Il Sole 24 Ore - 09.03.2020

Il Sole 24 Ore Lunedì 9 Marzo 2020 23

Lavoro Norme & Tributi

La facoltà di applicare lo ius variandi

nei riguardi del dirigente deve consi-

derare i principi di organizzazione

aziendale che sono il retroterra del-

l’orientamento giurisprudenziale,

secondo cui è riconducibile al potere

organizzativo del datore l’assegna-

zione a mansioni diverse, all’interno

della categoria legale, purché queste

siano riconducibili a quelle oggetti-

vamente rientranti nell’ambito ge-

rarchico della figura preminente del

dirigente di vertice, in quanto con-

trapposta alle figure inferiori.

Infatti, per valutare la legittimità

del comportamento datoriale in base

all’articolo  del Codice civile, co-

me modificato, nei confronti dei di-

rigenti cosiddetti “apicali”, è neces-

sario fare riferimento a parametri di-

versi rispetto a quelli utilizzabili per

gli altri lavoratori, quali ad esempio:

 l’importanza strategica della scel-

ta dell’adibizione del dirigente a

mansioni inferiori;

 il rapporto fiduciario, particolar-

mente intenso, che lega datore e

prestatore di lavoro con qualifica

dirigenziale.

In linea con le previsioni dei Ccnl

dirigenziali, sono dirigenti i presta-

tori di lavoro per i quali sussistano le

condizioni di subordinazione previ-

ste dall’articolo  del Codice civi-

le e che ricoprano nell’azienda un

ruolo caratterizzato da un elevato

grado di professionalità, autonomia

e potere decisionale ed esplichino le

loro funzioni per promuovere, coor-

dinare e gestire la realizzazione degli

obiettivi dell’impresa.

Rientrano in questa definizione,

ad esempio, i direttori, i condirettori,

coloro che sono posti con ampi pote-

ri direttivi a capo di importanti servi-

zi o uffici, gli institori e i procuratori

ai quali la procura conferisca in mo-

do continuativo poteri di rappresen-

tanza e di decisione per tutta o per

una notevole parte dell’azienda.

D’altro canto, secondo l’orienta-

mento consolidato della giurispru-

denza, le caratteristiche della figura

dirigenziale, che si sovrappongono

a quelle stabilite dalla contrattazione

collettiva, e di fatto le confermano, in

modo da configurare la cosiddetta

nozione legale, sono:

 autonomia e discrezionalità delle

decisioni;

 mancanza di una vera e propria

dipendenza gerarchica;

 ampiezza delle funzioni, tali da in-

fluire sulla conduzione dell’intera

azienda o di un ramo autonomo, non

circoscritte a un settore di essa.

Una minima scalfittura nel nove-

ro delle funzioni attribuite al diri-

gente ed esercitate in via di fatto, co-

stituisce una potenziale e diretta ag-

gressione alla figura professionale,

in misura più accentuata che nelle

altre categorie dei collaboratori del-

l’imprenditore.

Anche il demansionamento del

dirigente costituisce inadempimen-

to contrattuale e determina, oltre al-

l’obbligo di corrispondere le retri-

buzioni dovute, il risarcimento del

danno da dequalificazione profes-

sionale. Questo danno assume

aspetti diversi perché può consiste-

re sia nel danno patrimoniale deri-

vante dall’impoverimento della ca-

pacità professionale del lavoratore

e da una mancata acquisizione di

una maggiore capacità, sia nel pre-

giudizio subìto per perdita di chan-

ce, ossia di ulteriori possibilità di

guadagno, sia in una lesione del di-

ritto del lavoratore all’integrità fisica

o, in generale, alla salute, all’imma-

gine o alla vita di relazione.

© RIPRODUZIONE RISERVATA

Il cambio di mansioni per i dirigenti

si gioca tra figure di vertice e inferiori

Pagina a cura di
Pasquale Dui

Secondo un orientamento recente
della giurisprudenza di merito (si ve-
da la sentenza  del  luglio 
del Tribunale di Milano e più in gene-
rale, sull’argomento, l’ordinanza del-
la Cassazione /), la dequa-
lificazione professionale dei dirigenti
può configurarsi solo facendo riferi-
mento alla figura del dirigente apica-
le, o di vertice, che veda aggredito il
corredo delle proprie prerogative e
funzioni e del proprio ruolo da atti

limitativi del datore di lavoro. Questo

ha posto le basi per un approccio in-

novativo alla tematica della delimita-

zione delle ipotesi di demansiona-

mento del dirigente.

Nella sua attuale formulazione, in

seguito alle modifiche apportate dal

Dlgs /, l’articolo  del Codi-

ce civile prevede che il lavoratore

debba essere adibito alle mansioni

per le quali è stato assunto o a quelle

corrispondenti all’inquadramento

superiore che abbia successivamente

acquisito ovvero «riconducibili allo

stesso livello e categoria legale di in-

quadramento delle ultime effettiva-

mente svolte».

Non più obbligo di equivalenza

Dal raffronto letterale tra i testi nor-

mativi, quello originario e quello at-

tuale, fermo restando l’obbligo da

ambedue previsto, a carico del dato-

re, di adibire il prestatore alle man-

sioni per le quali è stato assunto (ov-

vero alle mansioni indicate nel con-

tratto di lavoro) o a mansioni ricon-

ducibili nell’ambito del superiore

livello di inquadramento che il dato-

re gli abbia poi riconosciuto, emer-

ge, che, in base alla normativa attua-

le, il datore di lavoro, nell’esercizio

dello ius variandi in senso profes-

sionale, non ha più l’obbligo di asse-

gnare il lavoratore a mansioni che

siano professionalmente equivalen-

ti alle ultime effettivamente svolte,

ma, quando modifica le mansioni

del lavoratore, ha solo il dovere, in

assenza di una delle situazioni parti-

colari delineate dall’articolo ,

commi , e  del Codice civile, di as-

segnare il collaboratore a mansioni

che siano innestabili nello stesso li-

vello in cui erano inquadrabili le

mansioni svolte in precedenza.

