Süddeutsche Zeitung - 22.02.2020

Es gibt sie noch, die Commerzbank.
Kommende Woche wird sie sogar
150 Jahre alt. Die Höflichkeit verlangt,
dass wohl auch diejenigen in der Finanz-
branche der Bank gratulieren werden,
die ansonsten fragen, ob die Welt dieses
Geldhaus überhaupt noch braucht. Ei-
nen Text über die Commerzbank und
ihre Jahrzehnte mit Glanz und Elend
finden Sie in dieser Ausgabe, die Feier-
stunde findet dann am Mittwoch in
Frankfurt statt.

Eine Gruppe von fünf Ökonomen zu
leiten, die obendrein als die wichtigsten
Experten des Landes gelten, ist kein
einfacher Job. Sieben Jahre lang hat
Christoph Schmidt(FOTO: DPA)genau das
getan: als Vorsitzender des Sachverstän-
digenrates. Nächste Woche endet seine

Amtszeit, und sein letztes großes Inter-
view in dieser Position führte er mit
Cerstin Gammelin und Michael Bauch-
müller. Warum fünf Ökonomen selbst
über das Wort „meistern“ streiten kön-
nen, wie Sachverständige mit einer Poli-
tik umgehen, die ihrem Rat nicht folgt,
und was die Wirtschaftsweisen mit Bo-
russia Dortmund am Hut haben, verrät
er imMontagsinterview.

Was haben der E-Porsche Taycan oder
ein Handrührgerät mit einem Siemens-
Zug gemeinsam? Beide nutzen die Stato-
ren und Rotoren der italienischen Famili-
enfirma Euro Group. Schon seit 1967
sind die Mailänder mit ihren Teilen aus
Elektrostahl im Geschäft. Doch jetzt, da
die Autohersteller aus ihrem Schlummer
erwachen und plötzlich auf Elektromobi-
lität setzen, bekommt das Unternehmen
Auftrag um Auftrag. Während die Ver-
kehrswende reihenweise Zulieferfirmen
in Existenzängste stürzt, investiert Euro-
Group-Chef Marco Arduini gerade 18Mil-
lionen Euro in den Fabrikausbau, um
eine VW-Order zu stemmen. Unsere
Italien-Korrespondentin Ulrike Sauer
hat den Gewinner des Wandels getrof-
fen, zu lesen imMittwochsporträt.

Ein totes Wildschwein kann alles verän-
dern. Zwölf Kilometer von der deutsch-
polnischen Grenze entfernt wurde eines
gefunden. Todesursache: die Afrikani-
sche Schweinepest. Die betroffenen
Gebiete Polens sind seither Sperrzonen,
vielerorts in Osteuropa wurden Tausen-
de Schweine gekeult. Was macht das mit
Landwirten diesseits der Grenze? Was
passiert, wenn plötzlich reihenweise
Sperrzonen errichtet werden? Das Aus-
maß der Schweinepest, wie schwer sie
sich unter Kontrolle bringen lässt, das
lässt sich in China schon besichtigen.
Michael Bauchmüller und Lea Deuber
berichten darüber imSamstagsreport.

Was noch?Am Dienstag geht es weiter
mit unserer Serie „Anlegen in Zeiten von
Negativzinsen“. Diesmal geht es um die
sogenannte Schwarmfinanzierung,
wenn sich also viele Anleger zum Bei-
spiel mit 1000 Euro an einem Immobili-
enprojekt beteiligen, etwa einem Büro-
haus oder einem Einzelhandelszentrum.
Die Anbieter versprechen vier, fünf oder
sechs Prozent Rendite. Aber wie hoch ist
das Risiko? Am Donnerstag geht es wei-
ter mit Rentenfonds, das sind Fonds, die
das Geld der Anleger vor allem in Staats-
und Unternehmensanleihen stecken.
Lohnen sich die noch, wenn Anleihen
kaum noch oder gar keine Zinsen mehr
abwerfen? Außerdem: Immer mehr
Deutsche zahlen einmalig Geld in eine
Lebensversicherung ein, um sich daraus
eine Zusatzrente auszahlen zu lassen. Ob
das ein gutes Geschäft ist, erklärt unser
Versicherungskorrespondent Herbert
Fromme. bastian brinkmann

