Le Monde - 14.11.2019

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JEUDI 14 NOVEMBRE 2019 management| 19

CARNET  DE  BUREAU 

CHRONIQUE  PAR  ANNE  RODIER

QUEL AVENIR POUR LE TRAVAIL?

LE LIVRE

E

n 1919, l’Organisation in­

ternationale du travail

(OIT), créée par le traité de

Versailles, inscrivait dans

sa Constitution la nécessité d’un

« régime de travail réellement hu­

main ». Un siècle après, cette mis­

sion est toujours d’actualité : la

« déclaration du centenaire »,

adoptée lors de la Conférence in­

ternationale du travail de

juin 2019, recommande une ap­

proche des questions du travail

« centrée sur l’humain ».

Le Travail au XXIe siècle (Editions

de l’Atelier) est un ouvrage collectif

qui fait ressortir l’héritage le plus

précieux légué par cette histoire :

« L’idée qu’il n’existe pas de paix du­

rable sans justice sociale, que cette

justice sociale ne peut être poursui­

vie avec succès au niveau d’un seul

pays, qu’elle requiert une coopéra­

tion entre les nations. Les normes

internationales du travail restent

aujourd’hui le principal instru­

ment à disposition de l’OIT pour

promouvoir des conditions de tra­

vail décentes pour tous », résume le

directeur du bureau de l’Organisa­

tion internationale du travail pour

la France, Cyril Cosme.

Sous la direction du spécialiste

du droit du travail et professeur

émérite au Collège de France Alain

Supiot, l’ouvrage est le fruit d’une

discussion entre vingt et un

auteurs venus d’horizons discipli­

naires divers, réunis lors d’un col­

loque international organisé au

Collège de France en février 2019,

quelques mois avant le discours de

clôture d’Alain Supiot.

Ce n’est pas la première fois que

le travail se transforme sous l’effet

des changements techniques af­

fectant les modes de production.

Cependant, la vitesse avec laquelle

les technologies numériques bou­

leversent aussi bien l’organisation

de la production des biens et des

services que le rapport entre pro­

ducteurs et consommateurs est

singulière. Deux auteurs se pen­

chent ainsi sur l’intelligence artifi­

cielle, qui renouvelle le rapport en­

tre l’homme et la machine : l’Ita­

lien Giuseppe Longo rappelle les

propriétés si caractéristiques du

travail humain, et Stéphane Mallat

souligne les ressorts différents de

l’intelligence artificielle et de l’in­

telligence humaine.

Préoccupations écologiques

Le livre souligne un autre enjeu es­

sentiel des années à venir : l’articu­

lation entre l’écologie et le social.

Les fondateurs de l’OIT étaient

éloignés des préoccupations liées

à l’environnement, aux risques de

surexploitation des ressources na­

turelles et au dérèglement climati­

que. « L’époque était au producti­

visme, à partir d’une organisation

scientifique du travail industriel qui

allait connaître son apogée dans

les années suivant la création de

l’OIT », rappelle Cyril Cosme.

Aujourd’hui, ces préoccupations

se sont imposées dans la détermi­

nation des priorités du monde du

travail : si nous sommes amenés à

produire et consommer différem­

ment, ce ne sera pas sans consé­

quences sur le travail lui­même.

Eloi Laurent souligne le caractère

non soutenable du rythme d’ex­

ploitation des matériaux et l’illu­

sion d’une économie numérique

dématérialisée

Enfin, avec des multinationales

qui occupent une place nouvelle,

les mécanismes classiques du

droit international public sont mis

à l’épreuve. Les écrits de Gabrielle

Marceau, Jean­Marc Sorel et Da­

niel Damasio Borges s’inscrivent

dans la recherche d’une meilleure

prise en compte des normes inter­

nationales de travail et d’une plus

grande cohérence du système

multilatéral, entre OMC, institu­

tions financières et OIT. La plus

vieille des organisations interna­

tionales doit s’interroger sur le

système multilatéral lui­même.

margherita nasi

LE  TRAVAIL  AU  XXIE SIÈCLE

sous la direction d’Alain Supiot

Ed. de l’Atelier, 384 pages,

24,90 euros

Pôle emploi va affecter mille conseillers

supplémentaires au service des recruteurs

L’opérateur public proposera des aides « personnalisées » aux employeurs

L

es entreprises, notam­

ment les TPE/PME, ont

de plus en plus de mal à

recruter. Selon l’enquête

sur les besoins en main­d’œuvre

(BMO) 2019 de Pôle emploi, un

projet d’embauche sur deux est

jugé difficile. Afin de mieux ré­

pondre à cette problématique,

Pôle emploi va augmenter ses ef­

fectifs de conseillers chargés des

entreprises, portant leur nombre

de 4 300 à 5 300. Cette mission

sera confiée à des agents volon­

taires. Ils seront remplacés à leur

poste habituel par des CDD d’une

durée de trois ans.

