Le Monde - 19.09.2019

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JEUDI 19 SEPTEMBRE 2019 management| 17

LES MÉTAMORPHOSES DE L’EMPLOI

LE LIVRE

R

évolution numérique,

nouvelles formes de

gestion des activités

productives : les indices

d’une vaste recomposition du tra­

vail ne cessent de se multiplier.

« A l’image des transformations

qui affectent les lieux comme les

temps des pratiques profession­

nelles, ce sont les frontières mêmes

du travail qui sont aujourd’hui en

train de bouger », estiment Emilie

Bourdu, Michel Lallement, Pierre

Veltz et Thierry Weil. L’ouvrage

qu’ils dirigent, Le Travail en mou­

vement (Presse des Mines), « a

pour ambition d’entrer dans le vif

des débats et des pratiques, de re­

pérer des constantes et des innova­

tions, de porter attention à des ex­

périmentations locales comme

aux enjeux mondiaux. »

Quelles nouvelles pratiques

productives et quelles nouvelles

formes d’organisation du travail

observe­t­on aujourd’hui? Com­

ment se transforment les frontiè­

res du travail? Quelles sont les im­

plications pour les modes de re­

connaissance au travail, du travail

et par le travail? Ces trois axes

principaux structurent l’ensem­

ble des contributions recueillies

dans l’ouvrage.

L’accent est mis sur les transfor­

mations contemporaines du tra­

vail, « en organisant des va­et­vient

constants entre enjeux analytiques

et prise en compte d’expérimenta­

tions pratiques ». Statistiques, bi­

lans d’expériences dans les ate­

liers comme sur les territoires, re­

présentation imagée que nous of­

frent la littérature et le cinéma,

régulations sociales et négocia­

tions des normes juridiques... Les

entrées thématiques sont diversi­

fiées, tout comme les approches

disciplinaires et les expertises

professionnelles, de façon à ap­

préhender le travail « d’une ma­

nière peu coutumière mais particu­

lièrement heuristique ».

Défis et incertitudes

Les effets pathologiques, non seu­

lement de l’intensification du tra­

vail mais aussi de son envahisse­

ment progressif dans tous les

temps et les sphères de la vie per­

sonnelle, sont au cœur de plu­

sieurs romans récents, comme le

montre la contribution de Lau­

rence Decréau, agrégée de lettres

classiques.

Les frontières entre types d’acti­

vité et statuts professionnels sont

à tels points chahutées que la

norme semble désormais être

celle de l’entre­deux : statut de sa­

larié et d’indépendant, d’actif et

d’inactif... Le débat sur l’opportu­

nité d’instaurer, ou non, un re­

venu universel mérite alors atten­

tion. Les réponses apportées par

Yannick Vanderborght, profes­

seur de sciences politiques à l’uni­

versité Saint­Louis­Bruxelles, et

Jean­Baptiste de Foucauld, inspec­

teur général des finances hono­

raire, divergent radicalement. Une

même préoccupation émerge

néanmoins, et concerne directe­

ment le statut du travail. Est­ce un

quasi­invariant anthropologique

qui appelle une contrepartie mo­

nétaire en lien direct avec l’acti­

vité effectuée? Ou doit­on jouer la

carte de la solidarité au risque de

brouiller les frontières entre tra­

vail et non­travail? En ce début de

XXIe siècle, les défis, les incertitu­

des et les interrogations l’empor­

tent sur les certitudes.

« La dissymétrie peut être tempé­

rée en testant plusieurs des pistes

creusées dans ce travail collectif, à

commencer par celles de la res­

ponsabilisation, de l’expression

des conflits sur ce qui caractérise

un bon travail, des mises en discus­

sion collective du statut du travail

et des rémunérations, ainsi que

des nouvelles formes possibles de

régulation ».

germain hartais

LE  TRAVAIL  EN  MOUVEMENT

sous la direction d’Emile Bourdu,

Michel Lallement, Pierre Veltz et

Thierry Weil, Presse des Mines,

432 pages, 29 euros

Les DRH font leur rentrée et proposent

la création d’un index seniors

L’Association nationale des DRH a tiré les leçons de l’index égalité femmes­hommes

L

es seniors en entreprise?

« Une fabrique d’exclus »,

tranche Benoît Serre.

