Incluir a diversidade no dia a dia não é uma tarefa impossível
e seus resultados são perceptíveis. Mas, para muitas pessoas
(e empresas), isso ainda está longe de ser uma realidade...4)27%6 )%')-8%63
DIFERENTE
tualmente, 39% dos cargos de liderança na
Kimberly-Clark Brasil (K-C) são ocupados por
mulheres. Desses, 42% são de diretoria. Em al-
gumas áreas, como na de vendas, por exemplo,
esse índice vai além: 80% das vagas preenchidas em 2018
foram por candidatas mulheres. No que se refere aos be-
nefícios, a licença parental para prematuros foi estendida
e para as mamães que voltam da licença-maternidade foi
preparada uma sala para amamentação, no escritório,
além da distribuição de kit para extração de leite e da cria-
ção de uma política de viagem diferenciada para mães que
amamentam, entre outras ações.
Mas as iniciativas sobre diversidade vão além desse gru-
po. Na empresa, dar voz ao protagonismo de seus colabo-
radores foi um dos caminhos identificados para a criação
de comitês exclusivos para discutir cinco pilares ligados ao
tema: gênero; gerações; pessoas com deficiência (PCDs);
etnias; e LGBTQ+ (lésbicas, gays, bissexuais, travestis e
transexuais, queer). Esses grupos são formados por funcio-
nários voluntários, que se dedicam 12 horas por mês, em
média, para desenvolver e implementar ações dedicadas a
cada um desses pilares. E cada grupo é liderado por um
gerente e conta com um diretor como embaixador.
Com a ação dessas equipes, Alessandra Morrison,
diretora de RH da K-C, espera atingir um objetivo em
breve: o de ter, em todos os pilares, o mesmo patamar de
resultado atingido nos pilares de mulheres e PCDs. “Para
isso, tão importante quanto as metas e os programas de-
senhados é engajar todos os nossos colaboradores para
construirmos juntos as soluções para os pontos de opor-
tunidade identificados também em conjunto”, diz.
A executiva conta que a empresa possui um forte DNA
para a cultura de diversidade e inclusão, expressa em seupropósito de “Liderar o mundo no que é essencial para
uma vida melhor”, na estratégia de seu negócio com foco
no consumidor e, também, em seu modelo de gestão em
ter equipes diversas e preparadas para lidar com desafios
variados. “Nos últimos anos, o nosso reconhecimento e
a construção de um programa que promove a equidade
de gênero e a estratégia de inclusão de mais profissionais
PCDs na operação nos permitiram acelerar nossos esfor-
ços para outros pilares de interesse”, ressalta Alessandra.
Ela destaca que essa cultura de diversidade é sentida
no dia a dia pelos colaboradores. Um exemplo é o ge-
rente de produção da fábrica de Correia Pinto, em Santa
Catarina, Dormecino Jr. Ele diz ter vivido situações de
preconceito em outras empresas por ser a única pessoa
negra em posição de liderança. “Aqui, desde quando
cheguei, fui muito bem acolhido, nunca senti qualquer
tipo de diferenciação”, destaca.
Entre as ações futuras na K-C para promover a diversi-
dade estão a definição de outros pilares e a criação de seus
respectivos grupos de interesse – e os programas e metas
específicos para cada um, sempre com base no trabalho e
necessidades identificadas pelos próprios colaboradores
que compõem esses times.*36ʆ%'314)8-8-:%Na unidade brasileira da multinacional Japan Tobacco
International (JTI), os colaboradores também se organi-
zam para discutir ações ligadas ao tema. Lá, no entanto,
há apenas um grupo, o Comitê de Diversidade e Inclusão,
criado em 2015 – uma iniciativa pioneira entre as unidades
da empresa no mundo, que surgiu em Santa Cruz do Sul,
a 153 km da capital do Rio Grande do Sul. Atualmente, oA
DIVERSIDADE