CAPA
adoção de políticas de valorização do profissional em
termos de capacitação, notadamente por meio de um
consistente sistema de educação corporativa, de in-
centivos vinculados à remuneração e benefícios, e de
ações de promoção da diversidade, fator-chave de en-
gajamento”, ressalta a executiva, destacando que, entre
seus maiores aprendizados na área está a crença ina-
balável na educação e na força de propósito. “Afinal,
não há impeditivos para quem está convicto de suas
potencialidades e persegue seus objetivos, superando
adversidades, formando parcerias, compartilhando
ideias e opiniões, percebendo o outro sempre com res-
peito. Presenciar a transformação humana é um gran-
de presente”, diz Glaucimar.
E é por meio da gestão da cultura, esse tema cada
vez mais presente na agenda do RH, que a área terá sua
atuação reconhecida como estratégica, avalia Bianca
Bastos, diretora-executiva de gente e gestão da brMalls.
“Cultura é o ponto-chave! Os comportamentos e resul-
tados são moldados por ela. E, no fim, o que faz a dife-
rença nas empresas são as pessoas”, diz.
Bianca conta que, por falar em pessoas, o comporta-
mento delas mudou nos últimos 20 anos e, consequen-
temente, a área de RH precisou se adaptar, deixando
de ser uma área com foco em processos e controles e
passando a ser focada nos colaboradores. “Esse é um
processo em evolução e nós, profissionais de RH, preci-
samos mudar nosso mindset para poder mudar a nossa
forma de trabalhar, sendo mais orientada ao cliente.”
hUMAN oS!Transformação de mindset, cultura... E tecnologia.
Faces da mesma moeda. Não há como negar: nos pró-
ximos 20 anos, por exemplo, todas as atividades que
puderem ser substituídas por máquinas o serão. Num
esforço arqueológico do futuro, o que encontraremos
em termos de discussão desta época? Uma coisa é cer-
ta: nossos descendentes verão que tivemos a certeza de
que, apesar de tanta tecnologia, a dimensão humana
jamais será relegada. É o que avalia Robson Santarém.
sócio-fundador da Anima Consultoria para Evolução
Humana. Para ele, precisamos investir ainda mais nas
chamadas soft skills, que farão a diferença.
Em outras palavras, se por um lado temos o peso da
tecnologia como fator de mudança na área de RH (e na
vida das empresas, diga-se), de outro há o lado huma-
no, do qual não podemos nos esquecer. Ao longo des-
ses últimos anos, explica Santarém, estamos cada vez
mais ampliando a nossa consciência como seres hu-
manos, cidadãos e, obviamente, como profissionais. “E
assim buscamos viver mais plenamente a vida, o que
implica ter consciência dos nossos direitos e deveres e
isso impacta a gestão de pessoas em diversos aspectos,
como na questão dos direitos e deveres trabalhistas e
previdenciários, benefícios, remuneração, respeito à
diversidade etc.”, diz.
Citando o educador e psicólogo francês Pierre Weil,
Santarém diz existir uma mudança de sentido e um
sentido da mudança, isto é, uma tomada de consciência
também de novos paradigmas de que até recentemente
nós não dávamos conta. “Vivíamos sob a égide do pen-
samento cartesiano, fragmentador e reducionista, que
nos impedia de entender as conexões, a interdependên-
cia de tudo”, conta. Agora, é preciso compreender os fe-
nômenos, de modo geral, à luz do pensamento comple-
xo, sistematizado por Edgar Morin, ou pelo pensamento
sistêmico (a quinta disciplina de Peter Senge). “Isso pro-
voca uma revolução no comportamento humano e na
maneira de gerir negócios e liderar pessoas, ‘forçando’
o RH a assumir um papel fundamental nas organiza-
ções, uma vez que são as pessoas (protagonistas, com
maior autonomia, como sujeitos e não objetos) que tudo
realizam”, diz. Esses são os próximos passos do RH. É
o bonde de uma história que ele não pode perder – até
porque ele é um dos que o conduzem.Inhauser, da
Nokia: o que as
pessoas querem
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