Die Welt - 15.10.2019

seiner Homepage: „Keine Titel, keine

Manager, keine Abteilungen, keine Ge-

haltsverhandlungen, keine Budgets, kei-

ne Angst, keine Überstunden. Stattdes-

sen: Selbstverantwortung, Feedback,

Lernen, Freiheit und Spaß – das ist es,

was uns glücklich und gleichzeitig bes-

ser macht.“

Hört sich nach Paradies an. Doch kön-

nen gerade klassische mittelständische

Unternehmen diesen Ansprüchen nach-

kommen? Wissen sie überhaupt, dass

dies wichtige Kriterien für begehrte und

umworbene Mitarbeiter sind? Vor einem

lukrativem Gehalt, einem attraktiven

Arbeitsort – möglichst nicht in ländli-

cher Region? Sind die Hidden Champi-

ons mit dem vertraut, was das New-

WWWork-Konzept ausmacht und leben es?ork-Konzept ausmacht und leben es?

Ein Blick in die Employer Attractive-

ness Monitor Studie 2018 offenbart: Die

wichtigsten Merkmale eines attraktiven

Arbeitgebers sind eine gute Atmosphä-

re, Kollegialität, entsprechende Arbeits-

aufgaben, die Einhaltung der Work-Li-

fe-Balance sowie ein faires Gehalt.

Mithilfe von Sonderurlaub, der Mög-

lichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten,

ffflexiblen Arbeitszeiten und einer klarenlexiblen Arbeitszeiten und einer klaren

Trennung von Freizeit und Beruf kann

es einem potenziellen Arbeitgeber ge-

lingen, die Zufriedenheit seiner Mitar-

beiter in erheblichem positiven Maße

zu beeinflussen. „Die Flexibilität in der

Arbeitszeit und beim Arbeitsort sind

mir wichtig. Ich brauche die Möglich-

keit, von unterwegs zu arbeiten und

nicht an einen Büroplatz genagelt zu

sein. Präsenzzeiten ja, aber nicht mit

der Verpflichtung von dann bis dann ir-

gendwo zu sitzen“, sagt Lisa Gotzian,

die in Lüneburg das Masterstudium

„Management & Data Science“ absol-

viert. Wichtig ist ihr auch die Möglich-

keit, ihre Tätigkeit auf gleicher Ebene

mit Familie weiterführen zu können.

Etwa halbtags zu arbeiten oder mit Hil-

fffe eines Betriebskindergartens. Auf gare eines Betriebskindergartens. Auf gar

keinen Fall verzichten möchte sie auf

ein Team. „Niemand ist gern Einzel-

kämpfer, insbesondere Machine Lear-

ning ist vom Data cleaning-Aufwand

her unmöglich alleine durchzuziehen,

von daher ist mir ein Team wichtig, das

mit mir an ähnlichen Projekten arbei-

tet.“ Für ebenso unverzichtbar hält die

Stipendiatin der Studienstiftung eine

zeitgemäße technische Ausstattung.

