Czy warto rozwijać inteligencję emocjonalną menedżerów ? - doniesienie z badań

podejmowaniu dotyczących ich decyzji oraz budowanie bliskich relacji opartych na
zaufaniu i współpracy.
Wyniki badań przeprowadzonych w Uniwersytecie Michigan wykazały, iż w
najefektywniejszych zespołach roboczych kierownicy koncentrowali się w większym stopniu
na pracownikach niż na zadaniach. Badania pokazały także, iż najskuteczniejsi menedżerowie
okazywali wsparcie podwładnym, angażowali pracowników w procesy decyzyjne i
motywowali do stawiania ambitnych celów zawodowych^70.

Projekty prowadzone w Uniwersytecie Michigan, zainspirowały innych badaczy do
rozwijania tematyki stylów kierowania.

2.3.6. „System 4” R. Lik erta

W gronie naukowców zainspirowanych badaniami prowadzonymi na Uniwersytecie
Michigan znalazł się między innymi R. Likert, autor koncepcji znanej pod nazwą „System 4”.
Likert wyodrębnił cztery, podstawowe style kierowania^71 :

 Styl opresyjno-autorytarny – opierający się na pełnej centralizacji decyzji, nasilonej

kontroli i niskim poczuciu zaufania do podwładnych. Cechą charakterystyczną tego

stylu jest oczekiwanie restrykcyjnego przestrzegania instrukcji, brak przestrzeni na

samodzielność, ograniczony przepływ informacji, zminimalizowany poziom

informacji zwrotnej (zazwyczaj jednokierunkowy i niemal wyłącznie negatywny),

wyraźna przewaga kar nad nagrodami.

 Styl patronacko-autorytarny – opierający się na bardzo silnej pozycji dominującego

lidera. Menedżer kluczowe decyzje podejmuje samodzielnie, informując

pracowników o przyjętych rozwiązaniach. Lider przyjmuje informację zwrotną od

pracowników, jednak nie koniecznie uwzględnia ją w działaniu. Motywowanie

bazuje na balansie nagród i kar. Opisany styl jest łagodniejszą formą stylu

opresyjno-autorytarnego, jego cechą charakterystyczną jest względnie szybki

70
71 Tamże, s. 387.^
Zbiegień-Maciąg, L., Wernek, B., Pawnik, W. „Zarządzanie personelem w firmie”., Wydawnictwo Naukowo-
Dydaktyczne AGH, Kraków 1999., s. 57.