Avant de renchérir : « Si

vous avez 56 ans en France

aujourd’hui, bonne chance! En

cas de chômage, c’est le drame. »

En multipliant les formules pro­

vocantes, le vice­président natio­

nal délégué de l’Association na­

tionale des directeurs des res­

sources humaines (ANDRH) a

placé la rentrée sociale de cette

dernière sous le signe de l’emploi

des seniors. Les directeurs des

ressources humaines ne man­

quent pas de dossiers à traiter

dans les mois à venir : retraites,

assurance­chômage, lancement

de l’application mobile du

compte personnel de formation,

entrée en vigueur de la réforme

de l’obligation d’emploi des tra­

vailleurs handicapés, reprise du

projet de loi orientation des mo­

bilités, projet de loi sur la dépen­

dance, mise en place du code du

travail numérique...

Mais c’est bel et bien l’emploi

des seniors qui a accaparé l’essen­

tiel des interventions lors de la

conférence de rentrée des DRH,

mardi 10 septembre, dans les lo­

caux de l’ANDRH à Paris.

La question a déjà fait l’objet de

plusieurs législations, depuis la

loi de 2005 concernant les ac­

cords de gestion prévisionnelle

de l’emploi et des compétences

(GPEC). Mais les résultats sont in­

satisfaisants, selon l’ANDRH. Pre­

nez les contrats de génération,

qui reposaient sur « l’idée que les

seniors doivent aider les jeunes.

Un non­sens! Dans les entrepri­

ses, on assiste à l’inverse : ce sont

les jeunes qui peuvent accompa­

gner les seniors, notamment dans

la révolution numérique », estime

le président de l’ANDRH, Jean­

Paul Charlez. Or cette dernière,

poursuit­il, risque de pénaliser

encore les seniors.

Les chiffres ne sont pas rassu­

rants : d’après l’Organisation de

coopération et de développe­

ment économiques (OCDE), le

taux d’emploi des 55­64 ans est

de 52,8 % en France, contre 72,2 %

en Allemagne et 65,9 % au

Royaume­Uni. « La France a qua­

siment 10 points d’écart avec la

plupart des pays européens »,

constate Benoît Serre.

Importance de la formation

Ce sont moins les chiffres que les

réformes gouvernementales en

cours, sur les retraites et l’assu­

rance­chômage, qui font revenir

le sujet sur la table. « Prises sépa­

rément, ces réformes présentent

un certain nombre d’avantages.

En revanche, lorsqu’on les com­

bine, le résultat est explosif et en

décalage avec le marché du tra­

vail », s’inquiète Benoît Serre.

L’ancien directeur général ad­

joint de la Macif, chargé des res­

sources humaines du groupe, dé­

nonce un « marché de dupes » :

renvoyer aux entreprises la res­

ponsabilité de travailler plus

longtemps est dangereux, puis­

que les entreprises « ne savent

pas faire. Et ce n’est pas une ques­

tion d’incitation fiscale. C’est que,

à 45 ans, vous recevez un papier

qui vous annonce que vous êtes

senior. Or vous avez encore vingt

ans de carrière devant vous ».

Dans un contexte de transfor­

mation numérique, les DRH ont

plus que jamais besoin d’outils

performants pour favoriser l’em­

bauche et le maintien en poste

des seniors. Ils s’estiment pour­

tant dépossédés du levier des

plans de formation. Le lancement

de l’application CPF (compte per­

sonnel de formation) en novem­

bre est là pour le rappeler. « Je suis

partagé : en tant que citoyen je me

réjouis, en tant que DRH je pleure

chaque matin. La contribution des

entreprises à la formation profes­

sionnelle est devenue tout simple­

ment une taxe », regrette Jean­Paul

Charlez.

D’après le DGRH du groupe

Etam, si la réforme de la forma­

tion professionnelle repose sur

des « principes généreux sur le pa­

pier », elle « dépossède les entrepri­

ses de nombreux leviers pour déve­

lopper les compétences de leurs

collaborateurs, à l’exception peut­

être des groupes internationaux ».

Pire encore, cette réforme s’est

« tenue dans le dos des entreprises :

elle repose sur l’idée que les socié­

tés ne font pas leur devoir en la ma­

tière, et qu’il faut donc laisser les

salariés maîtres de leur destin ».

Pour encourager l’évolution des

pratiques au sein des entreprises,

ne faut­il pas introduire une dose

de discrimination positive au bé­

néfice des salariés les plus âgés?

Et pourquoi pas un « index se­

niors », calqué sur le modèle de

l’index égalité professionnelle?