„Für meinen Bereich Machine Lear-

ning/Data Science, benötige ich eine

gute Infrastruktur, also entsprechend

große Server oder Möglichkeiten alles

auf anderen Servern laufen zu lassen.“

Wichtig ist ihr auch eine digitale Zu-

sammenarbeit mit Projektmanage-

ment-Tools, ohne schleppende interne

E-Mail-Wirtschaft. „Im Grunde benöti-

ge ich für nichts Papier, stolpere aber

häufig über bürokratische Hürden.“

Für die Arbeitgeber bedeutet das eine

nicht zu unterschätzende Umstellung,

die letztlich mit einer Veränderung der

Unternehmenskultur einhergehen

muss. „Nehmen sie junge Menschen

ernst“, rät der Neurobiologe und Buch-

autor Professor Gerald Hüther allen

Unternehmen, die sich fragen, wie sie

am besten die Generation Z, geboren

nach 1997, für sich begeistert. „Beloh-

nen und bestrafen, also abrichten wie

ein Zirkuspferd kommt nicht gut an“, so

Gerald Hüther im YouTube-Video. Es

gebe zwei zentrale Bedürfnisse zu erfül-

len: das Bedürfnis nach Autonomie und

Gemeinschaft. „Die junge Generation

möchte gesehen werden und zeigen,

was sie kann, dass sie etwas drauf hat

und Verantwortung übernehmen kann.“

Gleichzeitig bestehen die Bedürfnisse,

Teil einer großen Gemeinschaft zu sein,

deren Ziele zu teilen und ein Gefühl von

Geborgenheit zu erleben. „Wenn sie als

Unternehmen ein solches Betriebskli-

ma schaffen, in dem sich die Mitarbeiter

am Montag auf die Arbeit freuen, haben

sie kein Problem junge, engagierte Mit-

arbeiter zu finden.“

Tatsächlich beeindrucken klassische

Anreize wie ein gutes Gehalt und eine

Lebensstellung oder ein Dienstwagen

erstklassige Absolventen wenig. Den

Ansprüchen dieser umkämpften Talen-

te gerecht zu werden, sie fachlich und

Klassische Anreize beeindrucken erstklassige

Absolventen wenig. Sie wollen gehört werden.

Auch bei unternehmerischen Entscheidungen

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15.10.19 Dienstag, 15. Oktober 2019

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Dienstag, 15. Oktober 2019

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2 MITTELSTAND DIE WELT DIENSTAG,15.OKTOBER2019

B

ei gutem Wetter fährt Caroline

Kogel mit ihrem Elektrofahrrad

zur Arbeit – auf den Geschmack

gekommen ist sie während einer Mobili-

tätstestwoche bei ihrem Arbeitgeber.

Die Industrie- und Handelskammer

(IHK) Aachen hatte die Testwochen

2017, 2018 und im Mai 2019 organisiert,

und das Hard- und Softwareunterneh-

men Lancom Systems aus Würselen, bei

dem Kogel tätig ist, war von Anfang an

dabei. Es war eine „willkommene Gele-

genheit, alternative Mobilitätsformen

zu testen“, sagt Kogel, Managerin für

Corporate Social Responsibility, sprich

unternehmerische Verantwortung.

Der Betrieb mit 370 Mitarbeitern be-

kam in jeder der drei Mobilitätswochen

acht Elektrofahrräder, und ab 2018 ka-

men Fahrsicherheitstrainigs hinzu. 2019

erhielten überdies fünf Mitarbeiter, die

sonst mit dem Auto kommen, Tickets

für die öffentlichen Verkehrsmittel.

Die Testwochen gehören zur „Mittel-

standsinitiative Energiewende und Kli-

maschutz“, hinter der vier Partner ste-

hen: der Deutsche Industrie- und Han-

delskammertag (DIHK), der Zentralver-

band des Deutschen Handwerks (ZDH),

das Bundesministerium für Wirtschaft

und Energie und das Bundesministeri-

um für Umwelt, Naturschutz und nu-

kleare Sicherheit.

Das Anfang 2013 gestartete, bis März

2022 laufende Projekt soll den Dialog

zwischen Politik und Unternehmen

stärken, die Information und Beratung

der Firmen in puncto Energieeffizienz

optimieren und die Qualifizierung so-

wie den Erfahrungsaustausch der Be-

triebe verbessern. Der DIHK und der

ZDH setzen die Ziele unterschiedlich

um. Beim DIHK geht es in der seit April

laufenden, dritten Phase der Initiative

darum, landesweit Unternehmen für

nachhaltige Mobilität zu senken“, sagt

Christoph Petri, Projektleiter der Mit-

telstandsinitiative beim DIHK.

Weitere Pläne: Ab dem Jahresende

sollen Firmen ein Klimaschutz-

Coaching durch IHK-Berater erhalten,

und ab Januar 2020 werden Unterneh-

men auf eine Zertifizierung nach dem

europäischen Umweltmanagementsys-

tem EMAS (Eco-Management and Audit

Scheme) vorbereitet. Eine seit 2014 lau-

fende Maßnahme ist die IHK-Weiterbil-

dung von Auszubildenden zu sogenann-

ten Energie-Scouts. Diese sollen Effi-

zienzpotenziale in ihren Betrieben auf-

spüren. Petri zufolge gab es im Mai

mehr als 7000 Energie-Scouts in über

1700 Unternehmen.

Beim ZDH wiederum haben sieben

Umweltzentren des Handwerks Instru-

mente entwickelt, mit denen Energie-

sparpotenziale in den Firmen identifi-

ziert und genutzt werden können. Dazu

gehören ein digitalisiertes Energiebuch,

ein Energieeffizienz-Leitfaden für Be-

triebe und ein Werkzeugkoffer. Dieser

enthält Checklisten für Betriebsberater,

Wärmebildkameras, Thermometer und

andere, zum Gewerk passende Instru-

mente. Beispiel: Bei Kfz-Werkstätten

liegt ein Gerät für die Leck-Suche an

Druckluftanlagen im Koffer.

