Le Monde - 07.03.2020

28 |idées SAMEDI 7 MARS 2020

0123

Charlotte Bossuet

Rien de neuf sur les

violences conjugales

Le texte issu du Grenelle des violences conjugales

n’est rien d’autre qu’une répétition de ce que

le code pénal prévoit déjà, estime l’avocate

A

l’examen au Sénat, la proposition

de loi visant à protéger les victimes

de violences conjugales portée par

la députée (LRM) de la Gironde

Bérengère Couillard fait l’objet d’une procé­

dure accélérée : pour la majorité, il y aurait

urgence à changer la loi. Son article 8 intro­

duirait une nouvelle exception au secret

médical en permettant de signaler des vio­

lences « lorsqu’il existe des éléments laissant

craindre que la victime majeure se trouve

sous l’emprise de leur auteur et qu’elle est en

danger immédiat ». Dans ce cas, l’accord de

la victime ne serait plus nécessaire. A bien

y regarder, telle qu’elle est rédigée, la pro­

position n’introduit aucune modification

substantielle de notre droit, de sorte que le

débat de fond sur ce projet de réforme

apparaît quelque peu stérile.

En effet, contrairement à ce que l’on peut

lire ici ou là, que l’on s’en inquiète ou que

l’on s’en félicite, le secret professionnel, en

général, et celui des professionnels de

santé en particulier, n’est pas – et n’a

jamais été – absolu. Le code pénal autorise

déjà les professionnels de santé à dénon­

cer, dans certaines hypothèses, des violen­

ces subies par des personnes majeures,

avec ou sans leur accord. Les exceptions au

secret professionnel figurent à l’arti­

cle 226­14 du code pénal. Cet article pose

d’abord tout à la fois une évidence et une

généralité : le délit de violation du secret

professionnel ne s’applique pas lorsque la

loi elle­même impose ou autorise la révéla­

tion du secret. Ensuite, l’article 226­14 dis­

tingue une série de situations dans les­

quelles la révélation est permise dans le

but de protéger les victimes, mineures ou

majeures, avec ou sans leur accord. L’arti­

cle 226­14 2° permet, en particulier, « au

médecin ou à tout autre professionnel de

santé » d’informer le procureur de la Répu­

blique de « sévices ou privations (...) qui lui

permettent de présumer que des violences

physiques, sexuelles ou psychiques de toute

nature ont été commises ».

Un code pénal complet

Lorsque la victime est une personne

majeure « qui n’est pas en mesure de se

protéger en raison de son âge ou de son

incapacité physique ou psychique », son ac­

cord n’est pas nécessaire. La proposition

de loi soutenue par la majorité n’ajoute

rien à ces dispositions, puisqu’elle ne

concerne que les personnes « sous

emprise » dans une situation d’urgence

vitale. Comme l’a justement relevé le

Conseil national de l’ordre des sages­fem­

mes, « l’emprise est un phénomène psychi­

que non défini pénalement qui suppose des

compétences médicales spécifiques pour

être apprécié ainsi que du temps ». Mais,

surtout, une personne « sous emprise »

n’est­elle pas, par définition, dans l’« inca­

pacité psychique de se protéger »?

Si la loi ne définit pas l’« l’incapacité psy­

chique » susceptible d’empêcher une per­

sonne majeure de se protéger, il n’en

demeure pas moins que l’article 226­14 2°

du code pénal n’exige pas l’existence d’un

« trouble psychique ou neuropsychique »,

d’une altération du discernement ni d’une

quelconque « déficience psychique », qui

sont autant de termes employés ailleurs

dans le code pénal.

Ajouter à la confusion

On peut donc aisément concevoir qu’une

personne sous emprise se trouve de facto

dans l’« incapacité psychique » de se proté­

ger. Par conséquent, les professionnels de

santé sont déjà autorisés à signaler les vio­

lences subies si les autres conditions sont,

par ailleurs, réunies. Surtout, l’article 8 ne

vise que les cas d’urgence vitale alors que

l’actuel article 226­14 2° concerne, plus

généralement, les hypothèses de « sévices

et de privations » laissant supposer l’exis­

tence de violences de toute nature.

Contrairement à ce que promet le rapport

de Bérengère Couillard, les victimes de

« vexations » peuvent dormir tranquilles :

leur secret ne risque pas d’être révélé sur le

fondement de cette proposition.

