezeigt, etwa zu Indeed, Monster,

Stepstone oder meinestadt.de. Im Ver-

gleich zur Box selbst sind diese Links aller-

dings eher unauffällig.

In den USA ist „Google for Jobs“ nach

Schätzungen heute schon für 80 Prozent

derBewerberdieersteStationaufderStel-

lensuche.DerKonzernwilldieseZahlnicht

kommentieren. „Bis heutehaben wir mehr

als hundert Millionen Menschen in mehr

als 120 Ländern über diese Funktion mit

Jobs verbunden“, lässt Google-Manager

Nick Zakrasek schriftlich mitteilen.

Die Informationen, die in der Jobbox

angezeigt werden, holen sich Algorithmen

aus dem Netz – von den Karriereseiten der

Unternehmen, von Arbeitgeber-Bewer-

tungsplattformen oder von Partnern, die

mitGooglezusammenarbeiten.Dazugehö-

ren beispielsweise das Karrierenetzwerk

Xing und die international tätige Stellen-

börse Monster. Die Google-Partner erhof-

fen sich eine höhere Reichweite. „Google

isteinrelevanterEinstiegspunktindieJob-

suche. Unsere Aufgabe ist es, dort zu sein,

wodieKandidatensind“,sagtSteffenGün-

der, Monster-Vertriebsleiter für Deutsch-

land.

Dagegen lehnen die Jobbörse Stepsto-

ne, der Marktführer in Deutschland, sowie

derjapanischeWeltmarktführerIndeedei-

ne Zusammenarbeit mit Google strikt ab.

StepstonesowiederBundesverbandDeut-

scher Zeitungsverleger haben schon 2018

bei der EU-Kommission Beschwerde ge-

gen die neue Google-Suchfunktion einge-

legt: Sie werfen dem Konzern vor, seine

Marktmacht zu missbrauchen, um das ei-

gene Produkt zu bevorzugen und letztlich

die Konkurrenz aus dem Stellenvermitt-

lungsmarkt zu verdrängen.

Eine Entscheidung der EU-Kommissi-

on steht noch aus. Dass die Jobbörsen mit-

telfristig überflüssig werden könnten, be-

kommt Monster in den USA aber schon zu

spüren:DasAnalysetoolsSimilarwebregis-

trierte dort 2019 weniger als halb so viele

ZugriffeaufMonsterwievordemStartvon

„Google for Jobs“.

Monster Deutschland hat sich offenbar

schon darauf eingestellt, dass die Einnah-

men aus Stellenanzeigen zurückgehen

werden.Manwollesichjetztstärkeraufin-

haltliche und technologische Beratungs-

leistungen für Arbeitgeber konzentrieren,

sagt Steffen Günder, unter anderem zur

OptimierungderKarriereseitenvonUnter-

nehmen. Denn um in der Google-Jobbox

überhaupt zu erscheinen, wenn möglich

auf einem der oberen Plätze, müssen Ar-

beitgebersehrgenaueundvielfältigeInfor-

mationen zu der Stelle im HTML-Code auf

derSeitehinterlegen.„VielePersonalabtei-

lungen können die Optimierung für Goo-

gle und auch andere Strategien nicht

selbstinternumsetzen,hierwerdenwirals

Experte auch zukünftig gefragt sein“,

meint Günder optimistisch.

AusBewerbersichtscheintdieJobsuche-

Funktion auf den ersten Blick nur Vorteile

zu bieten: Die mühselige Suche in vielen

verschiedenenJobbörsenentfällt,wennal-

le Angebote in einer Box erscheinen. Zu-

dem nützt das Prinzip, dass Arbeitgeber

möglichst viele Informationen zur Verfü-

gungstellen,automatischauchdenBewer-

bern. In der Praxis zeigt sich allerdings

schnell, dass zumindest derzeit nur ein

Teil der passenden Stellenangebote per

Google-Suche zu finden ist.

Das liegt zum einen daran, dass zahlrei-

che Stellen über Jobbörsen oder Verlage

inseriert werden, die nicht mit Google ko-

operieren. Zum anderen sind viele Unter-

nehmennochnichtweitgenugmitderUm-

gestaltung ihrer Seiten. Freie Stellen bei

Zeitarbeitsfirmen kommen hingegen bei

den Google-Algorithmen auffällig gut an.

So findet die Stuttgarter Bürokauffrau auf

Stellensuche unter ihren ersten zwölf Job-

box-Treffern sieben Zeitarbeitsstellen. Bei

einer Suche in der Börse der Arbeitsagen-

tur sieht das Ergebnis ähnlich aus, wäh-

rend Zeitarbeitsangebote bei den großen

kommerziellenJobbörsen wesentlichselte-

ner zu finden sind.

Die Datenbank des Branchenbeobach-

ters Crosswater-Job-Guide listet fast 1200

verschiedene Jobbörsen in Deutschland

auf. Dazu zählen neben den bekannten

GeneralistenauchkleineregionaleStellen-

portale sowie Spezialisten für Ingenieure,

Mediziner oder IT-Experten. Die meisten

Jobbörsen bieten die Möglichkeit, ein Be-

werberprofil anzulegen oder den Lebens-

lauf aus einem Karrierenetzwerk zu über-

nehmen, um sich damit besonders einfach

und schnell bewerben zu können – so wie

es Bewerber heute nach Meinung aller Ex-

perten erwarten.

