Le Monde - 05.03.2020

20 |management JEUDI 5 MARS 2020

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La loi « avenir » a multiplié les centres de

formation d’apprentis dans les entreprises

Les CFA apportent une réponse à la pénurie de main­d’œuvre et à l’absence de qualification

L

a loi pour la liberté de

choisir son avenir profes­

sionnel du 5 septem­

bre 2018 a permis aux en­

treprises de créer leur propre cen­

tre de formation d’apprentis

(CFA). Une soixantaine de sociétés

s’en sont emparées. « La loi a été

l’élément déclencheur », explique

Françoise Merloz, directrice du

premier CFA interentreprises : le

CFA des chefs, créé par Adecco,

Accor, AccorInvest, Korian et So­

dexo. Il va accueillir ses premiers

apprentis à partir du 23 mars à Pa­

ris, Lyon et Marseille.

« La loi a débloqué les règles qui

bridaient l’apprentissage. Les

freins ont été levés », s’était félici­

tée la ministre du travail, Muriel

Pénicaud, le 14 février, lors de la

présentation des chiffres de l’ap­

prentissage en 2019. L’autorisa­

tion administrative des régions,

jusqu’alors nécessaire à toute

ouverture de centre, a été rempla­

cée par une simple déclaration. Et

le financement ne se fait plus di­

rectement par les régions, mais

par l’intermédiaire des branches

professionnelles en fonction du

nombre d’apprentis accueillis, à

partir de « coûts contrats ». « Ces

montants forfaitaires nous offrent

de la visibilité sur les ressources »,

apprécie François Milioni, direc­

teur de la formation du groupe

Schneider Electric.

« Ces CFA sont une réelle oppor­

tunité pour les entreprises qui

peuvent adapter les cursus à leurs

nouveaux besoins en compéten­

ces », explique Yann Bouvier,

chargé de mission à la Fondation

innovation pour les apprentissa­

ges (FIPA), qui regroupe treize

entreprises dont Air France, BNP,

La Poste, EDF, Total, Veolia, Tha­

les... La fondation va publier un

guide pratique destiné aux em­

ployeurs désireux de créer leur

CFA d’entreprise, car « c’est un

projet qui se réfléchit. Comme

pour une création d’entreprise, il

faut mener une étude d’opportu­

nité et faire un business plan »,

avertit M. Bouvier.

« Assurés d’avoir un poste »

Les problématiques des entre­

prises sont diverses. Pour certai­

nes, il s’agit de répondre à des

besoins du marché de l’emploi

qui ne sont pas – ou insuffisam­

ment – couverts. C’est le cas de

la restauration, où les besoins

en main­d’œuvre sont énormes.

« Nos cinq groupes – Adecco, Ac­

cor, AccorInvest, Korian et So­

dexo – recrutent 11 000 personnes

par an en cuisine. Nous pour­

rions en embaucher 4 000 de

plus », illustre Françoise Merloz.

Le CFA des chefs accueillera

cinq cents apprentis en 2020,

puis mille par la suite. A la clé :

l’obtention d’un titre profes­

sionnel de cuisinier, ou d’un CAP

cuisine. A partir de 2021, il sera

possible de décrocher un bac

pro cuisine ou un brevet profes­

sionnel des arts culinaires.

« Tous nos apprentis sont assurés

d’avoir un poste à l’issue de la for­

mation », souligne la directrice.

Autre exemple, le groupe laitier

Lactalis est, lui aussi, confronté à

des pénuries de main­d’œuvre,

notamment dans les métiers de

la production, de la mainte­

nance, du contrôle de gestion et

du commerce.

« Nous avons de trois cent cin­

quante à quatre cents postes va­

cants, explique Jean­Baptiste

Vallée, directeur du développe­

ment RH. Pour répondre à nos

besoins, le futur CFA apparaît

comme une solution complémen­

taire aux partenariats que nous

avons déjà noués avec les forma­

tions existantes comme, par

exemple, les écoles nationales

d’industrie laitière (ENIL). » La

première centaine d’apprentis

est attendue à Laval, en Mayen­

ne, en septembre 2021.

Chez Schneider Electric, la dé­

marche est tout autre. Le CFA a

vocation à répondre aux besoins

de la filière. « Nous ne sommes

pas dans une logique de crise de

l’emploi. Moins de 20 % des ap­

prentis de notre CFA auront voca­

tion à rester chez nous, annonce

François Milioni. Les autres re­

joindront nos sous­traitants,

voire nos concurrents. Et c’est

bien ce que nous cherchons. Nous

voulons répondre à la probléma­

tique de la filière énergie. En ser­

vant les intérêts de nos clients,

nous servons les nôtres. »

« Un risque d’appauvrissement »

Le groupe va accueillir les pre­

miers jeunes en septembre pour

un BTS en domotique et bâti­

ments communicants : une qua­

rantaine à Grenoble et une dou­

zaine à Beaupréau­en­Mauges

(Maine­et­Loire). L’objectif à

terme est d’accueillir deux cent

cinquante jeunes par an, d’ouvrir

cinq nouvelles unités de forma­

tion en apprentissage (UFA) et

deux autres filières de formation

dans les trois ans.