von katharina kutsche

E

s ist manch junger Geselle, der

hat ein Stipendium bey sechs

oder sieben Jahren, da sollt er

studieren, hat feine Praecepto-

res(Anm.: Lehrer)und andere

Förderung; aber er denkt: O Du hast noch

Zeit gnung.“ So sprach der Reformator

Martin Luther bei einer seiner legendären

Tischreden. Er appellierte an seine Studen-

ten, nicht faul zu sein, sondern die Studien-

zeit zum Lernen zu nutzen: „Was Hänsel

nicht lernet, das lernet Hans auch nicht.“

Knapp 500 Jahre nach Luther muss man

sagen: Das trifft es immer noch ganz gut.

Zwar interpretiert der Volksmund das

Zitat meist so, dass Hans sich wegen sei-

nes Alters kognitiv schwerer tut mit dem

Lernen als Hänsel und Hänschen. Doch

das ist wissenschaftlich umstritten. Und

diese Auslegung weg vom Original ist auch

nicht hilfreich, wenn es um ein Thema

geht, das heute eine noch größere Brisanz

hat als damals: lebenslanges Lernen.

Neue Technologien werden bestimmte

Aufgaben übernehmen und den menschli-

chen Arbeiter dahinter überflüssig ma-

chen. Aber auch darüber hinaus ist lebens-

langes Lernen etwas, das in der Berufswelt

selbstverständlich sein sollte – vom Gabel-

staplerschein bis zum Master of Business

Administration. Doch der häufig bemühte

Begriff ist nicht eindeutig definiert und

mehr Schlagwort als Konzept. Je nach Aus-

richtung geht es wahlweise um Erwachse-

nenbildung für unterqualifizierte Men-

schen, betriebliche Weiterbildung für alle

Arbeitnehmer, Schlüsselkompetenzen für

Migranten sowie Menschen ohne Schulab-

schluss oder um die Arbeit der 894 deut-

schen Volkshochschulen. Alle Ansätze ha-

ben ihre Berechtigung. Aber wie sie finan-

ziert und ausgestaltet werden, unterschei-

det sich je nach Zielgruppe massiv. Und die

Vielfalt der Ansätze führt zur politischen

Beliebigkeit, was nur eines sicher erschei-

nen lässt: Es wird zu wenig dafür getan,

dass die Bürger lebenslang lernen.

Natürlich soll es dabei bleiben, dass die

Erstausbildung Priorität hat. Wer einen

Schulabschluss vorweisen kann, wer zu-

sätzlich noch eine Lehre absolviert oder

studiert hat, hat auf dem Arbeitsmarkt im-

mer bessere Chancen als ohne Abschluss –

und wird auch besser bezahlt. Aber was ist

in den 40 Jahren danach?

Es sollte allgemein einsichtig sein, dass

lebenslanges Lernen forciert werden

muss. Erstens sind heute Jobs und Berufe

da, die es vor zwanzig Jahren noch nicht

gab – und sicher werden auch in zwanzig

Jahren neue Professionen hinzugekom-

men sein und andere wegfallen. Zweitens

verschiebt sich das Renteneintrittsalter

nach hinten, die Menschen arbeiten län-

ger und müssen daher auch länger arbeits-

fähig bleiben. Drittens, und das ist auch ei-

ne Folge aus dem zweiten Punkt: Je älter

ein Arbeitnehmer ist, desto länger liegt sei-

ne Ausbildung zurück.

Die Bedeutung von Weiterbildung ist al-

so offensichtlich. Bezeichnenderweise ist

das sogar ein Markt, wie man an den diver-

sen Werbeplakaten etwa in U-Bahnen sehen

kann. Berufsakademie, Fernstudium, Heil-

praktikerschule, alles angeblich einfach ne-

ben dem Job zu absolvieren. Wie realistisch

aber sind Hänsels Chancen, auch als Hans

oder Hanna auf aktuellem Stand zu bleiben?