La CFDT ne boude pas son plai­

sir : « La suppression à Pôle emploi

de 1 000 postes par an jus­

qu’en 2022 avait été annoncée.

Donc ces embauches – même si el­

les sont précaires – sont une

bonne nouvelle », explique Pascal

Nezan, secrétaire national CFDT

chargé du secteur emploi à la fé­

dération protection sociale tra­

vail emploi (PSTE).

Le rôle de ces conseillers consis­

tera à recontacter toutes les en­

treprises dont le recrutement

(hors offre d’emploi cadre) n’a

pas abouti en trente jours. L’opé­

rateur leur proposera alors un

service « personnalisé » : travail

sur l’offre, analyse de poste, pré­

sélection de candidats, action

d’adaptation au poste... avec le

souci de coller aux différentes

réalités des territoires.

« C’est une très bonne idée, ap­

précie ainsi Brigitte Schifano,

DRH d’Aramisauto, distributeur

de véhicules qui emploie 550 sa­

lariés. Le conseil personnalisé est

quelque chose de précieux. Seuls

8 % de nos recrutements se font,

aujourd’hui, par l’intermédiaire

de Pôle emploi. J’adorerais passer

à 50 % mais nous n’avons actuelle­

ment aucune interaction avec

eux. Or, Pôle emploi devrait avoir

une vraie compréhension des be­

soins de l’entreprise, de sa culture,

de son fonctionnement... Aucune

société ne confierait ses recrute­

ments à un cabinet qui ne ferait

pas preuve d’écoute et d’empathie.

La relation doit être de qualité. »

Des candidats en situation

Pascal Brethomé, vice­président

métiers au Conseil national des

professions de l’automobile

(CNPA), se montre plus circons­

pect. « Si ces nouveaux conseillers

sont là pour nous aider à remplir

les demandes sur le site Internet,

ce n’est pas la peine! Plus per­

sonne dans la profession n’a con­

fiance en Pôle emploi. Et la situa­

tion ne fait qu’empirer. » Il est vrai

que le secteur souffre tout parti­

culièrement : avec 71 % des em­

bauches jugées problématiques,

l’activité commerce et réparation

automobile monte sur la pre­

mière marche du podium des

secteurs en difficulté.

Autre spécificité : plus de 41 %

des salariés travaillent dans une

entreprise de moins de onze sala­

riés, d’après les données sociales

de la branche des services de

l’automobile édition 2018. Des

TPE souvent mal équipées en

processus et outils RH. Le secteur

de la métallurgie est aussi très af­

fecté par les pénuries de person­

nel ; 68 % des embauches y sont

jugées difficiles. « Chaque année

jusqu’en 2025, les entreprises de la

métallurgie vont devoir recruter

110 000 personnes. Si l’on consi­

dère l’industrie dans sa globalité,

ce chiffre s’élève à 250 000 nouvel­

les recrues annuelles », explique

Hubert Mongon, délégué général

de l’Union des industries et mé­

tiers de la métallurgie (UIMM) La

fabrique de l’avenir.

La fédération patronale travaille

depuis longtemps main dans la

main avec Pôle emploi et son dé­

légué général tient à souligner « la

qualité du travail effectué ». Der­

nier exemple en date : en septem­

bre 2018, un accord a été signé

avec pour objectif de valoriser les

métiers et le secteur ainsi que de

promouvoir une approche par les

compétences avec la méthode du

recrutement par simulation

(MRS). Cette dernière fait fi du tra­

ditionnel CV et met les candidats

en situation pour déceler leurs ca­

pacités ou « habiletés » à exercer

un nouveau métier.

Une façon de découvrir des ta­

lents cachés venant d’horizons

professionnels différents. Les ap­

titudes prennent le pas sur le di­

plôme et l’expérience profession­

nelle. « Une méthode bien connue

des grandes entreprises et des ETI,

mais encore souvent ignorée par

les TPE/PME, souligne Hubert

Mongon. Dommage car ça mar­

che! » Autre opération de parte­

nariat UIMM/Pôle emploi quali­

fiée de « réussite » : MetalJob en

Bretagne et en Bourgogne. Des

actions de formation de deman­

deurs d’emploi aux métiers en

tension (usinage, maintenance,

métallerie, électronique, pein­

ture industrielle, chaudronnerie,

soudure...) d’une durée allant de

400 à près de 1 000 heures ont

été mises en place.

Le numérique n’est pas épargné

par les difficultés de recrutement.

