Le Monde - 23.02.2020 - 24.02.2020

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DIMANCHE 23 ­ LUNDI 24 FÉVRIER 2020 économie & entreprise| 13

Le robot,

fidèle compagnon

du recruteur

De plus en plus d’entreprises ont recours à l’intelligence

artificielle et à la vidéo pour recruter. Cependant,

les responsables des ressources humaines tâtonnent

et limitent leurs expérimentations à la collecte des CV

ENQUÊTE

B

onjour, je suis Luc.

Quel métier cherchez­

vous? Dans quelle

ville? Quel type de

contrat? Téléchargez

votre CV. Qu’est­ce qui

vous motive le plus? » Luc n’appar­

tient à aucun cabinet de recrute­

ment, il n’est pas non plus direc­

teur des ressources humaines.

C’est un robot. Il a posé au candi­

dat les questions que lui avait con­

fiées un employeur de la grande

distribution. L’entretien a tout ba­

layé : les caractéristiques du poste,

la connaissance du métier et la

motivation. Quelques minutes

plus tard, il validait la candida­

ture : « Nous confirmons que votre

profil correspond à nos attentes

sur ce poste. » Embauché en huit

minutes par un chatbot? Pas du

tout, mais présélectionné certai­

nement par cet animal virtuel, fi­

dèle compagnon du recruteur, qui

apparaît sur le site de l’entreprise

sous forme de bulle « pop­up »

pour poser ses questions.

Luc est un recruteur junior. Il

vient tout juste de fêter son pre­

mier anniversaire : il a été créé dé­

but 2019 par l’éditeur français Ea­

syrecrue, qui intervient anony­

mement sur les sites des entrepri­

ses. Sa mission est de vérifier la

conformité des profils demandés

avec ceux des candidats, de lever

les ambiguïtés sur le niveau de

langue par exemple, les incohé­

rences entre les compétences dé­

clarées et la formation inscrite sur

le CV alors qu’un candidat sur

deux arrange son profil.

« PÉNURIE DE COMPÉTENCES »

« Il n’y a pas d’intelligence artifi­

cielle [IA] complète en France. On

reproduit certaines tâches, mais

pour la prise de décision, ce ne sont

que des programmes tests qui

donnent des suggestions », af­

firme Yves Loiseau, le directeur

pour l’Europe du Sud de Textker­

nel, leader dans l’IA du recrute­

ment. Celle­ci intervient à diffé­

rentes étapes du processus d’em­

bauche, principalement lors de la

collecte des candidatures. Les édi­

teurs de solutions algorithmi­

ques Easyrecrue, Textkernel, Ta­

lentsoft, Oracle, SAP, Cornerstone,

Jobijoba... proposent aux entre­

prises des « briques » d’intelli­

gence artificielle. Le chatbot est

l’une d’entre elles.

Au cabinet d’audit Mazars, Sam,

plus jeune que Luc, est déjà recru­

teur confirmé. Il analyse le lan­

gage naturel, le CV, et propose en

quelques secondes les offres

d’emploi correspondantes. Il est

ce qu’on appelle un chatbot ap­

prenant. « Aïe, je ne comprends

pas », reconnaît­il parfois. « Au

tout début, il ne distinguait pas le

bon “conseil” d’ami, du métier du

conseil, se remémore Célia Lenor­

mand, du service ressources hu­

maines (RH) de la société. Il ne sa­

vait pas non plus ce qu’est un BTS.

Il a fallu beaucoup de temps pour

tester les questions, les paraphra­

ses, repérer ses incompréhensions.

Aujourd’hui encore, l’équipe projet

se réunit chaque mois pour lister

les nouveaux mots que Sam doit

apprendre. »

Dès 2017, à l’émergence de ces

nouveaux outils, Mazars avait eu,

comme beaucoup, l’ambition

d’être précurseur. Un premier

Sam avait été créé, mais il ne sa­

vait que donner de l’information.

