esquisas de satisfação de colaboradores são fer-
ramentas comumente utilizadas nas empresas
para nortear o trabalho da área de pessoas.
Ao apresentar uma abordagem transacional,
tratando de questões elementares, como remuneração
e benefícios ou associadas a perks (componentes ofe-
recidos que fazem parte da cultura da empresa, como
horário flexível, snacks grátis, entre outros), seus re-
sultados apontam exclusivamente para oportunidades
de melhorias incrementais em processos e programas
corporativos já existentes. Tudo isso é, muitas vezes, en-
carado pelas pessoas como commodities.
E, sinto dizer, esse modelo de operação dos RHs está
com os dias contados. Isso porque vivemos em um
ambiente cada vez mais digital, que gera um processo
acelerado de transformações no mundo. Esse processo
esbarra necessariamente em um aspecto essencial: a
mudança do comportamento das pessoas. Com a pro-
liferação veloz das informações e das opções, hoje elas
têm nas mãos o poder de não só escolher entre o que
lhes é oferecido, mas, também, de reivindicar a atenção
às suas necessidades específicas, aos seus desejos. Com
isso, têm o poder de transformar mercados e de estabe-
lecer novos modelos de relacionamento.
Nesse contexto, surge a necessidade de trazer o clien-
te para o centro das tomadas de decisão nas empresas.
Como estamos falando em pessoas, isso vale também
para os RHs. Já não é mais suficiente para elas rece-
berem benefícios ou agrados. Elas querem participar,ter voz, atuar segundo um propósito que as preencha.
Buscam companhias que lhes ofereçam esse ambiente.
Assim, a área deve encarar o desafio de conhecer
melhor as pessoas da companhia, escutá-las, entender
o que desejam, o que de fato necessitam para construir
soluções e práticas com elas, e não para elas. A centra-
lidade do cliente (aqui, no caso, colaborador(a)) é uma
mudança de perspectiva fundamental que vira o jogo e
desloca o foco da satisfação para o engajamento.
E é importante desfazer um mal-entendido comum:
manter as pessoas satisfeitas não significa que podemos
afirmar que estão engajadas. O significado de engaja-
mento é bem mais amplo do que o de satisfação. En-
quanto a satisfação é dependente de estímulos e, portan-
to, momentânea, o engajamento é um estado emocional
e tem caráter transformacional. Ou seja, alguém engaja-
do tem paixão pelo que faz e quer fazer a diferença. Sen-
te-se motivado para desenvolver e entregar o máximo
de suas habilidades em prol da companhia.
Pode até ter insatisfação com algumas questões da
empresa, mas o próprio engajamento o coloca como
parte da discussão dos problemas associados a essa in-
satisfação. O engajamento gera pessoas com inquieta-
ções positivas e protagonistas da própria história.
Segundo o professor Tracy Maylett, CEO da De-
cisionWise e conselheiro de experiência do cola-
borador e engajamento, existem cinco drivers para
gerar engajamento e eles podem ser resumidos no
acrônimo MAGIC:ShutterstockP