Cette proposition est également super­

fétatoire au regard du délit de non­assis­

tance à personne en danger. Aucun tribu­

nal n’a, à notre connaissance, poursuivi

et encore moins condamné un profes­

sionnel de santé pour avoir dénoncé au

procureur de la République une situa­

tion d’urgence vitale. Cela nous paraît

d’autant plus improbable que le délit de

non­assistance à personne en danger

n’exclut pas les professionnels de santé de

son champ d’application.

Par ailleurs, l’article 434­1 du code pénal

punit le fait de ne pas dénoncer un crime

dont il est possible de prévenir les ef­

fets ou la réitération. Certes, la loi prévoit

que cette infraction ne s’applique pas

aux personnes dépositaires du secret pro­

fessionnel. Les professionnels de santé

n’ont donc pas l’obligation de parler. En

ont­ils pour autant l’interdiction? Sur ce

point, il appartient au médecin de décider

ce qui convient le mieux de faire en son

âme et conscience.

A nouveau, on voit mal comment la

jurisprudence au regard du droit actuel

pourrait condamner un professionnel

de santé pour avoir informé une auto­

rité judiciaire de viols ou d’actes de tor­

ture et de barbarie – qui sont des infrac­

tions criminelles et susceptibles d’attein­

dre à la vie de la victime – pour éviter leur

renouvellement. En tout état de cause, à

notre connaissance, une telle jurispru­

dence n’existe pas.

Au total, ce texte ne fait qu’ajouter de la

confusion à un sujet déjà suffisamment

complexe. La lutte contre les violences

conjugales, présentée comme une priorité

du gouvernement, mérite un peu plus de

courage et moins de poudre aux yeux.

Charlotte Bossuet est avocate

au barreau de Paris

Séverine Lemière et Rachel Silvera

L’égalité salariale entre les femmes

et les hommes attendra

L’index créé par le gouvernement pour mesurer

les inégalités salariales est une fausse bonne idée,

car il occulte d’autres types d’injustices qui subsistent

C’ sur le marché du travail, estiment les universitaires

est en 1972 que le principe d’éga­

lité salariale entre femmes et

hommes a été inscrit dans le code

du travail. Depuis, l’égalité profes­

sionnelle et salariale a été renforcée d’une

dizaine de lois, imposant notamment

l’obligation de négociation collective, de

fournir des données chiffrées et la possibi­

lité de sanctionner les entreprises en cas

de non­engagement. En 2019, voulant pas­

ser d’une obligation de moyens à une obli­

gation de résultat, demandée par les syndi­

cats, le gouvernement met en place l’index

d’égalité salariale. Déjà obligatoire pour les

très grandes entreprises depuis un an, il

est obligatoire depuis le 1er mars pour cel­

les de plus de 50 salariés.

Cet index repose sur cinq indicateurs :

l’écart de rémunération par âge et catégo­

ries professionnelles ; l’écart entre la part

des femmes et des hommes augmentés ;

l’écart entre la part des femmes et des

hommes promus ; la part des femmes

ayant bénéficié des augmentations à leur

retour de congé maternité ; et la présence

d’au moins 4 femmes dans les 10 plus hau­

tes rémunérations. Ces indicateurs per­

mettent d’accumuler jusqu’à 100 points, et

les entreprises obtenant moins de

75 points ont trois ans pour s’améliorer,

sous peine de sanctions.

Emplois sous-valorisés

Si, après cinquante ans de législation en

matière d’égalité salariale, l’objectif de

résultat est urgent, nous savons que le dia­

ble se cache dans les détails. En effet, les

indicateurs de l’index comportent de

nombreux biais. Sans entrer dans les

détails, soulignons­en quelques­uns.

Premièrement, du fait des précautions

statistiques, une entreprise avec un écart

moyen de rémunération de 10 % obtiendra

tout de même plus des trois quarts des

points de l’indicateur. Deuxièmement,

concernant les augmentations et promo­

tions, seul le nombre de femmes comparé

au nombre d’hommes ayant reçu une aug­

mentation individuelle ou une promotion

est pris en compte, et non le montant de

ces augmentations. Enfin, les indicateurs

de l’index omettent des facteurs impor­

tants d’inégalités. Les emplois très fémini­

sés sont souvent sous­valorisés en matière

de salaire et de carrière, les compétences

mobilisées étant minimisées et associées à

une pseudo­nature des femmes. Pensons

aux aides à domicile, agentes de nettoyage,

aux assistantes en tout genre ou encore

aux cadres administratives. Et pourtant la

loi exige un salaire égal pour un travail

égal, mais aussi pour un travail de valeur

égale, permettant de comparer des

emplois différents de même valeur.