Kilian Bazin, cofondateur de Tou­

can Toco (traitement des don­

nées) a vu sa société passer, en

cinq ans, de quatre à quatre­

vingts collaborateurs, vingt

autres devraient être recrutés

d’ici à la fin de l’année. « Les PME

comme la nôtre sont inconnues du

grand public, explique­t­il. Pour

recruter, elles doivent faire leur

marketing. L’initiative de Pôle em­

ploi est bonne car les entreprises

sont demandeuses de conseils. »

Pascal Grémiaux, président et

fondateur d’Eurécia, éditeur de

logiciels RH, qui compte soixan­

te­quinze salariés, salue, lui

aussi, l’initiative « qui va dans le

sens des attentes des entrepri­

ses ». A quelques conditions ce­

pendant : « Le marché de l’emploi

étant un marché de proximité,

l’approche doit impérativement

être locale. Le dispositif doit être

bien ciblé sur les TPE/PME qui,

contrairement aux grandes entre­

prises, ne sont pas ou peu équi­

pées pour recruter. Enfin, Pôle em­

ploi doit travailler en synergie

avec tout l’écosystème. »

Les entreprises attendent de

l’opérateur public une meilleure

réactivité et surtout une plus

grande proximité. Brigitte Schi­

fano plaide pour un conseil

100 % personnalisé. Pas sûr ce­

pendant que le millier de con­

seillers entreprise supplémen­

taires y suffisent.

myriam dubertrand

LES  CHIFFRES

4 

conseillers sont dévolus à l’ac-

compagnement des entreprises

sur les 54 000 agents de Pôle em-

ploi. Ils seront 5 300 à partir de

janvier 2020 ; 403 000 entreprises

utilisent leurs services.

74,5  %

c’est le taux de satisfaction des

entreprises sur la qualité du ser-

vice rendu par Pôle emploi sur le

volet recrutement, selon Pôle

emploi.

AVIS  D’EXPERT |  GOUVERNANCE

Le but de l’entreprise n’est pas de faire des profits

L

e lieu commun selon lequel « le but de

l’entreprise est de faire des profits » pos­

sède une force quasi mystique. Certes,

dans un système capitaliste, l’entreprise doit

réaliser des profits pour subsister. C’est une né­

cessité qu’on peut discuter et critiquer, mais il

est clair que, dès lors qu’une unité de produc­

tion est autonome et qu’elle ne peut compter

que sur sa propre activité pour se pérenniser,

elle doit dégager des résultats suffisants pour

investir et rémunérer les détenteurs de capital

qui sont une de ses nombreuses parties pre­

nantes. Si tel n’était pas le cas, il faudrait trouver

d’autres modalités pour assurer ces opérations.

Le profit est donc nécessaire. Mais on ne peut

en déduire que le but de l’entreprise est de faire

des profits. Contrairement à une idée souvent

avancée, on ne trouve pas de textes juridiques

soutenant une telle affirmation pour la raison

décisive que l’entreprise n’a pas d’existence ju­

ridique. Seule la société en a une et, même alors,

le droit exige qu’elle déclare, dès sa constitu­

tion, sa raison sociale, c’est­à­dire la raison

d’exister qui la rend acceptable pour la société.

On ne connaît aucune entreprise qui se donne­

rait pour raison sociale de faire des profits...

Des dimensions économiques et sociétales

Le but d’une entreprise est de réaliser un projet

productif, avec ses dimensions économiques et

sociétales, qui soit durable dans un environne­

ment concurrentiel ; le profit est un des moyens

de rendre pérenne un tel projet. L’opposition

tranchée entre les entreprises orientées par les

profits, et celles, plus vertueuses, dotées d’une

mission sociale est donc caricaturale. On peut

même soupçonner qu’elle alimente des postu­

res et des débats qui n’existeraient pas sans ce

préalable. C’est de bonne guerre, mais ce n’est

pas de bonne science.

Car on occulte le vrai sujet. Qu’elle soit dotée

ou non de mission sociale spécifique, il existera

toujours une tension entre le projet productif de

l’entreprise et le niveau de profit nécessaire à sa

reproduction, qu’on peut appeler le « juste pro­

fit ». Or, il existe un point de dérapage au­delà du­

quel la réalisation d’un niveau de résultat final

déterminé l’emporte sur le projet productif. C’est

le point de financiarisation : le juste profit fait

place au plus grand profit comme moyen d’éva­

luer le projet productif à toutes ses étapes.

Un tel basculement se produit lors d’un chan­

gement de gouvernance donnant un poids im­

portant à un actionnaire qui n’a pas d’intérêt

pour le projet de l’entreprise. Par paresse, il ré­

duit celui­ci au retour financier qu’il lui procure.