C’est aussi pour développer l’at­

tractivité de la filière coiffure qui

peine à former et à recruter que

L’Oréal a inauguré, le 24 janvier,

sa nouvelle école, Real Campus,

destinée à devenir un CFA d’en­

treprise. L’Oréal y formera

150 jeunes par an aux techniques

de la coiffure, au management et

aux outils digitaux. On estime

aujourd’hui que 10 000 postes

sont vacants en France faute de

profils qualifiés.

Avec son CFA Recruter autre­

ment, Adecco est un des pion­

niers dans le secteur du recrute­

ment. Depuis septembre 2019,

vingt personnes sont en forma­

tion à Paris et quinze à Lyon. Sur

l’ensemble de l’année 2020, cent

quarante personnes seront ac­

cueillies. A l’issue de la forma­

tion d’un an, elles décrocheront

un titre de niveau bac + 4. « Il

n’existe aucune qualification pro­

fessionnelle pour le métier de re­

cruteur, explique Hélène Four­

rier, directrice du CFA. De plus,

nous sommes des militants du re­

crutement sans CV. Les recruteurs

doivent avant tout évaluer le po­

tentiel des candidats. »

François Milioni estime que « le

mécanisme mis en place par la loi

est vertueux avec, notamment,

une forte exigence de qualité par

la certification ». Celle­ci sera

obligatoire à partir de 2021. Yann

Bouvier exprime, quant à lui, un

petit regret : que les entreprises

qui créent de nouvelles certifica­

tions tournées vers les métiers

de demain ne reçoivent pas un

petit coup de pouce financier. Il

estime que « cette carotte aurait

permis une éclosion très rapide de

nouvelles certifications ».

Ces centres de formation d’ap­

prentis d’entreprise ne font ce­

pendant pas l’unanimité. « Ils

visent à former une main­d’œu­

vre immédiatement employa­

ble. Nous y voyons un risque d’ap­

pauvrissement à travers une for­

mation trop exclusive. Quid de la

formation du citoyen ?, s’inter­

roge Christophe Auvray, secré­

taire national du Snetaa­FO, syn­

dicat de l’enseignement profes­

sionnel. A l’heure où la mobilité

professionnelle est indispensable,

il est contradictoire qu’une for­

mation soit faite par une seule

entreprise sur des techniques

qui peuvent lui être particuliè­

res ou sur seulement des “bouts”

de métiers », explicite­t­il. Les

entreprises lui répondent « com­

plémentarité ».

myriam dubertrand

LES  CHIFFRES

58

centres de formation d’apprentis

d’entreprise ont été créés ou

sont en projet depuis la loi du

5 septembre 2018 pour la liberté

de choisir son avenir profession-

nel, d’après les dernières don-

nées du ministère du travail.

554

projets de centres de formation

d’apprentis (CFA), en plus des

CFA d’entreprises, ont vu le jour,

dont 200 centres de formation

d’apprentis ont été réalisés.

L

es PME de 50 à 249 salariés devaient avoir publié, le

1 er mars, leur premier index égalité profession­

nelle, calculé sur 100 points et quatre critères : la

rémunération, les augmentations salariales, l’aug­

mentation au retour du congé maternité et la parité parmi

les dix plus hautes rémunérations. Le ministère du travail

a déployé son soutien : un simulateur de calcul, une forma­

tion en ligne, une assistance téléphonique (Allo Index Ega

Pro), et même des « ambassadeurs » en région et des « réfé­

rents » dans l’administration.

Tout comme les grandes entreprises, à quelques jours de

l’échéance, les meilleurs élèves des PME ont communiqué

haut et fort sur leurs bons résultats. « Suppression des écarts

de salaire : 39/40 ; égalité des chances d’avoir une augmenta­

tion : 15/15 ; mise à niveau des salaires au retour d’un congé

maternité : 15/15 », total : 94/100, se félicitait ainsi le cuisi­

niste Schmidt Groupe, le 24 février ; 97, claironnait Heine­

ken trois jours après ; 98, renchérissait Manpower. Les mau­

vais élèves ne se sont pas davantage vantés que ceux des

grandes entreprises. Avec un index infé­

rieur à 75/100, l’entreprise a trois ans

pour mettre en œuvre des mesures de

correction qui la ramèneront dans les

clous. Sinon, la pénalité financière peut

aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Le gouvernement s’est montré particu­