Experten unterscheiden zwischen for-

maler, non-formaler und informeller Wei-

terbildung. Unter ersteres fällt alles, was

zu einem formalen Abschluss oder einer

zertifizierten, allgemein anerkannten Qua-

lifikation führt – Schulabschlüsse und Be-

rufsausbildungen etwa. Nicht formal sind

Seminare und Lehrgänge mit oder ohne

Nachweis und Zertifikat. Informell lernt,

wer Kongresse und Tagungen besucht

oder Fachliteratur liest.

Was nach Mittlerer Reife und Abitur er-

lernt wurde, bezeichnen Experten als En-

de der ersten Bildungsphase, Hänsels Pha-

se. Dass jemand auch mit Mitte 30 noch ei-

ne neue formale Ausbildung macht, ist sel-

ten – zu groß ist der Aufwand, zu hoch die

Kosten, zu lang die Dauer. Die meisten Be-

rufe erfordern eine mindestens zweiein-

halbjährige Ausbildung oder ein dreijähri-

ges Studium – echte Berufswechsel sind da-

her nach wie vor selten. Zumal sie kaum in

Vollzeit neben einem existenzsichernden

Job zu machen sind: Nach der jüngsten So-

zialerhebung des Deutschen Studenten-

werks sind zwar 61 Prozent der Studieren-

den erwerbstätig. Aber sie verdienen im

Schnitt 384 Euro, und nur sechs Prozent

müssen sich um ein Kind kümmern. Stu-

denten sind im Schnitt 24,7 Jahre alt. Ähn-

lich ist es bei Auszubildenden und denen,

die über das sogenannte Aufstiegs-Bafög

gefördert werden: Die große Mehrheit ist

jünger als 24 beziehungsweise 35 Jahre.

Daten, etwa aus einer Langzeitbetrach-

tung wie dem Sozio-oekonomischen Pa-

nel, zeigen übereinstimmend: Mitarbeiter

in größeren Betrieben bilden sich eher wei-

ter als solche in kleineren Unternehmen;

Festangestellte in Leitungsfunktion und

Beamte eher als gering qualifizierte Be-

schäftigte und solche mit Honorar- und

Werkverträgen. Jüngere Mitarbeiter bil-

den sich eher fort als ältere. Und die, die oh-

nehin schon einen höheren Bildungsab-

schluss erworben haben, streben auch wei-

ter stärker nach Wissenserwerb als Men-

schen, die einen Hauptschulabschluss ha-

ben. Was im Umkehrschluss heißt, dass

diejenigen, die es dringender bräuchten,

die Angebote weniger nutzen. Genau das

darf nicht sein.

Seit Januar 2019 gibt es das Qualifizie-

rungschancengesetz von Bundesarbeits-

minister Hubertus Heil (SPD). Damit wer-

den Menschen gefördert, deren Arbeit

durch digitale Technologien ersetzt wer-

den kann, die in anderer Weise vom Struk-

turwandel bedroht sind oder die eine Wei-

terbildung in einem Beruf anstreben, in

dem Fachkräftemangel herrscht. Die Zu-

schüsse zu den Lehrgangskosten und dem

Arbeitsentgelt sind unabhängig vom Alter

und der Qualifikation des Beschäftigten,

und sie sind je höher, desto kleiner der Be-

trieb ist, aus dem sie stammen. Das ist ein

guter Weg. Aber wenn es mit dem lebens-

langen Erwerb von Wissen etwas werden

soll, muss sich mehr ändern.

Rechnerisch investiert jeder Mitarbei-

ter in Deutschland zehn Stunden pro Jahr

in Lehrgänge, interne Seminare und selbst-

gesteuertes Lernen. Das ist einfach zu we-

nig. Außer staatlichen Mitteln wäre sinn-

voll, was Gewerkschafter und andere

schon länger fordern: ein gesetzlicher An-

spruch auf Weiterbildung. Zugegeben, das

ist schwer umzusetzen. Arbeitgeberver-

bände argumentieren, dass sich Weiterent-

wicklungen der Mitarbeiter immer an den

Bedarfen der Unternehmen und Branchen

orientieren müssten. Pauschale Regelun-

gen, auch zu Freistellungen für Weiterbil-

dung, würden dem nicht gerecht. Das ist ei-

nerseits nachvollziehbar, zumal die Arbeit-

geber nach eigenen Angaben schon selbst

33,5 Milliarden Euro pro Jahr für die Wei-

terbildung ihrer Mitarbeiter ausgeben.