Mis en place par le gouverne­

ment, ce dernier, sous la forme

d’une note sur 100, évalue les iné­

galités entre femmes et hommes

dans les entreprises : 40 points

sont attribués aux sociétés rame­

nant l’écart entre la rémunéra­

tion des femmes et celle des

hommes à zéro, 20 à celles qui ac­

cordent les mêmes augmenta­

tions aux femmes qu’aux hom­

mes, 15 points aux entreprises qui

promeuvent autant de femmes

que d’hommes, et 15 également à

celles qui accordent une augmen­

tation aux femmes revenant d’un

congé maternité.

Plusieurs critères

Pour obtenir les dix derniers

points, une entreprise devra

compter au moins quatre fem­

mes parmi ses dix plus hauts sa­

laires. En dessous d’un total de

70 points, la loi prévoit de sanc­

tionner les entreprises.

Audrey Richard, vice­prési­

dente de l’ANDRH, s’en réjouit :

« L’index nous contraint à adop­

ter des actions, à travailler sur

des plans de succession mixtes,

sur la formation pour lutter con­

tre les stéréotypes liés au sexe,

sur la mise en visibilité de poten­

tiels féminins pour créer des rôles

modèles. Un index sur les seniors

pourrait avoir un impact posi­

tif. » A condition de prendre en

compte des indicateurs diffé­

rents : « Il faut agir sur la forma­

tion plus que sur la rémunéra­

tion », affirme Benoît Serre.

Concrètement, l’index seniors

pourrait reposer sur des critères

comme le taux de formation

donc, mais aussi le taux d’em­

ploi, la mobilité interne et le tur­

nover des seniors. Un outil qui

pourrait enfin inciter les entre­

prises à jouer la carte seniors.

margherita nasi

LES  CHIFFRES

30  %

de salariés européens déclarent

avoir été victimes de discrimina-

tion au travail, d’après l’étude

« The Workforce View in Europe

2019 », réalisée par ADP auprès

de 10 000 actifs.

1/

des répondants discriminés don-

nent en premier l’âge comme

traitement inéquitable en France,

avant le genre, le cursus, l’origine

ethnique et la religion.

AVIS  D’EXPERT | DROIT  SOCIAL

Assurer la sécurité incendie ou la sûreté

D

es normes incompatibles ou difficile­

ment compatibles entre elles ne sont

pas rares en droit du travail. Ainsi en

est­il des règles sur la sécurité en matière d’in­

cendie et de celles sur la sûreté. Les deux disposi­

tifs relèvent de l’obligation de l’employeur de

prendre « les mesures nécessaires pour assurer la

sécurité et protéger la santé physique et mentale

des travailleurs », inscrite à l’article L.4121­1 du

code du travail. Mais tandis que l’un consiste à

fluidifier la circulation des salariés, l’autre en or­

ganise notamment le confinement.

Dans le code du travail, la protection des per­

sonnes contre le risque d’incendie s’organise

d’une part par des dispositions à destination des

maîtres d’ouvrage qui s’appliquent lors de la

construction de lieux de travail ou de leurs mo­

difications et, d’autre part, par celles concernant

la prévention et la protection des salariés sur

leur lieu de travail. Le maître mot en est l’éva­

cuation de la totalité des personnes présentes :

soit immédiate, soit différée, mais dans des

conditions de sécurité maximale, notamment

par la désignation d’un référent. La désignation

d’une personne chargée de l’évacuation des sa­

lariés est obligatoire dans les entreprises de

plus de cinquante personnes et, quelle que soit

leur taille, dans celles « où sont manipulées et

mises en œuvre des matières inflammables ».

Silos indépendants

Une taille minimale doit également être fixée

pour les dégagements qui doivent toujours être

libres et « les portes doivent être susceptibles

d’être utilisées pour l’évacuation, de s’ouvrir facile­

ment et d’être manœuvrables de l’intérieur si elles

sont verrouillées » (article R. 4227­6 du code du

travail). La protection des salariés contre le ris­

que terroriste n’est pas régie par des textes aussi

précis. Pour l’instant, seules des bonnes prati­

ques non contraignantes ont été diffusées. Le

secrétariat général de la défense et de la sécurité

nationale et certains services ministériels ont

émis des recommandations et publié des guides

sectoriels. « L’évacuation si possible des person­

nes par des itinéraires sûrs à distance des as­

saillants » est évoquée, mais il s’agit pour l’essen­

tiel de mesures de confinement.

La consigne est de mettre en sécurité le person­

nel et le public en les isolant des intrus mal­

veillants, ou encore d’avertir les occupants d’un

bâtiment en leur intimant l’ordre de se cloîtrer

dans les locaux. Il y est évidemment conseillé de

distinguer le système d’alerte attaque terroriste

du système d’alerte in­

cendie. La réglementa­

tion des deux domaines

continue de se dévelop­

per dans des silos indé­

pendants.