Depuis juin 2019, sa nouvelle ver­

sion intègre une combinaison

d’algorithmes développée par Jo­

bijoba, appelée CV Catcher, adap­

tée aux données du cabinet

d’audit. « Une nomenclature de

mots­clés sur les métiers, leurs sy­

nonymes et les compétences com­

portementales présentes dans les

fiches des postes de l’entreprise a

été établie, ainsi qu’une liste de

questions et 340 réponses seg­

mentées par profil de candidat,

pour répondre différemment aux

stagiaires, aux diplômés ou aux

profils très expérimentés », ra­

conte Mme Lenormand.

Aujourd’hui, ce n’est plus le can­

didat qui cherche l’offre, mais

Sam qui relie les CV aux offres à

partir des données intégrées par

la RH avec Jobijoba. Cela a permis

au cabinet d’augmenter le vo­

lume de candidatures de 24 %, de

faire gagner une heure par mois

aux équipes des ressources hu­

maines, et de réduire de 20 % le

nombre de CV écartés. La formule

séduit. CV Catcher a déjà été

adopté par une soixantaine d’en­

treprises dont Orange, Bouygues

construction, Capgemini, Crédit

du Nord, Decathlon, Intermarché,

Keolis, Société générale, SFR ou

bien encore Thales.

Personne ne recense toutefois le

nombre d’entreprises en France

qui recrutent avec des robots. A

écouter les DRH, « toutes ont des

robots recruteurs, ou aucune n’en

a », affirme Jean Pralong, profes­

seur de gestion des ressources hu­

maines à l’Ecole de management

de Normandie. Toutes les socié­

tés, quelle que soit leur taille, s’y

intéressent car « dans un marché

de pénurie de compétences, c’est

celle qui répond le plus vite et de fa­

çon la plus personnalisée qui re­

crute le bon candidat », estime Va­

lérie Le Boulanger, la DRH du

groupe Orange.

Mais chacun tâtonne. « Il y a une

sorte d’injonction à l’utilisation de

l’IA. Les grandes entreprises consi­

dèrent qu’elles doivent en passer

par là, pour leur image, pour atti­

rer les hyperconnectés, mais elles

sont en mode expérimental per­

manent. Elles font appel à des

start­up pour tester les outils », ex­

plique Frédéric Guzy, le directeur

général d’Entreprise & Personnel,

spécialiste du conseil en ressour­

ces humaines.

Chez Orange, « on regarde tout

ce qui se passe avec pragmatisme.

Mais on ne veut pas jouer les ap­

prentis sorciers. D’où notre vigi­

lance sur la maturité technologi­

que des solutions », souligne

Mme Le Boulanger. La cartogra­

phie de toutes les compétences

du groupe a été confiée à Talent­

soft et la recherche de candidats

externes à CV Catcher. « Chaque

personne aspire à avoir une ré­

ponse sur mesure : l’IA y participe

et avec CV Catcher, le contact est

instantané et personnalisé. Mais,

pour la suite du processus, ce sont

nos conseillers recruteurs qui re­

çoivent les candidats », insiste la

DRH. La décision reste entre les

mains des responsables RH.

LVMH qui recrute quelque

15 000 personnes par an en

France affiche la même prudence.

« Je ne crois pas du tout à l’automa­

tisation », tranche Chantal Gaem­

perle, la DRH. Mais le groupe de

luxe a très tôt multiplié les parte­

nariats avec les éditeurs de solu­

tions numériques. Il a été le pre­

mier partenaire français de Linke­

dIn pour collecter des profils.

« Nous avons noué un partenariat

avec Easyrecrue pour que les jeu­

nes puissent envoyer leur CV en vi­

déo, mais nous avons stoppé la

deuxième version, qui proposait

d’analyser l’entretien vidéo. Je

trouve cela dangereux », prévient

Mme Gaemperle.

En novembre 2019, une étude de

Jean­François Amadieu avait sou­

levé un vent de panique chez les

clients d’Easyrecrue, l’éditeur

ayant été pris en exemple ainsi que

l’américain Hirevue. Le sociolo­

gue, professeur à Paris I, alertait

sur les risques de travers des entre­

tiens filmés et de leur analyse par

l’intelligence artificielle.