C’est la financiarisation

par l’externe. Mais l’éva­

luation du projet pro­

ductif doit aussi être tra­

duite en objectifs et en

résultats. Dans toute en­

treprise, il se met en

place ainsi une infras­

tructure comptable et fi­

nancière qui a sa propre

logique et ses techni­

ques. Elle peut finir par

imposer ses règles à la production : c’est la fi­

nanciarisation par l’interne.

Elle est plus puissante que la première car, si la

financiarisation par l’externe se briserait de­

vant la résistance des dirigeants et des salariés

de l’entreprise dont elle dépend pour obtenir

des profits, la financiarisation par l’interne con­

trôle le corps social et, quand elle s’étend aux di­

rigeants, elle organise le changement de gou­

vernance qui assoit son pouvoir. Les deux sour­

ces de financiarisation se conjuguent et c’est

alors qu’on peut entendre l’affirmation insen­

sée selon laquelle le but de l’entreprise est de

faire des profits.

Pierre­Yves Gomez est professeur à l’EM Lyon

UN PROJET 

PRODUCTIF 

DOIT ÊTRE 

TRADUIT 

EN  OBJECTIFS

ET EN RÉSULTATS

A

quelques jours de la Semaine européenne pour

l’emploi des personnes handicapées, qui s’ouvrira

le 18 novembre, le taux de chômage 2019 des per­

sonnes en situation de handicap est en très légère

baisse annuelle de 1 point, à 18 %! Une pincée de contrats

courts (grâce aux « CDD tremplin » de la loi « pour la liberté

de choisir son avenir professionnel »), une autre d’apprentis­

sage, une dernière pincée de créations d’entreprises et... quel­

que 5 900 personnes ont retrouvé le chemin de l’entreprise.

De façon précaire? Probablement. Le CDD tremplin, mis en

place pour faciliter le retour à l’emploi dans le milieu ordi­

naire, a fait des heureux : « Ça nous permet de prendre des ris­

ques, en embauchant des candidats inexpérimentés, ou peu

formés », explique Claire Sala­Angeli, la res­

ponsable du recrutement de l’agence de

communication Les Papillons de jour, qui

en a signé cinq cette année. Les contrats

courts sont en hausse. Mais les contrats du­

rables sont en baisse, et le chômage de lon­

gue durée continue de progresser.

La donne a changé. Le mot d’ordre est

double : retour à l’emploi et intégration

dans le « milieu ordinaire ». « Avant on nous

demandait de créer de l’emploi durable, dé­

sormais la demande est de réduire le chômage en concrétisant

40 000 mises en emploi d’ici à 2022, en échange de la pérennité

de notre modèle d’entreprises adaptées », explique Sylvain

Couthier, président du groupe ATF. Les entreprises adaptées

sont subventionnées pour embaucher majoritairement des

personnes handicapées et les former pour les ramener vers

les entreprises « ordinaires ». « Le vrai changement est que,

dans la formation à mettre en place, on précise la fiche de

poste tâche par tâche pour s’adapter à la personne. »

Car, après avoir mis le pied dans la porte de l’entreprise, la

clé du maintien en emploi, c’est l’adaptation au poste. Le rôle

de l’accompagnement au sein de l’entreprise est donc essen­

tiel. C’est grâce à un dispositif expérimental d’« emploi ac­

compagné » lancé dans le cadre de la loi travail de 2016, que

Victoria Lahouel, hypersomniaque, a trouvé une place stable.

Après des tests neuropsychologiques et accompagnée dans

l’entreprise par un référent handicap, elle est enfin en CDI en

horaires aménagés à vingt­cinq heures par semaine. « Avant,

je me débrouillais toute seule, mais l’hypersomnie, c’était com­

pliqué à expliquer aux employeurs. Ils ne me gardaient pas.

Pourtant je peux travailler normalement », souligne­t­elle.

En 2019, le dispositif « emploi accompagné » n’a profité

qu’à quelque 2 000 élus sur quelque 507 600 demandeurs

d’emploi. « L’obstacle numéro un est la méconnaissance du

handicap par le manageur et par l’environnement de travail.

Au moment de la période d’essai, dans le collectif, il y en a tou­

jours un qui pose la question “on va le/la garder ?”, qui fait pas­

ser le handicap devant la compétence », regrette Dominique

Ledouce, directeur des actions associatives de l’Adapt.

LE RÔLE DE 

L’ACCOMPAGNEMENT 

AU SEIN 

DE L’ENTREPRISE 

EST ESSENTIEL

Le nombre

des conseillers

chargés des

entreprises sera

porté de 4 300

à 5 300 agents

Emploi handicapé :

la donne a changé