L’employeur, surtout si

son entreprise reçoit du

public, peut appréhen­

der tant le risque sécu­

rité incendie que celui de

la sûreté. Comment? En

élaborant un schéma d’analyse de la situation

existante, sous la forme d’un état des lieux pré­

sentant l’entité à protéger sous ses différents as­

pects, en identifiant des cibles potentielles au

sein de cette entité et les dangers qu’elle abrite,

puis en établissant une hiérarchisation de ces

vulnérabilités.

L’outil pour ce faire peut être le document

unique d’évaluation des risques (DUER) légale­

ment obligatoire à partir du premier salarié.

Dans les grandes entreprises, il convient à cette

fin d’organiser ou de renforcer la collaboration

entre le management du risque incendie et ce­

lui de la sûreté pour une coordination des me­

sures à adopter.

Francis Kessler est maître de conférences

à l’université Paris­I­Panthéon­Sorbonne

L’EMPLOYEUR 

PEUT IDENTIFIER 

LES CIBLES 

POTENTIELLES

ET LES DANGERS

AU SEIN DE L’ENTITÉ

L’index

reposerait sur

des critères

comme le taux

de formation, la

mobilité interne

CARNET DE BUREAU 

PAR ANNE RODIER 

A

ux urgences des hôpitaux, les conditions de tra­

vail donneraient envie à un mourant de rester

chez lui : sous­effectifs soumis à un rythme infer­

nal, manque de lits, gants qui se déchirent quand

l’infirmière s’en saisit, etc. De manière générale, à l’hôpital

comme dans tous les secteurs professionnels tant du public

que du privé, l’intensité du travail est très élevée. L’enquête

que vient de publier le ministère du travail sur l’évolution de

l’exposition des salariés aux risques professionnels révèle

que 32 % de ceux du privé sont « en tension ».

Mais contrairement aux urgentistes, « les salariés se plai­

gnent moins de manquer de moyens matériels pour faire cor­

rectement leur travail que de la perte d’autonomie dans l’orga­

nisation de leur travail », indique la direction de l’animation

de la recherche, des études et des statistiques (Dares). Un re­

cul confirmé par le baromètre Malakoff Médéric Humanis

sur la qualité de vie au travail publié le 18 septembre. Seul

25 % des salariés y déclarent avoir la possibi­

lité de prendre des décisions. Une déficience

qui devrait alerter les DRH.

Car la dégradation du pouvoir d’agir des

travailleurs sur les situations et sur eux­mê­

mes crée « des déséquilibres dommageables à

la qualité du travail comme à la santé des tra­

vailleurs », explique Philippe Zawieja, coau­

teur du Dictionnaire des risques psychoso­

ciaux (Seuil, 2014). La situation critique dans

les hôpitaux aujourd’hui, comme à France

Télécom hier, nous en rappelle cruellement

les enjeux. Après des années de critiques sur

les dégâts des « normes », le travail est donc à

nouveau « empêché » par l’organisation du

travail et les failles du management. Les

transformations numériques sont passées par là. « L’activité

empêchée », c’est le salarié qui, à la fin de la journée, se dit

« aujourd’hui encore, j’ai fait un travail ni fait ni à faire », ré­

sume le psychologue du travail Yves Clot.

Avec l’accélération des échanges, 30 % des salariés estiment

ne pas avoir le temps de bien faire leur travail. Mais surtout la

« latitude décisionnelle » des salariés a baissé, 42 % ne peuvent

plus faire varier les délais fixés pour leur travail (en particu­

lier les employés et les ouvriers), près d’un salarié sur quatre

ne peut plus régler une anomalie sans faire appel à d’autres.

Dans le tertiaire, la perte d’autonomie des salariés est en

hausse, y compris pour les cadres.

« La révolution numérique est porteuse de risques comme

d’opportunités. Les risques sont ceux d’un enfoncement dans la

déshumanisation du travail », alertait le professeur Alain Su­

piot lors de sa leçon de clôture le 22 mai au Collège de France.

Un « régime de travail réellement humain » nécessite de re­

penser la coordination des capacités inventives et organisa­

trices de tous les collaborateurs, suggère­t­il. Autrement dit,

de redonner de la liberté dans le travail.

NÉCESSITÉ DE 

REPENSER LA 

COORDINATION 

DES CAPACITÉS 

INVENTIVES ET 

ORGANISATRICES 

DE TOUS LES 

COLLABORATEURS

Laisser

les travailleurs faire