Handelsblatt - 23.08.2019

Karriere

WOCHENENDE 23./24./25. AUGUST 2019, NR. 162^53

auf BMW-Aufsichtsratschef Norbert Reithofer zu,

als er merkte, dass ihm nach zwei Prognosesen-

kungen der Rückhalt der Mehrheitsaktionäre fehl-

te. Statt einer zweiten Amtszeit kam es zur vorzei-

tigen Vertragsauflösung. Gut, wer dann eine Exit-

Vereinbarung bereits in der Tasche hat.

Was Newcomer vor ihrem Amtsantritt zudem

unbedingt wissen müssen, verraten Arbeitsrechtler

Christoph Abeln, Managerhaftungsspezialist Micha-

el Hendricks und Vergütungsprofi Helmuth Uder

im Folgenden:

Das ändert sich für ...

... Geschäftsführer und Vorstände

Vertrag: Als neuer Geschäftsführer einer GmbH

oder als Vorstand verändert sich der Status: Der

Novize wird zum gesetzlichen „Organ“ der Gesell-

schaft und erhält nur noch einen befristeten An-

stellungsvertrag. „Achten Sie als künftiger Ge-

schäftsführer darauf, dass Ihr Vertrag eine Laufzeit

von mindestens drei Jahren ohne Probezeit hat“,

rät Jurist Abeln. Neue Vorstände erhalten in der

ersten Amtsperiode auf drei Jahre befristete Verträ-

ge, später dann über fünf Jahre.

Die wichtigste Änderung für beide Organe: Es

gibt keinen gesetzlichen Kündigungsschutz mehr.

Das heißt für den Geschäftsführer, dass er jederzeit

vom Amt abberufen werden kann, und zwar ohne

Angabe von Gründen. Geht alles schief, steht er

nach vier Wochen auf der Straße.

Um sich davor zu schützen, ist es für den ange-

henden Geschäftsführer ratsam, folgende Klausel

in den Anstellungsvertrag aufzunehmen: „Für den

Widerruf bedarf es der Angabe eines wichtigen

Grundes nach Paragraf 626 BGB“. Dann kann nur

eine grobe Pflichtverletzung wie etwa Insolvenz-

verschleppung oder eine Straftat dazu führen, dass

er des Amtes enthoben wird. Lässt sich der Arbeit-

geber darauf nicht ein, sollte wenigstens eine mög-

lichst lange Kündigungsfrist vereinbart werden. Üb-

lich sind sechs Monate zum Halbjahresende. Das

gilt speziell für langjährige Konzernmitarbeiter.

Geht es um die Stelle eines neuen Vorstands,

sieht die Sachlage ein wenig anders aus. Es bedarf

eines Grundes. „Aber dieser ist simpel zu konstru-

ieren“, weiß Abeln. Fehlendes oder gestörtes Ver-

trauen zwischen Aufsichtsrat und Vorstand im Ab-

berufungsbeschluss zu vermerken sei nämlich

schon ausreichend.

Für alle, die vorab schon als Bereichsleiter tätig

waren, gibt es einen Zusatz-Tipp: Das bisherige Ar-

beitsverhältnis kann für die Dauer der Geschäftsfüh-

rertätigkeit ruhend gestellt werden. Ist das aus-

drücklich vereinbart, lebt der vorherige Arbeitsver-

trag wieder auf, sobald die Stelle als Geschäftsführer

verloren geht. Abfindungsverhandlungen lassen

sich auf diese Weise deutlich vorteilhafter gestalten.

Alternativ kann auch eine Rückkehroption auf eine

gleichwertige Tätigkeit vereinbart werden.

Apropos Abfindung. Enthält der neue Vertrag ei-

ne Koppelungsklausel? Sie sieht vor, dass die Abbe-

rufung als Geschäftsführer oder Vorstand durch

Gesellschafter oder Aufsichtsrat zugleich als Kündi-

gung des Dienstvertrages gilt. Das wirkt sich nega-

tiv auf Vergütung und Abfindung aus, was Rechts-

anwalt Abeln am Beispiel eines Vorstands erläutert:

Nach einem Jahr wird der Vorstand vom Aufsichts-

rat abberufen, sein Vertrag gilt aber für drei Jahre.

Wer nun die Koppelungsklausel unterschrieben

hatte, verzichtet auf die weitere Vergütung der ver-

traglichen Restlaufzeit von zwei Jahren. Daher: ei-

ner Koppelungsklausel nur zustimmen, wenn aus-

drücklich möglichst lange Kündigungs- bzw. Aus-

lauffristen vereinbart sind.