Andererseits liegt Deutschland, das

Land der Dichter und Denker, bei der beruf-

lichen Weiterbildung im europäischen Ver-

gleich nur im Mittelfeld. Nach der letzten

Umfrage in 30 Staaten im Jahr 2015 bieten

77 Prozent der Unternehmen hierzulande

Weiterbildung an. Die Teilnahmequote lag

bei 38 Prozent. Anderen Quellen zufolge be-

trug 2018 die Quote für non-formale Wei-

terbildung bei 18- bis 64-Jährigen etwa

54 Prozent. Auch das ist kein toller Wert.

Experten vermuten, dass gerade kleine-

re Betriebe noch keine Zukunftsstrategie

entwickelt haben. Dadurch fällt es ihnen

schwer, ihre Mitarbeiter bei der Weiterbil-

dung sinnvoll zu unterstützen. Auch des-

wegen könnte ein gesetzlicher Weiterbil-

dungsanspruch mehr Druck in beide Rich-

tungen ausüben.

Vor allem ignoriert eine wirtschaftsna-

he Argumentation einen wesentlichen Fak-

tor: Lernen ist etwas, wofür Menschen von

innenheraus motiviert sein müssen. Ob sie

einen Lehrgang machen oder nicht, hängt

erst mal von ihren jeweiligen Lebensum-

ständen ab. Genau darauf könnten Arbeit-

geber Einfluss nehmen und Hans und Han-

na genügend Zeit fürs Lernen verschaffen.

Zeit, die als Arbeitszeit angerechnet wird.

Da liegt aber eines der Probleme.

Der Personaldienstleister Hays befragt

jährlich Menschen, die in Unternehmen

Personalentscheidungen treffen. Der

jüngste (nicht repräsentative) Report mit

dem Schwerpunkt Lebenslanges Lernen

zeigt, dass in vielen Unternehmen eine kla-

re Definition fehlt, welche Anteile der Ar-

beitszeit als Lernzeit erfasst werden kön-

nen und wie; ein Drittel der Betriebe hat da-

zu gar keine Regelung. 34 Prozent der Vor-

gesetzten sagen, jede Führungskraft ver-

einbare individuelle Lernzeitbudgets mit

ihren Mitarbeitern. Davon wissen aber

nur 17 Prozent der Mitarbeiter. Zudem sa-

gen 67 Prozent der Befragten, die primäre

Verantwortung für Weiterbildung liege bei

den Mitarbeitern selbst. Aber nur 14 Pro-

zent der Beschäftigten steht ein Budget da-

für zur Verfügung, das sie eigenverant-

wortlich nutzen können. Diese Widersprü-

che zeigen, dass der Regelungsbedarf

groß ist und nicht nur im Sinne der Arbeit-

geber gedacht werden darf.

Der Grund, warum befristet Beschäftig-

te sich weniger um Weiterbildung bemü-

hen, ist einfach: Sie fürchten um den Job,

den sie zumindest zeitweise sicher haben.

Und ist ein Mitarbeiter für zwei Wochen

auf Lehrgang, fällt er bei seinen eigentli-

chen Aufgaben aus. Auch das schreckt Fir-

men ab. Immer noch werden älteren oder

nicht ausreichend qualifizierten Mitarbei-

tern eher Abfindungen angeboten, damit

sie frühzeitig das Arbeitsfeld räumen,

oder gekündigt, anstatt ihnen durch geziel-

te Weiterbildung eine Perspektive zu bie-

ten. Das dürfen dann die Bundesagentur

für Arbeit und andere Beteiligte regeln.