Jetzt geht es darum, „die Instrumen-

te in die Fläche zu bringen“, sagt Michel

Durieux, beim ZDH verantwortlich für

die Mittelstandsinitiative. Bislang ha-

ben Kammerberater 1500 Betriebe be-

sucht. Derzeit erarbeitet der Zentral-

verband einen Betriebsentwicklungs-

plan, anhand dessen Firmen im Bera-

tungsgespräch ihre nächsten Jahre un-

ter Energieaspekten planen können. Zu-

dem soll ab 2020 aus dem Energiebuch

eine App entwickelt werden, die künftig

Maschinendaten in den Firmen liest

und direkt an die Betriebsberater der

Kammern überträgt. Das soll die Bera-

tung verbessern.

Warum unterscheiden sich die ZDH-

und die DIHK-Maßnahmen so stark

voneinander? Bei letzteren geht es laut

Petri „um messbare CO2-Einsparun-

gen“ für die meist größeren Firmen. Die

oft fünf- bis zehnköpfigen Handwerks-

betriebe hingegen hätten wenig Zeit, so

Durieux, und sollen deshalb „individuell

passend informiert und für das Energie-

thema sensibilisiert werden.“

Thomas Ull, Mittelstandsberater bei

der Beratungsgesellschaft PwC, befür-

wortet die Initiative, weil sie dem The-

ma die notwendige Breitenwirkung ver-

schafft. Schließlich herrsche angesichts

der Klimaschutzdebatte „nicht nur

Druck von außen, sondern vor allem

auch von innen, von den Mitarbeitern“.

Der Experte für erneuerbare Energien

meint aber, die Initiative müsste kaska-

denartig heruntergebrochen und den

Kammern „mehr Hilfe für die Umset-

zung konkreter Maßnahmen geboten

werden.“

Energiebewusstsein ins Tagesgeschäft bringen

Welche Maßnahmen die „Mittelstandsinitiative Energiewende und Klimaschutz“ den Betrieben bietet

die Mobilitätstestwochen zu begeistern.

Derzeit laufen diese nur über die IHKs

in Aachen und Köln. Bis Ende 2021 sol-

len so 1000 kleine und mittlere Firmen

erreicht und 12.000 Tonnen Treibhaus-

gasemissionen eingespart werden. Es

gehe darum, „die Hemmschwelle für

VON CHRISTINA ANASTASSIOU

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F

lache Hierarchien, Teams, die

sich selbst organisieren bis

hin zur Urlaubsplanung, Mit-

arbeiter, deren Meinung auch

bei unternehmerischen Ent-

scheidungen etwas gilt. All dies verste-

hen junge Leute unter zeitgemäßem Ar-

beiten. Wissenschaftler sprechen auch

vom „agilen“ Arbeiten. In Studien of-

fenbart sich, dass die Generation Y, ge-

boren in den 1980er bis 1990er Jahren,

in der Lage ist, pseudodemokratische

Strukturen schnell zu erkennen und ge-

nau merkt, ob eigene Vorschläge und

Ideen tatsächlich gefragt und umge-

setzt werden, oder ob es sich um reine

Firmenwerbung handelt.

„Wir sind lean und agil – mit ganzem

Herzen“, behauptet der Düsseldorfer

Internet-Telefon-Anbieter Sipgate auf

VON ANKE-SOPHIE MEYER

ARBEIT soll Sinn

machen, sonst

droht der Burn-out

persönlich weiter zu entwickeln, sie bei

der Stange zu halten, sei die wahre He-

rausforderung für die Arbeitgeber, so

Experten. Misslingt das über einen län-

geren Zeitraum, ist eine Kündigung sehr

wahrscheinlich. Es gibt ja genug offene

Stellen für junge Bewerber mit der rich-

tigen Qualifikation.

Auch die auslandserfahrene Düssel-

dorfer Informatik-Studentin Rojin Ab-

dipour hat konkrete Erwartungen an ei-

nen zukünftigen Arbeitgeber. „Neben

guten Entwicklungsmöglichkeiten und

Raum für Weiterbildung steht für mich

die Sinnhaftigkeit meiner Arbeit im

Vordergrund. Ich wünsche mir eine

Vielfalt an Projekten und wenig Routi-

nearbeit.“ Ein entspanntes Arbeitskli-

ma und ein freundlicher Umgang zwi-

schen Kollegen sind ihr ebenso wichtig,

wie gute Aufstiegsmöglichkeiten, ein

angemessenes Gehalt und möglichst

flexible Arbeitszeiten.