lièrement patient. En juin 2019, la minis­

tre du travail, Muriel Pénicaud, indiquait

aux deux cents grandes entreprises qui

avaient déjà trois mois de retard sur la

communication de leur premier index que, si elles ne se con­

formaient pas « très vite », elles seraient « mises en demeure »

et pourraient « avoir des sanctions ». En septembre, dix­sept

entreprises ont été mises en demeure. Mme Pénicaud faisait

alors un premier point sur les résultats connus. Elle précisait

que 18 % des sociétés de plus de 1 000 salariés et 16 % de plus

de 250 étaient « en alerte rouge », et qu’elle ferait connaître les

noms de celles qui ne seraient pas parvenues à 75 points « au

1 er mars [2020] ».

L’obligation de résultat en matière d’égalité introduite par la

loi du 5 septembre 2018 « avenir » est plus compliquée à res­

pecter dans une petite structure : à cause de la composition

de l’effectif, parfois essentiellement féminin ou majoritaire­

ment masculin ; pour des questions techniques aussi : les sa­

laires moyens ne doivent être calculés que « sur au moins

trois personnes », indique le simulateur de calcul du minis­

tère, alors que la taille de l’effectif ne le permet pas toujours.

L’entreprise est alors dans un « cas d’incalculabilité » et n’est

pas sanctionnée ; enfin, l’absence de service des ressources

humaines laisse les plus petites structures démunies.

Mais le fossé à combler est considérable. Une étude de

l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), publiée le

28 février, relève que, concernant les seuls cadres, l’écart de

rémunération entre les femmes et les hommes dans les en­

treprises de 20 à 249 salariés est de 12,8 %. Selon les métiers,

les femmes et les hommes peuvent, certes, occuper des po­

sitions différentes qui expliqueraient des écarts de salaire.

Mais, à profil identique, l’inégalité reste de 8,6 %. Réduire

cet écart à néant pourrait sans doute attirer davantage de

femmes dans certains secteurs.

LA PÉNALITÉ 

FINANCIÈRE PEUT 

ALLER JUSQU’À 

1 % DE LA MASSE 

SALARIALE

Le financement

se fait en fonction

du nombre

d’apprentis, par

l’intermédiaire

des branches

professionnelles

Quelle est la place de la politique au travail?

Les rencontres RH du 27 février ont abordé les liens entre engagement sociétal et responsabilité politique

L

es rencontres RH, le ren­

dez­vous mensuel du

Monde sur l’actualité du

management créé en partenariat

avec Leboncoin, se sont tenues,

jeudi 27 février, à la Maison de

l’Amérique latine sur la place de la

politique en entreprise.

Quelle est la frontière entre

l’engagement sociétal et la politi­

que? De la parole des dirigeants

au militantisme des salariés, l’ex­

pression politique doit­elle pas­

ser la porte du bureau? Peut­elle

être libre?

« Quand Geoffroy Roux de Bé­

zieux, président du Medef, prend

position sur la retraite, ça paraît

normal. En revanche, sur un sujet

diplomatique ou une question so­

ciétale, c’est différent. Pourtant,

aux Etats­Unis, c’est déjà le cas.

Des entreprises comme Nike ont

pris des positions sur l’immigra­

tion et fait campagne dessus [affi­

che publicitaire de 2018 avec Colin

Kaepernick]. Autre exemple,

quand des entreprises de la Silicon

Valley [Apple et Facebook en 2014]

soutiennent ouvertement la GPA

[gestation pour autrui], ce n’est

pas anecdotique. Dans le sillon des

Etats­Unis, la France arrive

aujourd’hui à l’âge de l’activisme

politique des dirigeants et des di­

rections des ressources humai­

nes, », affirme le sociologue Jean­

François Amadieu.

Qu’ils soient dans le textile, la

distribution, l’import­export, le

conseil ou la santé, les DRH pré­

sents aux « Rencontres RH » du

27 février confirment que la poli­

tique entre de plus en plus dans

l’entreprise. Elle y accède au tra­

vers de l’engagement sociétal, at­

tendu par les salariés.

Porteuse de bénéfices

« Les collaborateurs attendent

que l’entreprise les engage au­

delà d’elle­même », affirme Em­

manuelle Aufray, la DRH de Ca­

roll International. Or, « ce qu’on

cherche, c’est l’engagement des

salariés, un supplément d’âme qui

peut avoir une proximité par rap­

port à leur engagement person­

nel », explique Pascal Guérinet,

DRH du Groupe Elsan, spécialisé

dans les cliniques privées.