Vermutlich fürchten viele Vorgesetzte

auch, dass ein Mitarbeiter mit neuer Quali-

fikation sich auf eine bessere Stelle wegbe-

wirbt – und so ein Konkurrenzunterneh-

men von der Investition profitiert. Das

kann passieren. Aber genauso gut können

Firmen einen Mitarbeiter genau deswe-

gen bei sich halten, eben weil sie seinen

Lernwunsch unterstützt haben. Neben ei-

nem anständigen Gehalt, Jobticket und

Home-Office ist auch die Förderung von

Weiterbildungsmaßnahmen etwas, das

Unternehmen als positiven Aspekt in ihr

Profil schreiben sollten.

Letztlich zeigt sich, dass das gesamte

Thema eine Gemengelage mit vielen be-

rechtigten Interessen ist. Daher wäre auch

gut, wenn es künftig mehr Klarheit gäbe,

was unter lebenslangem Lernen zu verste-

hen ist. Bisher sieht es nicht so aus, als

müsste man den Begriff wörtlich nehmen.

McDonald’s will

Fans auch noch ein

sechskerziges

Burger-Duftkerzen-

Set verkaufen.

Man weiß nur nicht,

ob man für die echte

McDonald’s-

Erfahrung dann den

Burger anzünden

und in die Kerzen

beißen soll oder

umgekehrt.

Es ist die Aufgabe von Politik und Wirtschaft, motivierende

Rahmenbedingungen für Mitarbeiter zu schaffen

„Was Hänschen nicht lernet, das lernet Hans auch nicht.“

Wer sich nicht weiterbildet, hat keine erfolgreiche Zukunft

Alexander Gedat, 55, ist vorübergehend

Vorstandschef der kriselnden Modekette

Gerry Weber. Nachdem der ehemalige

Firmenchef Johannes Ehling und Produkt-

vorstand Urun Gursu das Unternehmen

überraschend verließen, springt der ehe-

malige Aufsichtsratsvorsitzende(FOTO: OH)

ein – zumindest bis der Aufsichtsrat eine

neue Konzernspitze findet. Gerry Weber

hatte im April vergangenen Jahres Insol-

venz angemeldet, über hundert Filialen

geschlossen und mehr

als dreihundert Mitar-

beiter entlassen. Seit-

her restrukturiert die

Firma ihr Geschäft.

Das ist zeitweise nun

Gedats Aufgabe: Der

gelernte Betriebswirt

soll das schwächelnde

Unternehmen weiter

aufpäppeln. Dafür

bringt der neue Chef mehr als zwei Jahr-

zehnte Managementerfahrung mit. Bevor

er 2017 zu Gerry Weber wechselte, heuer-

te der gebürtige Bielefelder bei Ernsting’s

Family und Marc O’Polo an. Dabei will

Gedat den Kurs seiner Vorgänger beibe-

halten: Diese hätten „wichtige Arbeit“ für

den Weg aus der Krise geleistet. jih

Klaus Kaldemorgen, 66, bekannter

Fondsmanager, bleibt seiner Gesellschaft

DWS noch länger erhalten. An die wohl-

verdiente Rente? Denkt der Fondsmann

offenbar nicht. Noch über 2021 hinaus

werde er für die Deutsche-Bank-Fonds-

tochter DWS tätig sein, teilte das Unter-

nehmen mit. Kaldemorgen ist das Aushän-

geschild des Fondshauses, erst vor kur-

zem bezeichnete der DWS-Chef das Unter-

nehmens-Urgestein Kaldemorgen als

Legende und leuchtenden Stern. Viel-

leicht hat auch diese Bauchpinselei Kalde-

morgen wohlgestimmt.

Immer wieder war in Frankfurt näm-

lich über einen Abgang des bekannten

Fondsmanagers zu Mai 2021 spekuliert

worden. Dann jedoch hätte die DWS ein

dickes Problem gehabt: Ihr Flaggschiff-

Fonds Concept Kaldemorgen trägt unver-

kennbar den Nachnamen des Fondsman-

nes. Ausgerechnet jener Fonds allerdings

soll Haupttreiber für die Milliardensum-

men gewesen sein, die der DWS im ver-

gangenen Jahr zuflossen. Mit anderen

Worten: Kaldemorgen ist für die Fonds-

leute ein wichtiges Aushängeschild.