Quand un recruteur consulte les

vidéos, « les biais sont considéra­

bles, puisque c’est la communica­

tion non verbale des candidats

(physique, voix, gestes, look et

même maquillage) qui va influen­

cer, sans qu’il s’en rende compte,

son jugement », relève l’universi­

taire. « Imagine­t­on sans rire

qu’une femme enceinte ou obèse,

qu’un homme de couleur de peau

noire aura plus de chance ainsi

[avec un entretien vidéo] qu’en

envoyant un CV ordinaire? »,

poursuit­il.

Les risques de dérapages sont

tout aussi importants avec l’intel­

ligence artificielle. Même si l’ana­

lyse des entretiens vidéo par l’IA

d’Easyrecrue est limitée à deux

aspects : tout ce que dit le candi­

dat, et tout ce qui est lié à la proso­

die. En effet, le candidat a

trente secondes pour répondre à

chaque question et l’algorithme

analyse la richesse du vocabu­

laire, la syntaxe, les mots parasi­

tes, les hésitations. « Le candidat

qui utilise plus de mots que la

moyenne remonte en tête de liste

sur le site [avec un classement par

un code couleur vert, orange,

rouge]. En revanche, un silence de

plus de 1,5 seconde peut illustrer un

manque de maîtrise du sujet. » Ce

qui discrimine de fait un candidat

bègue. « Un fonctionnement anor­

mal déclenche l’interruption de

l’analyse et le profil du candidat est

enregistré à part », se défend Fran­

çois Vimond, responsable de pro­

duction d’Easyrecrue.

TERMINATOR-RECRUTEUR

« On ne s’intéresse pas à la vidéo en

tant que telle », affirme, lui, Mic­

kael Cabrol, le fondateur et PDG

de l’éditeur. Pour lui, elle rem­

place la présélection téléphoni­

que avec l’objectif de valoriser la

compétence sur le diplôme ou

l’école d’origine.

Chez Manpower, les intérimai­

res ont eu du mal à accepter qu’un

algorithme analyse leur propos,

leur posture, ou bien encore le

nombre de sourires. Dans la pre­

mière phase de la mise en place de

la « digital room » en 2017, ils refu­

saient de parler à l’avatar :

« Qu’est­ce qu’on va faire de mes

données? », interrogeaient­ils. « Il

a fallu un travail pédagogique

pour faire accepter le robot, expli­

que Alain Roumilhac, président

de ManpowerGroup France. Et

côté entreprises, on a dû élaborer

un petit dictionnaire des mots les

plus pertinents pour exprimer les

compétences et leur environne­

ment, car les premiers paramétra­

ges ne ramenaient pas les bons

candidats. Les algorithmes sont

des systèmes sophistiqués qui de­

mandent à être ajustés. »

Le fantasme du Terminator­re­

cruteur a rapidement disparu. Il y

a trois ans, pour faire passer les

entretiens d’embauche, L’Oréal,

Ikea, Pepsi, Auchan, Castorama

avaient eu recours à la sémillante

DRH virtuelle Vera, un avatar créé

par la start­up russe Stafory et

doté de reconnaissance vocale. Ils

ont renoncé, l’algorithme ampli­

fiant les discriminations.

« Cela nous a permis de nous po­

ser les bonnes questions, explique

Natalia Noguera, responsable de

l’acquisition des talents de

L’Oréal. La conclusion étant que la

décision du recrutement doit res­

ter aux mains des humains. Le

succès de l’IA ne s’arrête pas à la

qualité des solutions techniques,

mais à la bonne collaboration des

équipes. » L’intelligence artifi­

cielle ne fait que ce que les hom­

mes en font.

anne rodier

Luc est

un chatbot.

Sa mission est

de vérifier la

conformité des

profils demandés

avec ceux des

candidats

« On ne veut

pas jouer

les apprentis

sorciers. D’où

notre vigilance

sur la maturité

technologique

des solutions »

VALÉRIE LE BOULANGER

DRH du groupe Orange

PLEIN  CADRE