O
que faz de uma empresa ser um local dese-
jado para trabalhar? Quais os atributos que
uma marca empregadora forte contém? E o
que agrada aos millennials também se aplica
ao pessoal da Geração X? Essas e outras questões, e
algumas respostas, estão na Employer Brand Research
2019 , realizada pela Randstad, empresa global de so-
luções de recursos humanos no fim do ano passado.
E se existisse uma frase que ajudasse a entender o que
vem a ser uma marca empreendedora, qual seria? Na
opinião de Fabio Battaglia, presidente da Randstad no
Brasil, a resposta é clara: “as pessoas trabalham por
culturas e não por empresas”. “O nome da marca, por
si só, não engaja pessoas a longo prazo: o que engaja é a
cultura, que passa por clima interno, liderança, bene-
fícios e outros pontos essenciais”, diz ele.Por que se preocupar em ter uma
marca empregadora positiva? Isso é
algo novo ou foi ganhando destaque
ultimamente?
A marca empregadora positiva traz diversos benefícios
para a empresa, tanto em termos de atração e retenção
de talentos quanto para o clima interno e para a renta-
bilidade do negócio. Empresas com marca empregadora
positiva, por exemplo, recebem o dobro de aplicações do
que aquelas com reputação negativa, além do fato de que
a reputação negativa faz com que a empresa pague 10%
a mais por contratação. Apesar de ser um tema bastante
discutido há alguns anos entre as áreas de recursos hu-
manos, a marca empregadora vem ganhando mais força,
especialmente no Brasil. A crise econômica foi um dos
impulsionadores, pois as empresas precisaram enxugar
os times sem perder engajamento, reter talentos e mon-
tar as melhores equipes. Tudo isso é muito mais efetivo
quando existe uma proposta de valor por trás.E quais os principais fatores que
sustentam uma marca assim?
Independentemente de qual será sua marca empre-
gadora, o mais importante é ser genuíno – afinal, se o
discurso não for a realidade, os funcionários, maiores
porta-vozes de uma marca empregadora, revelarão a ver-
dade. De acordo com a Employer Brand Research 2019, daRandstad, os princi-
pais fatores levados
em consideração no
momento de esco-
lher um emprego
são salário e bene-
fício, progressão de
carreira e ambiente
de trabalho. Isso de-
monstra que é pre-
ciso ter políticas bá-
sicas muito bem definidas antes de começar a trabalhar
outros conceitos que filtrem seu público de candidatos.Aliás, na pesquisa, há uma frase
que chama a atenção: “as pessoas
trabalham por culturas e não por
empresas”. Que lições tirar dela?
Essa frase diz muito sobre o que é a marca emprega-
dora. Um profissional que sempre almejou trabalhar
em uma determinada empresa não vai continuar nela
se, ao entrar, descobrir um universo diferente do que
idealizou e não gostar da cultura interna. O nome da
marca, por si só, não engaja pessoas a longo prazo: o
que engaja é a cultura, que passa por clima interno,
liderança, benefícios e outros pontos essenciais. Todos
temos um conhecido que deixou de trabalhar em uma
empresa por causa do chefe, dos benefícios ou outros
motivos alheios à marca. Uma pessoa nunca sai de
uma companhia por culpa da empresa em si, mas de
quem a faz no dia a dia. Na pesquisa, por exemplo, não
temos nenhum candidato apontando que a “empresa”
o levaria a pedir demissão. Os cinco principais moti-
vos apontados são: remuneração muito baixa; trajetó-
ria profissional limitada; falta de reconhecimento ou
de recompensas; organização financeiramente instá-
vel; e alternativas flexíveis de trabalho insuficientes.
Absolutamente todos esses motivos estão relacionados
à cultura da empresa e podem ser solucionados por
uma marca empregadora forte.A pesquisa mostra que 70% das
organizações que investem na
experiência do candidato melhoram aPara melhorar
a experiência
do candidato,
a tecnologia
tem sido uma
grande aliada