Seit 1982 arbeitet er bereits für die

DWS, in der Investmentbranche ist solche

Treue zu einem Arbeitgeber ein rares

Zeichen. Kaldemorgen war einige Jahre

gar Sprecher der DWS-Geschäftsführung,

gab diesen Posten jedoch wieder auf.

Noch lieber als Manager ist Kaldemorgen

offenbar Fondsmanager.

In den vergangenen zwölf Monaten hat

Kaldemorgen Anlegern mit seinem Misch-

fonds zehn Prozent Rendite gebracht. Das

ist besser als der vom Datendienst Fonds-

web berechnete Durchschnitt vergleichba-

rer Fonds. Experten kritisieren jedoch

hohe Erfolgsgebühren. Mit anderen Wor-

ten: Der Star kostet eben. gojd

Martin Blessing, 56, ehemaliger Com-

merzbank-Chef und UBS-Vorstand, soll

in den Verwaltungsrat der Danske Bank

einziehen. Die dänische Bank, die mut-

maßlich jahrelang Geldwäsche im großen

Stil zugelassen hat, nominierte Blessing

als Kandidaten für einen Posten im Kon-

trollgremium, wie aus der am Freitag

veröffentlichten Einladung zur Hauptver-

sammlung hervorgeht. Sofern er gewählt

wird, trifft Blessing dort auf einen alten

Bekannten: Der langjährige Commerz-

bank-Finanzchef Stephan Engels wech-

selt im April in gleicher Funktion zum

dänischen Geldhaus. Der 56-jährige Bles-

sing(FOTO: REUTERS)war von 2008 bis 2016

Chef der Commerzbank. Er ging dann zur

Schweizer Großbank UBS, wo er zunächst

für das Schweizer Privatkundengeschäft

zuständig war. 2018 wurde Blessing Co-

Chef für die Kernspar-

te Vermögensverwal-

tung, musste aber

nach nur drei Jahren

wieder gehen. Der

Danske Bank droht

wegen des Geldwäsche-

Skandals eine unge-

mütliche Hauptver-

sammlung. reuters

ist unsere Mitarbeiterin

der Woche. Denn der milde

Winter ist nicht nur für

Skifahrer hart. Auch die

Gartenarbeiterin hat vergeb-

lich auf eine Schneedecke

gewartet, die endlich Außen-

arbeit verbietet und ruhige

Wochen erlaubt. Aber nix da:

Ran ans Unkraut!FOTO: IMAGO

Ein bisschen Pappe, eine fingernagelgroße

Gurke und in der Mitte noch etwas Rest-

wärme: So beschreiben diejenigen einen

„Royal TS“, die schon mal einen gegessen

haben. Nachts um drei Uhr schmeckt

er angeblich besser.FOTOS: IMAGO

Sechs Zutaten hat
der Burger, den
McDonald’s in den
USA „Quarter Poun-
der“ nennt: Sesam-
brötchen, Ketchup,
Zwiebeln, Rind-
fleisch, Gürkchen,
Käse. Zumindest
wenn man der Liste
der Duftkerzen folgt,
die riechen sollen
wie der Burger.

Wachs

24 WIRTSCHAFT Samstag/Sonntag, 22./23. Februar 2020, Nr. 44 DEFGH

WAS SICH ÄNDERN MUSS

Ein ganzes

Leben lang

Ausgerechnet im Land

der Dichter und Denker bilden sich zu

wenige Arbeitnehmer fort.

In Zeiten der Digitalisierung

und des Strukturwandels ist das

ein Problem

WAS SCHON LUTHER WUSSTE

WAS HEUTE ALLE WISSEN MÜSSEN

SAMSTAGSESSAY

Klaus Kaldemorgen vom Vermögens-

verwalter DWS: Sein Chef nennt

ihn den „Warren Buffett der euro-

päischen Fondsindustrie“.FOTO: DPA

Krisenmanager auf Zeit

Noch nicht Abend

Neuer Job in Dänemark

DIE GÄRTNERIN

PERSONALIEN

WAS KOMMT

Burger vs. Kerze

Fett

Ein anständiges Gehalt,

Jobticket und Home-Office –

da fehlt doch noch was?

Fürs Lernen müssen

Menschen von innen heraus

motiviert werden