Ciò comporta che, se in base al

contratto collettivo il cambiamento

di mansioni non determina alcuna

variazione di livello e categoria, non

c’è alcun limite nell’assegnazione di

nuove mansioni, a eccezione del ge-

nerale divieto di atti discriminatori.

Il sistema di classificazione del per-

sonale indicato nel contratto colletti-

vo applicato dal datore di lavoro, as-

sume così un ruolo primario, poiché

è l’unico parametro di riferimento

per valutare la legittimità del provve-

dimento di modifica delle mansioni.

Il regime ad hoc dei dirigenti

La categoria dirigenziale, a differen-

za di quelle operaie, impiegatizie e di

quadro, non ha nella propria struttu-

razione, secondo la contrattazione

collettiva del settore, una imposta-

zione secondo livelli interni di inqua-

dramento (salvo rare eccezioni). Nel-

la ricerca di un possibile criterio di

classificazione si deve dunque fare

riferimento alle figure del dirigente

apicale, o di vertice, del dirigente in-

termedio e del cosiddetto mini-diri-

gente. È una classificazione che na-

sce da regole e criteri di organizza-

zione aziendale e che è stata fatta

propria dalla prassi applicativa e dal-

la giurisprudenza.

In particolare, va tenuta distinta

la posizione del dirigente apicale da

quella della dirigenza media o bas-

sa. Si configura quindi un deman-

sionamento ex articolo , com-

ma  del Codice civile nell’ipotesi in

cui a un cosiddetto dirigente apicale

siano poi assegnati compiti dirigen-

ziali di livello oggettivamente infe-

riore. I compiti propri del dirigente

di vertice, considerata la diversa re-

sponsabilità e rilevanza che essi

comportano, non possono mai es-

sere assimilati alle mansioni appar-

tenenti alla dirigenza media o bas-

sa. Ne consegue che, anche in as-

senza di una formale distinzione di

qualifiche, la differenza tra le ri-

spettive posizioni dirigenziali (api-

cale e non apicale) non è dissimile

da quella che intercorre tra un livel-

lo professionale e un altro (Cassa-

zione, sentenza /).

Ragionando diversamente, del re-

sto, si avrebbe un’ulteriore estensio-

ne dello ius variandi datoriale, ri-

muovendo di fatto anche il limite,

previsto dall’articolo , comma 

del Codice civile, dell’identità del li-

vello, e lasciando in piedi, per i diri-

genti, solo quello relativo all’inden-

nità supplementare.

© RIPRODUZIONE RISERVATA

CONTENZIOSO

Non si può usare il criterio

dei livelli di inquadramento

valido per impiegati e quadri

Il lavoratore può lamentare

l’arretramento alla

dirigenza media o bassa

Oltre alle retribuzioni

l’azienda rischia di versare

somme legate ai danni

L’inadempimento datoriale

può comportare un danno da

perdita della professionalità di

contenuto patrimoniale

(Cassazione, 5431/2019)

come l’impoverimento della

capacità professionale del

lavoratore e il pregiudizio per

la perdita di chance. È

ammessa anche la risarcibilità

del danno non patrimoniale:

come parametro della

liquidazione è usata la

retribuzione mensile, in

percentuali crescenti in base

alla gravità dei danni

LE PRONUNCE

LA PROFESSIONALITÀ

Il lavoratore ha diritto al

riconoscimento di diritti

tutelati costituzionalmente.

Si può configurare dunque un

danno non patrimoniale

risarcibile ogni volta che siano

violati, superando il confine

dei sacrifici tollerabili, diritti

della persona del lavoratore. Il

danno esistenziale deve

essere dimostrato in giudizio

con tutti i mezzi consentiti

dall’ordinamento, assumendo

precipuo rilievo la prova per

presunzioni (Cassazione,

17785/2010)

IL DANNO ESISTENZIALE

Il danno professionale

potrebbe costituire una

lesione del diritto del

lavoratore all’integrità fisica

(articolo 2087 del Codice

civile) o, più in generale, alla

salute, quando la forzosa

inattività, o l’esercizio di

mansioni inferiori, ha

determinato non soltanto

un’afflizione rientrante fra i

danni morali, ma una vera e

propria patologia psichica,

come uno stato ansioso o una

sindrome da esaurimento

(Cassazione, 9901/2018)

IL DANNO BIOLOGICO

Si può desumere l’esistenza

del danno, determinandone

anche l’entità in via

equitativa, con un processo

logico-giuridico per la

formazione della prova,

anche presuntiva, in base

agli elementi di fatto relativi

alla qualità e quantità della

esperienza lavorativa

pregressa del lavoratore, al

tipo di professionalità

colpita, alla durata del

demansionamento, all’esito

finale della dequalificazione

(Cassazione, 17976/2018)

I CRITERI PER IL DANNO

La prova del danno spetta al

lavoratore che chiede il

relativo risarcimento e può

consistere in presunzioni

sulla natura, l’entità e la

durata della dequalificazione,

oltre alla valutazione delle

circostanze del caso

concreto. Il risarcimento del

danno richiede l’allegazione

dell’esistenza del pregiudizio

e delle sue caratteristiche, la

prova dell’esistenza del

danno e del nesso di

causalità con

l’inadempimento del datore

L’ONERE DELLA PROVA

LE CONSEGUENZE

La dequalificazione

professionale

deve essere risarcita

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