Die Praxis zeigt, dass angehende Vorstände

grundsätzlich weniger Gestaltungsspielraum als

neue Geschäftsführer haben. Denn Vorständen

werden oft Musterverträge vorgelegt. Umso wichti-

ger sei es, raten die Experten, darauf zu bestehen,

lange Auslauffristen und konkrete Kriterien für ei-

ne mögliche Abfindung festzuhalten. Dem sollte

die Gesamtvergütung eines Organs zugrunde lie-

gen: das monatliche Fixgehalt und die variablen

Gehaltsanteile wie Boni und Langfrist-Incentives

(etwa Aktienpakete) sowie die

Rückstellungen für die Altersvor-

sorge oder etwaige Sachbezüge

wie Dienstwagen.

Wesentlich in der Überprüfung

des Vertrags sind auch noch weite-

re Aspekte. „Falls der Vertrag ein

Wettbewerbsverbot enthält, emp-

fiehlt es sich, den Arbeitgeber den Be-

griff ‚Mitbewerber‘ so genau wie mög-

lich fassen zu lassen“, empfiehlt Abeln.

Am besten sei das per Namensliste derjeni-

gen Konkurrenten, zu denen Sie innerhalb einer

bestimmten Frist nach Beendigung Ihres Vertrags

nicht wechseln dürfen. „Lassen Sie sich aber auf

gar keinen Fall auf mehr als sechs Monate Wettbe-

werbsverbot ein. Und die entsprechende Karenz-

entschädigung sollte mindestens 50 Prozent Ihrer

zuletzt bezogenen Gesamtvergütung beinhalten.“

Schließlich kann auch ein Gesellschafterwechsel

oft zu geänderten Zielvorgaben führen oder das

Vertrauensverhältnis zwischen Gesellschaftern und

Geschäftsführer belasten. Dagegen können sich Ge-

schäftsführer mit einer „Change of Control“-Klau-

sel absichern. Damit wird Geschäftsführern oder

Vorständen für den Fall eines Gesellschafterwech-

sels ein Sonderkündigungsrecht eingeräumt.

Vergütung: Geschäftsführer und Vorstände wer-

den neben dem Grundgehalt mit variablen Vergü-

tungsbestandteilen entlohnt, die vom Erfolg ihrer

Tätigkeit abhängen. Die Zielvorgaben sind höchst

unterschiedlich. Zum Beispiel: „Rückkehr in die

Gewinnzone“ oder die „Erschließung neuer Märk-

te“. Die dazugehörigen Bonusmodelle sind kom-

plex. Bei der Berechnung kann das Unternehmens-

ergebnis ebenso eine Rolle spielen wie der Grad,

zu dem die vereinbarten Ziele erreicht wurden.

„Bevor Sie unterzeichnen, überprüfen Sie, ob

die Kriterien, von denen Ihre Tantieme abhängt,

klar sind. Und ob die Berechnungsgrundlagen für

kurzfristige Bonuszahlungen sowie für etwaige

langfristige Incentives wie Aktienoptionen im Ver-

trag eindeutig festgelegt sind“, rät Vergütungsex-

perte Helmuth Uder. Wichtig sei auch zu regeln,

wie bezüglich Zielerreichung, kurzfristiger und

langfristiger Vergütungsbestandteile zu verfahren

ist, wenn es zum vorzeitigen Vertragsende kommt.

Uder beobachtet: „Oft zeigen sich Unternehmen in

diesem Fall eher großzügig bei kurzfristigen Boni,

wenn ein scheidender Geschäftsführer oder Vor-

stand bereit ist, auf Langfrist-Boni zu verzichten.“

Ebenfalls gut zu wissen: Wer rechtlich „Organ“

ist, hat keinen gesetzlichen Anspruch auf Fortzah-

lung der Vergütung im Krankheitsfall. Daher ist es

üblich, derartige Leistungen im Anstellungsvertrag

zu regeln. Mindestens drei Monate Entgeltfortzah-

lung sollten für Geschäftsführer möglich sein.