Ici, l’index ne répond ni à la comparaison

entre mêmes emplois (seulement entre

mêmes grandes catégories d’emplois) ni à

la comparaison d’emplois différents mais

de même valeur, appartenant à des catégo­

ries d’emplois différentes : par exemple,

une assistante administrative (catégorie

employée) et un technicien de mainte­

nance (catégorie technicien et agent de

maîtrise). De même, l’effet de la carrière

n’est pas forcément visible. Par exemple, un

technicien de 40 ans, promu cadre après

trois années d’ancienneté et titulaire d’un

BTS, peut percevoir le même salaire qu’une

cadre administrative de 40 ans étant à ce

poste depuis plus de dix ans et titulaire

d’un master. Est­ce vraiment égalitaire?

« Plafond de verre »

A la publication des résultats des grandes

entreprises et de ceux obtenus par les en­

treprises de 250 à 999 salariés, ces biais

semblent bien se confirmer. Selon le

ministère du travail, la note moyenne des

entreprises de plus de 1 000 salariés est de

83 points sur 100 et de 82 points sur 100

pour celles de plus de 250 salariés. Seule­

ment 18 % des grandes entreprises et 16 %

des entreprises de taille moyenne n’ont

pas obtenu les 75 points sur 100, mais ces

entreprises ont toutes obtenu la quasi­

totalité des points sur les trois premiers

indicateurs... Le ministère précise ainsi que

les efforts à attendre portent sur les deux

derniers indicateurs : une grande entre­

prise sur trois et une entreprise de taille

moyenne sur cinq ne respectent pas l’obli­

gation d’augmenter toutes les femmes de

retour de congé maternité. Et la moitié des

grandes entreprises (40 % des moyennes)

n’ont pas suffisamment de femmes dans

le « top 10 » des rémunérations.

Le ministère concluait ainsi, dans son

dossier de presse du 17 septembre 2019 :

« L’égalité salariale est plutôt respectée dans

notre pays. » Pourtant, certaines entrepri­

ses, comme la Caisse d’épargne Ile­de­

France ou IBM, ont un index à plus de 90

points et sont poursuivies pour discrimi­

nation salariale. Le ministère précisait éga­

lement : « Il existe un plafond de verre qui

empêche les femmes d’accéder aux plus

hautes fonctions. » Tel serait donc le vrai

problème : assurer qu’à la tête de nos

entreprises il y ait (presque) autant de fem­

mes que d’hommes... Mais en quoi cet

objectif réglera le problème des milliers de

femmes précaires, à bas salaires et à temps

partiel imposé? Car n’oublions pas que

près de 30 % des femmes en emploi tra­

vaillent à temps partiel et que presque

deux tiers des smicards sont des smicar­

des. Et en quoi la présence de 4 femmes

dans les 10 plus hautes rémunérations

éclaterait les véritables plafonds de verre

que subissent les femmes tout au long de

leur carrière, notamment les femmes

cadres intermédiaires?

Mesurer les écarts salariaux est un exer­

cice très complexe et vouloir un outil uni­

que est sûrement une fausse bonne idée,

peut­être même un piège car comment,

lors de la négociation collective obliga­

toire, progresser sur le temps partiel, sur la

revalorisation des emplois féminisés ou

des carrières quand l’entreprise aura eu

par exemple plus de 90 points sur 100? A

l’heure où tout le monde s’accorde sur

l’égalité salariale comme étant l’une des

solutions pour réduire les écarts de pen­

sion de retraite, l’index ne sera malheureu­

sement pas opérant.

Séverine Lemière est maîtresse de

conférences à l’université de Paris, Ré-

seau Mage (marché du travail et genre)

Rachel Silvera est maîtresse de confé-

rences à Paris-Nanterre, Réseau Mage

(marché du travail et genre)

LA MOITIÉ

DES GRANDES

ENTREPRISES N’ONT

PAS SUFFISAMMENT

DE FEMMES

DANS LE « TOP 10 »

DES RÉMUNÉRATIONS

CETTE

PROPOSITION EST

SUPERFÉTATOIRE

AU REGARD

DU DÉLIT DE

NON-ASSISTANCE

À PERSONNE

EN DANGER