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etade dos profissionais brasileiros LGBT+ já
assumiu sua orientação sexual no trabalho
abertamente. A informação é do estudo en-
comendado pelo LinkedIn e realizado em junho pela
consultoria Opinion Box. Ele fez parte da campanha
#ProudAtWork, promovida pela rede social profissio-
nal para ampliar o debate sobre o tema, e revelou que
outros 25% dos respondentes LGBT+ já contaram a
alguns de seus colegas sobre sua orientação sexual,
enquanto os outros 25% ainda não disseram a nin-
guém. Quando analisados apenas os entrevistados
heterossexuais, 58% sabem de algum colega de tra-
balho LGBT+, independentemente de a pessoa ter lhe
contado ou ter descoberto de outra maneira.
Entre os profissionais que não contaram aberta-
mente sua orientação sexual, os quatro principais
fatores que fizeram as pessoas não compartilha-
rem são: não ver necessidade (51%); não gostar de
falar sobre a vida pessoal (37%); ninguém saber
sobre a orientação sexual dentro e fora do traba-lho (32%); e sofrer medo de represália por parte dos
colegas (22%). Veja mais dados:tDos respondentes LGBT+, apenas 13% afirma-
ram ocupar ou ter ocupado anteriormente um car-
go de diretoria ou C-level. Outros 15% ocupavam ou
ocupam cargos de coordenação e gestão, enquanto
a grande parte (54%) representa cargos de entrada,
isto é, analistas, assistentes ou estagiário(a)s.
tEm relação a ter um gestor direto LGBT+, 74% dos
profissionais LGBT+ afirmaram que não teria pro-
blemas em trabalhar com um possível chefe LGBT+.
Com os respondentes heterossexuais, o percentual foi
parecido, com 71%. Na base geral, 71% dos entrevista-
dos também disseram não ser um problema.
tAo serem perguntados se era justo profissionais
LGBTs assumirem menos cargos de chefia, 14% dos
profissionais LGBT+ concordaram com a afirma-
ção. O percentual foi de 10% para heterossexuais e
também 10% na base geral de respondentes.Segundo Lilian Cidreira, CEO da Future Minds,
apesar de as discussões sobre diversidade e inclusão
ganharem força no mundo corporativo, esse cenário
só virará realidade quando houver uma mudança de
cultura em toda a organização. “Quanto mais as em-
presas promoverem a diversidade, maior será a diver-
gência de pensamentos e modelos mentais e, conse-
quentemente, mais oportunidades de inovação”, diz.
Para Tiago Machado, cofundador e Chief Product Offi-
cer (CPO) da Rocketmat – empresa global que desenvol-
veu um algoritmo para mensurar a aderência de um perfil
à cultura da empresa, considerando não apenas candida-
tos(as) à vaga, mas avaliando também os colaboradores
da ativa –, a tecnologia é um dos caminhos para derru-
bar barreiras, conscientes ou não, buscando uma seleção
não subjetiva. “Como num teste cego de qualidade de um
produto, o uso de algoritmos para avaliação de currículos
garante um processo justo e democrático, já que o sistema
ignora critérios como renda, gênero, raça e outros concei-diversidade no ambiente de trabalho e por mais que
empresas criem seus comitês ou programas de gestão
específicos para o tema, dando seus exemplos, ainda há
muito o que fazer, de fato – e como veremos mais adian-
te. De acordo com um estudo da Future Minds Consul-
toria, 49,5% das organizações ainda criam obstáculos e
eliminam candidatos em razão de gênero, faixa etária,
situação social, religião, etnia, entre outros aspectos. A
pesquisa foi realizada entre maio e junho deste ano com
200 profissionais ligados à área de recursos humanos de
empresas de diferentes setores em todo o país que per-
tençam ao grupo “RH que inspira”, do LinkedIn.
Mais de 70% dos entrevistados desconheciam a exis-
tência de uma ferramenta para impedir o chamado “viés
inconsciente” do recrutador no seu local de trabalho. Foi
constatada, por exemplo, a exigência por parte dos futu-
ros empregadores de só permitir que o RH selecionasse
candidatos com formação em “faculdades de primeira
linha” ou que tivessem realizado intercâmbio.
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