Süddeutsche Zeitung - 14.11.2019

EINE PUBLIKATION VON SMART MEDIA

02 EDITORIAL

D

ie Digitalisierung erfasst alle Lebens-

bereiche. Dies gilt zum einen für das

private Leben. Die Kommunikation

mittels Smartphone, über die sozialen Medien

oder via E-Mail ist aus dem Alltag nicht mehr

wegzudenken. Mit dem Blick auf Smart Home

kommen Sprachassistenten und eine Vielzahl

von Annehmlichkeiten hinzu. All dies schafft

Mengen von Daten, und mit der Menge an

Daten steigt das Bewusstsein für die Notwen-

digkeit, sich um die Sicherheit der Informa-

tionen und den Schutz der eigenen Daten zu

kümmern. Mit dem Identitätsdiebstahl errei-

chen uns Formen der Kriminalität, die anonym

sind, die Betroffenen aber in gleicher Weise

auch emotional treffen. Die Flut von Informa-

tionen, die durch die Digitalisierung schnell zur

Verfügung stehen, verändern nicht nur unsere

eigenen Wege der Informationsbeschaffung,

sondern verändern die Meinungsbildung und

fordern auf, sich Gewissheit darüber zu ver-

schaffen, ob die Informationen belastbar sind.

Neben den Annehmlichkeiten der Digitali-

sierung im Privatleben einerseits gehen auch

die beruflichen Veränderungen einher. Ganze

Berufsbilder verschwinden, und andere Be-

rufsbilder entstehen neu. Die Arbeitsabläufe

verändern sich rasant, und die Möglichkeit

zur Kontrolle des eigenen Tuns verändert sich

stetig. Mit der Möglichkeit, das eigenen Ver-

halten zu kontrollieren, kann die Vorstellung

aufkommen, dieses permanent verbessern zu

müssen, effizienter zu sein und erreichbar.

Die Durchdringung aller Lebens- und Ar-

beitsbereiche durch die Digitalisierung führt

in all diesen Bereichen auch zu rechtlichen

Fragestellungen. Wie sieht es aus mit dem

Datenschutz im Privatleben, bei der Freizeit-

gestaltung und im Beruf? Welche Regelungen

sind im Arbeitsverhältnis zu beachten in Be-

zug auf den Gesundheitsschutz, die Kontrolle,

die Fortbildung, den Schutz personenbezo-

gener Daten? Welche Informationen können

mit wem geteilt werden, ohne Urheberrechte

zu verletzten? Muss mir eine Maschine sa-

gen, dass ich mit ihr telefoniere und nicht mit

einem Menschen? Wo sollen die Grenzen

technisch möglicher Überwachungen sein,

wenn diese mit einem wirtschaftlichen Anreiz

verbunden werden?

Diese Veränderungen fordern uns heraus, neu-

gierig zu sein, aber auch kritisch, und uns um

die anstehenden Fragen zu kümmern. Dazu

gehört auch die Lektüre der rechtlichen Verän-

derungen, zu der ich viel Vergnügen wünsche.

IMPRESSUM

SMART RECHTSGUIDE 2020.

VERLAG UND HERAUSGEBER

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GERBERGASSE 5, 8003 ZÜRICH, SCHWEIZ

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TITELBILD

ZVG

DRUCK

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03 Arbeitsrecht

04 Brexit

06 Urheberrecht

08 Interview: Dr. Ulrich Wessels

12 Sanierungs- und Insolvenzrecht

14 Legaltech

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04

12

06

14

Muss mir eine

Maschine sagen,

dass ich mit ihr

telefoniere und nicht

mit einem Menschen?

 EDITH KINDERMANN

RECHTSANWÄLTIN UND NOTARIN

PRÄSIDENTIN DES DEUTSCHEN

ANWALTVEREINS (DAV)

TEXT EDITH KINDERMANN

Welchen Einfluss hat die Digitalisierung

auf unser Recht?

Die Vorstandsvergütung – neue Vorgaben aus Brüssel

S

pätestens seit der Finanzmarktkrise

2007/2008 haben der deutsche und der

europäische Gesetzgeber falsche Vergü-

tungsanreize als Systemrisiko identifiziert und

sind seither fortlaufend aktiv. Aktuell wird um

die Umsetzung der EU-Aktionärsrechterichtli-

nie (ARUG II) in deutsches Recht gerungen.

Auch der Deutsche Corporate Governance Ko-

dex (DCGK) wurde im Zuge dessen neugefasst.

Daraus ergeben sich für die Vorstandsvergütung

wesentliche Neuerungen:

Der aktuelle Gesetzesentwurf verpflichtet den

Aufsichtsrat von börsennotierten (nicht Frei-

verkehr wie der »Entry Standard«) Aktienge-

sellschaften, für ihre Vorstände ein klares und

verständliches Vergütungssystem zu beschlie-

ßen und dieses auch auf der Internetseite der

Gesellschaft jedem zugänglich zu machen. Das

betrifft vorrangig die variable Vergütung von

Vorständen (Boni, aktienbasierte Vergütung

etc.). Der Aufsichtsrat bindet sich durch sein

Vergütungssystem selbst und kann davon nur

unter bestimmten Voraussetzungen vorüberge-

hend abweichen oder muss es insgesamt ändern.

Neu ist auch, dass der Aufsichtsrat das Ve rgü-

tungssystem der Hauptversammlung mindestens

alle vier Jahre sowie stets nach wesentlichen Än-

derungen zur Billigung vorlegen muss (sog. »say

on pay«). Bisher bestand dazu lediglich die Mög-

lichkeit. Verantwortlich für das Ve rgütungssystem

bleibt nach dem aktuellen Gesetzesentwurf

dennoch allein der Aufsichtsrat. Der Aufsichts-

rat kann sich also über die Missbilligung der

Aktionäre hinwegsetzen. In der Gesetzesbegrün-

dung wird unterstellt, dass der Aufsichtsrat in der

Regel auf ein deutliches Votum der Aktionäre

hören wird. Die Neuregelung erfasst Hauptver-

sammlungen, die fünf Monate nach Inkrafttreten

des Umsetzungsgesetzes stattfinden.

Die Neufassung des DCGK vom 9. Mai 2019

soll nach Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes

veröffentlicht werden. In Bezug auf die langfristig

variable Ve rgütung von Vorständen sind einige

neue Empfehlungen von besonderem Interesse:

Sie soll die kurzfristig variable Ve rgütung sum-

menmäßig übersteigen, überwiegend in Aktien

angelegt bzw. aktienbasiert gewährt werden und

einer Sperrfrist von vier Jahren unterliegen.

Der neugefasste DCGK spricht sich zudem

generell gegen bisher übliche Zahlungen im

Zusammenhang mit der vorzeitigen Beendi-

gung des Vorstandsamtes bei Kontrollwechseln

aus. Dabei handelt es sich allerdings nur um eine

sog. Anregung, sodass Abweichungen nicht be-

gründet werden müssen.

Auf die Ve rgütung von GmbH-Geschäftsführern

sind diese Vorgaben selbst in der mitbestimmten

GmbH nicht entsprechend anzuwenden. Denk-

bar ist allerdings eine tatsächliche Ausstrahlung:

Etwa wenn die börsennotierte Konzernmutter

auch für die GmbH-Töchter Ve rgütungssysteme

nach diesen Maßstäben vorgibt.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die

Regelungsdichte der Vorstandsvergütung weiter-

hin zunimmt.

BRANDREPORT KLIEMT.ARBEITSRECHT

Dr. Benjamin Schmittlein

Rechtsanwalt