Weil mehr Menschen an der Möglich-

keit interessiertsind, sich vonmobilen Ge-

räten aus bewerben zu können, ist auch

das Angebot an Jobvermittlungs-Apps in

den vergangenen Jahren stark gewachsen.

Alle großen Jobbörsen gibt es heute auch

in einer mobilen Version, zudem haben

sichetliche Nischenanbieteretabliert–bei-

spielsweise Jobufo, das Bewerbungen per

Video ermöglicht, oder Mobilejob, die bis-

lang einzige App speziell für Jobs im Ge-

werbe. „Das Angebot an Job-Apps wird

sich sicher noch weiter ausdifferenzieren.

Die vorhandenen Apps richten sich vor al-

lem an junge Leute“, sagt Professor Peter

Wald, Personalmanagement-Experte an

der Hochschule für Technik, Wirtschaft

und Kultur Leipzig.

Das Berliner Start-up Truffls setzt seit

der Gründung 2014 vorrangig auf Schnel-

ligkeit und intuitives Bedienen. Es war die

erste Job-App, die nach dem Prinzip von

Tinderfunktioniert:InteressanteJobange-

bote werden einfach nach rechts gewischt,

uninteressante nach links. „Wir richten

uns vor allem an Kandidaten, die offen für

Neues sind, aber eigentlich keine Zeit zum

Bewerben haben“, sagt Truffls-Gründer

Matthes Dohmeyer. Die meisten Nutzer

sind Akademiker in Großstädten. Sie

schauen bevorzugt indieApp,wennsievor

oder nach der Arbeit in der S-Bahn sitzen.

Jobbörsen und -Apps sowie die Google-

Suchfunktion können zwar die Jobsuche

beschleunigen. Aber letztlich hängt es von

den Arbeitgebern ab, wie lange es bis zu

einer Zusage dauert. Die 24-jährige Lisa

Freiberger, die nach ihrem Masterab-

schluss in Wirtschaftsrecht im Oktober

2018 fast alle Kanäle nutzte, hat einige Er-

fahrungen gesammelt: „Viele Unterneh-

men haben überhaupt erst nach zwei Wo-

chen auf meine Bewerbung reagiert, eines

hatmichimJanuarzueinemVorstellungs-

gespräch im April eingeladen.“

Da ging Lisa Freiberger allerdings nicht

mehr hin: Sie hatte in der Zwischenzeit

schon einen Job bei einem Berliner Bil-

dungsanbieter gefunden, mit der Truffls-

App.„Anfang Märzhabe ich dieStelle nach

rechts gewischt, und sie haben mir noch

am selben Tag zurückgeschrieben“, er-

zählt sie. „Nach einem Telefonat haben wir

einen Termin für ein Vorstellungsge-

spräch vereinbart – und kurz danach habe

ich schon angefangen.“

Dass Bewerbungen automatisch immer

noch einfacher, schneller und bequemer

werden, ist nicht unbedingt gesagt. Denn

dieser Trend wurde nicht nur durch die

neuen technischen Möglichkeiten ausge-

löst, sondern auch durch den für viele Be-

werber sehr günstigen Arbeitsmarkt der

letzten Jahre. Diese Situation könnte sich

wieder ändern, auch wenn bestimmte

Fachkräfte sehr gefragt bleiben werden.

„Gut möglich, dass künftig ein und das-

selbe Unternehmen verschiedene Bewer-

bungsverfahren vorsieht“, meint dazu der

Leipziger Wirtschaftswissenschaftler Pe-

ter Wald: „Die einen bekommen mit ein

paar Klicks eine Einladung zum Vorstel-

lungsgespräch, die anderen müssen deut-

lich mehr Aufwand treiben.“

Jan Gühring

FOTO: ALEXANDER WUNSCH

Erst Flüge und Restaurants,

jetzt Jobs – Google hat

ein neues Themenfeld erobert

Auf allen Kanälen

Ein Handwerksbetrieb, ein Weltmarktführer in der Provinz und ein Großkonzern: Drei Personalverantwortliche erzählen, wie sie neue Mitarbeiter suchen

DEFGH Nr. 172, Samstag/Sonntag, 27./28. Juli 2019 61

BERUF & KARRIERE

Googles nächste Attacke

Mit einerneuen Jobsuche-Funktion rollt der Internetkonzern seit ein paar Wochen den Stellenmarkt auf.

Online-Portale, die nicht kooperieren, könnten bald überflüssig werden

In den USA steuern schätzungsweise bereits 80 Prozent der Bewerber als erste Station ihrer Stellensuche „Google for Jobs“ an. In Deutschland wurde die Suchmaschine praktisch über Nacht zum „Sichtbarkeits-Marktführer“. FOTO: PEOPLEIMAGES / GETTY