Die Unternehmensberatung McKin-

sey und das Online-Stipendiatennetz-

werk e-fellows kommen zu ähnlichen

Ergebnissen. Sie haben rund 6500 Ab-

solventen verschiedener Fachrichtun-

gen nach ihrem perfekten Arbeitgeber

befragt. Unabhängig von Fachrichtung

und Geschlecht herrscht große Einig-

keit über die hohe Relevanz des Stand-

ortes – dieser wird für acht von zehn Be-

fragte als entscheidend eingestuft. Am

liebsten wollen die Studierenden später

in Deutschland arbeiten, gefolgt von der

Schweiz und Österreich. Weg von da-

heim zieht es immer weniger: Kaum die

Hälfte (47 Prozent ) der Befragten be-

wertet es als attraktiv, im nicht-

deutschsprachigen europäischen Aus-

land zu arbeiten. Wenn es sein muss,

sind die Favoriten Großbritannien,

Skandinavien, die Benelux-Staaten,

Frankreich und Spanien. Die Schluss-

lichter bilden Italien und Osteuropa.

Ebenso wenig lockt das Land: Groß-

städte ab 500.000 Einwohnern sind be-

sonders gefragt, allen voran München,

Hamburg, Berlin und Frankfurt. Städte

unter 100.000 Einwohnern sind für

sechs von zehn Befragten unattraktiv

und ländliche Regionen werden sogar

von 75 Prozent abgelehnt. Ein schweres

Los für Mittelständler in der Peripherie.

Diese versuchen oft Talente zu begeis-

tern, indem sie frühzeitig an nahe gele-

genen Universitäten werben. Eine sinn-

volle Strategie: Laut Umfrage kann sich

die Hälfte der Teilnehmer gut vorstel-

len, in der Nähe ihres derzeitigen Studi-

enortes zu arbeiten.

Und das Recruiting? Wer als Mittel-

ständler auf dem Land begehrtes Perso-

nal sucht, sollte nicht nur auf das On-

line-Recruiting setzten. „Erfolgreiche

Arbeitgeber verstehen, dass Studieren-

de zwar offen für digitale Tools im Re-

cruiting sind – aber nur dann, wenn es

dadurch schneller und gezielter zu ech-

ten persönlichen Kontakten kommt“, so

Claas Christian Germelmann, Professor

für Marketing & Konsumentenverhal-

ten an der Universität Bayreuth.

„Nicht wir sollten der Arbeit dienen,

sondern die Arbeit sollte uns dienen“,

sagt Frithjof Bergmann. Der Philo-

soph und Erfinder des Konzepts „New

Work“ ist der Meinung, dass die Ar-

beit, die Menschen leisten nicht alle

Kräfte aufzehren und erschöpfen

sollte. Sie sollte stattdessen Energie

verleihen. Das New-Work-Konzept

von Bergmann zeichnet sich dadurch

aus, dass es das Prinzip der Lohn-

arbeit umzukehren versucht. Berg-

mann erklärt dies sehr grundlegend in

den Begriffen von Zweck und Mittel:

Seit der industriellen Revolution

bestand der Zweck von Arbeitstätig-

keiten vor allem darin, eine bestimmte

Aufgabe zu erledigen – etwa einen

Arbeitsschritt am Fließband. Das

Mittel, um diesen Zweck zu erfüllen,

war der arbeitende Mensch, der da-

mit gewissermaßen als bloßes Werk-

zeug fungierte. Die Idealform der

neuen Arbeit, wie sie Bergmann ver-

steht, dreht dieses Verhältnis um:

New Work, die neue Arbeit, soll nun

das Mittel sein, mit dem sich der

Mensch als freies Individuum verwirk-

lichen kann. Damit geht es Bergmann

insbesondere um die sinnstiftende

Funktionder Arbeit, aber auch um

Werte wie Freiheit und Selbstständig-

keit. Frithjof Bergmanns sehr all-

gemeine New-Work-Definition lautet

entsprechend: New Work ist die Ar-

beit, die ein Mensch wirklich will.

Wenn Arbeit Energie und Kraft liefert: Philosoph Frithjof Bergmann definiert New Work

Stimmt die Work-Life-Balance nicht, kann das einen Arbeitnehmer an die Belastungsgrenze führen

GETTY IMAGES

/ANDY RYAN

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