« Les préoccupations sont à des

années­lumière des élections mu­

nicipales. Dans le textile, le débat

politique s’intègre par la respon­

sabilité sociale des entreprises

[RSE]. L’écoresponsabilité est de­

venue la norme. Les salariés

comme les clients veulent connaî­

tre la traçabilité des produits, s’as­

surer qu’on n’est pas des gros mé­

chants qui font travailler des en­

fants. Soit l’entreprise exprime ses

engagements et les tient, soit elle

meurt », témoigne Emmanuelle

Aufray. « La RSE contribue large­

ment à la fierté des collaborateurs

et à leur engagement », souligne

Cécile Desrez, la DRH de la Com­

pagnie française en Afrique de

l’Ouest (CFAO), multinationale

d’import­export.

La frontière entre l’engagement

sociétal et la politique est ténue.

Chez PageGroup, « on va au­delà

de la RSE. L’entreprise ne milite pas

sur des sujets purement politi­

ques, mais on a dépassé le cap de

la neutralité, explique Stéphanie

Lecerf, DRH de PageGroup (Mi­

chael Page) et présidente de l’as­

sociation A compétence égale.

Lorsqu’on a signé la charte de

l’Autre Cercle pour s’engager en fa­

veur des LGBT +, on voulait que

chacun puisse être “lui­même” au

travail. Des collaborateurs nous

ont interpellés, estimant que le su­

jet relevait du “domaine privé”, ra­

conte­t­elle. Mais aujourd’hui vie

privée et vie professionnelle sont

de plus en plus proches. Michael

Page s’est engagé pour une entre­

prise inclusive, mais en précisant

qu’on ne se positionnerait pas sur

la question plus politique du ma­

riage [pour tous]. »

La politique au travail est por­

teuse de bénéfices. Félix de

Monts, fondateur et directeur gé­

néral de la jeune start­up de lob­

bying Vendredi, affirme que « les

entreprises ont fait bouger les li­

gnes en menant des combats poli­

tiques, sur la parentalité par

exemple ». « Aux Etats­Unis, ce

sont les firmes qui les premières

ont introduit les droits LGBT,

avant les Etats », renchérit le so­

ciologue Jean­François Amadieu.

Mais les DRH prennent une sé­

rie de risques avec la politique.

« Les évolutions sociétales sont

¶

Ont participé aux Rencontres RH du 27 février : Jean-François

Amadieu, sociologue, professeur à l’université Paris-I-Panthéon-Sorbonne

et décodeur du mouvement des « gilets jaunes » ; Emmanuelle Aufray,

DRH de Caroll international ; Cécile Desrez, directrice des ressources

humaines et de la RSE de la Compagnie française en Afrique de l’Ouest

(CFAO) ; Pascal Guérinet, DRH du Groupe Elsan ; Stéphanie Lecerf,

DRH de PageGroup et présidente de l’association A compétence égale ;

Félix de Monts, fondateur et DG de Vendredi ; Anne Rodier, journaliste,

« Le Monde » ; Gilles van Kote, directeur délégué, « Le Monde ».

très poreuses pour les entreprises.

Certaines font le choix de s’investir

comme Michael Page sur LGBT +,

mais concernant la vie politique

au quotidien, l’entreprise doit gar­

der une certaine neutralité », ex­

plique Cécile Desrez.

« Une zone de neutralité »

Très présente en Afrique, « la

CFAO a toujours cherché à conser­

ver une certaine réserve. Car il est

difficile de séparer la parole d’un

dirigeant de celle de l’entreprise.

Quand il y a des élections, on ne

prend jamais parti pour un candi­

dat. On est par ailleurs confrontés

aux critiques sur notre présence

[française] sur le continent, mais

l’entreprise reste une zone de neu­

tralité. La parole est différente

quand on sort de l’entreprise. »

Quoique pas toujours. Stéphanie

Lecerf raconte :, « lorsqu’un de

nos collaborateurs a choisi de

prendre deux mois de congé pour

s’investir dans les élections muni­

cipales, ça relevait de ses choix

personnels, mais on lui a signifié

de ne pas le faire en tant que sala­

rié de Michael Page ».

La CFAO a rédigé une charte

pour expliquer ce qu’un collabo­

rateur peut (ou pas) diffuser sur

les réseaux sociaux ; le groupe El­

san, très implanté dans les ré­

gions, compte lui avant tout sur le

discernement des salariés qui

s’expriment sur le Web. Le mou­

vement des « gilets jaunes » et,

dans un autre registre, les réseaux

sociaux ont ainsi conduit les en­

treprises à recadrer la liberté d’ex­

pression du salarié hors les murs

de l’entreprise.

anne rodier

CARNET DE BUREAU

CHRONIQUE PAR ANNE RODIER

Egalité professionnelle :

l’heure des PME a sonné

La nécessité

est de recadrer

la liberté

d’expression

du salarié hors

les murs de

l’entreprise