ENTREVISTADe acordo com os dados da pesquisa, observamos
que os cinco principais atributos que um profissional
brasileiro procura em uma marca são: salário e benefí-
cios; progressão de carreira; ambiente de trabalho agra-
dável; estabilidade profissional; e administração robus-
ta. Esses traços brasileiros são muito semelhantes aos da
América Latina como um todo, demonstrando que es-
sas percepções são reflexo da cultura e momento políti-
co-econômico dos países. Isso é uma visão bem genera-
lista e nos indica que uma empresa precisa ter políticas
básicas de RH muito bem estruturadas antes de pensar
em outros EVPs. A grande revelação para a construção
da marca como empregadora está nas especificidades
de grupos separados por sexo, idade e escolaridade. Por
isso, é importante definir assertivamente quem é a per-
sona do colaborador ideal para determinada empresa e,
a partir disso, construir iniciativas coerentes.
E entre o que pensam os
empregadores?
O relatório aponta uma diferença entre o que os pro-
fissionais valorizam em uma empresa e o que eles en-
tendem que as empresas oferecem. Os três principais
gaps são: salários e benefícios atraentes, progressão de
carreira e ambiente de trabalho agradável.
Qual a importância do quesito
remuneração? Há sempre o discurso de
que dinheiro não é o mais importante
(ao menos para reter). Será que a
crise econômica ajuda a mudar essa
lista, além de mudar outros fatores?
A remuneração sempre será uma questão central. Afi-
nal, é com essa renda que os profissionais planejam seus
gastos e estilo de vida. Em nossa pesquisa, a remunera-
ção e os benefícios marcaram presença entre o que os
profissionais mais buscam. O mercado vem valorizando
cada vez, porém, pensar além da remuneração, uma vez
que ela esteja bem equalizada. A verdadeira reflexão e
evolução como marca empregadora é “o que você quer
oferecer para seu colaborador além de competitividade
financeira?”. O mesmo pensamento vale também para
retenção de talentos: a máxima de que a remuneração é
o que menos importa se reflete. Os resultados na pesqui-
sa mostram que a remuneração é um fator determinante
para um profissional sair de uma empresa se olharmos
o recorte generalista. Porém, se analisarmos os traços
característicos de cada geração, momento em que se co-
meça a definir uma marca empregadora, nenhuma faixa
etária se destaca por escolher sair devido a isso. As gran-
des diferenças são: falta de desafios (Geração Z); poucos
ou nenhum benefício (Millennials); falta de reconheci-
mento/recompensas (Geração X); e poucas alternativas
flexíveis (Boomers).E falando em gerações, há mudanças
nessa percepção do que mais tem peso
na hora de decidir entre o sim e o
não para uma vaga?
É natural que cada grupo dê pesos diferentes para
cada tipo de atributo. No momento de escolher uma
vaga, vemos que as gerações têm características bas-
tante diferentes de escolher um empregador. O que faz
a Geração Z (18 a 24 anos) sair de cima do muro é a
empresa oferecer boas oportunidades de treinamen-
to, enquanto os Millennials (25 a 34 anos) optam por
quem tem escritório bem localizado. A atual faixa etá-
ria mais jovem do mercado de trabalho procura por
quem possa guiá-la e treiná-la para sua carreira. Essa
geração quer uma base sólida, com aprendizados téc-
nicos em vez de teóricos. Já os Millennials reforçam
a importância de pensarmos a mobilidade a favor do
mercado de trabalho e descentralizar os bairros co-
merciais. A flexibilidade, palavra da moda em todas
as empresas, chama a atenção dos profissionais de to-
das as idades, mas especialmente das lideranças, uma
vez que a Geração X (35 a 54 anos) considera o regime
flexível um ponto mais relevante em um empregador
do que as demais faixas etárias. Isso demonstra que
os atuais líderes das empresas se preocupam cada vez
mais com políticas flexíveis e qualidade de vida. A
tendência é que isso se reflita cada vez mais no estilo
de gestão desses profissionais. Já os Boomers (55 a 64
anos) ficam de olho em oportunidades de carreira.+ A Employer Brand Research 2019 ouviu mais de 200
mil pessoas, em 32 países, de 6.162 empresas – isso
equivale a mais de 75% da economia mundial. No Brasil,
participaram 4.073 pessoas. As entrevistas foram
conduzidas pela internet em dezembro do ano passado.