Haftung: Während der Vorstand unbegrenzt mit

seinem Vermögen für Schäden des Unternehmens

haftet, kann der Geschäftsführer eine persönliche

Haftungsbegrenzung aushandeln oder die Haftung

sogar vertraglich ausschließen. Es sei denn, es geht

um „Vorsatz“ oder „grobe Fahrlässigkeit“. Der For-

mulierungstipp von Experte Michael Hendricks

lautet daher: „Die Haftung gegenüber der Gesell-

schaft ist ausgeschlossen/begrenzt auf einen Betrag

i. H. v. € ... Dies gilt nicht für vorsätzliche oder grob

fahrlässige Pflichtverletzungen.“

Warum diese Formulierung so wichtig ist? Ge-

schäftsführer und Vorstände haften für die von ih-

ren jeweiligen Organ-Kollegen verursachten Schä-

den mit. Sollte sich daher der Geschäftsführer oder

Vorstand für Finanzen nicht genauestens dafür in-

teressieren, was der für die Produktion verantwort-

liche Geschäftsführer oder Vorstand in Sachen Um-

weltauflagen, Gesundheitsschutz oder IT-Sicherheit

entscheidet, kann es für ihn teuer werden.

Tatsächlich schließen viele Unternehmen für ih-

re Organe eine sogenannte Directors-and-Officers-

Versicherung (D&O) ab. Eine Verschaffungsklausel

für eine Police gehört nach Ansicht von Experten

unbedingt in den Anstellungsvertrag. Dann haften

Organe persönlich nur noch für Vorsatz. Doch wird

es richtig teuer, helfen diese Policen wenig. Das

zeigt das Beispiel VW: Angesichts des weltweiten

Dieselskandals reichen sie noch nicht mal, um die

Anwaltskosten der Verantwortli-

chen zu decken. Daher emp-

fiehlt es sich, als Organ auf eige-

ne Rechnung eine persönliche

D&O-Versicherung abzuschlie-

ßen. Pro eine Million Deckungs-

summe kostet sie etwa 1 000 Euro

Jahresprämie.

... Partner

Vertrag: Vor allem in amerikanisch ge-

prägten Unternehmensberatungs- oder

Wirtschaftsprüfungsgesellschaften werden die

hochrangigsten und erfahrensten Mitarbeiter gerne

als „Partner“ betitelt. Arbeitsrechtlich können Sie

weiterhin ein Angestellter oder Leitender Ange-

stellter sein. „Dann allerdings sind auch Sie selbst

vereinfacht zu kündigen – ohne die Angabe von

Gründen“, warnt Arbeitsrechtler Abeln. Sein Tipp:

„Vereinbaren Sie zu Ihrer Absicherung möglichst

lange Kündigungsfristen oder gar eine Abfindungs-

regelung im Vertrag.“

Übernehmen Sie in der GmbH zudem eine Ge-

schäftsführerfunktion, unterliegen Sie den gesetz-

lichen Regelungen für Organe (siehe oben).

Vergütung: Wer in der Unternehmenshierarchie

aufsteigt, weist einen steigenden erfolgsabhängigen

Vergütungsanteil auf. Leitende Angestellte unter

den Partnern oder sogenannte „Managing Part-

ner“, was dem deutschen Geschäftsführer ent-

spricht, sollten darauf achten, unterschiedliche Zie-

le zu priorisieren und entsprechend in der varia-

blen Vergütung zu gewichten. Dabei geht es auch

um Details, die bei der Berechnung eine Rolle spie-

len. Zum Beispiel: Ist das Unternehmensergebnis

vor oder nach Steuern, bereinigt um Sondereffekte

und vor oder nach Abzug des Bonusvolumens für

den persönlichen Bonus entscheidend? Bleiben

Fragen offen, sollte eine Zielvereinbarung nicht

voreilig unterschrieben werden. Da Boni je nach

Vereinbarung über die Entgeltumwandlung auch in

die Altersvorsorge miteinfließen, kann sich ein

niedriger Bonus auch negativ auf die Rente auswir-

ken. Es lohnt sich, hartnäckig zu verhandeln.

Haftung: Für Arbeitnehmer bis hin zum Leitenden

Angestellten unter den Partnern gilt eine abgestuf-

te Haftung. Im Schadensfall wird unterschieden,

ob er vorsätzlich, grob fahrlässig oder nur fahrläs-

sig gehandelt hat. Danach entscheiden Quoten, in

welcher Höhe der Arbeitnehmer haftet. Es emp-

fiehlt sich eine Berufshaftpflichtversicherung.

Für geschäftsführende Partner einer Gesellschaft

rät Experte Hendricks zum Abschluss einer klassi-

schen D&O-Versicherung (siehe oben).

... Aufsichtsräte

Vertrag: Übernimmt beispielsweise ein Geschäfts-

führer als Nebentätigkeit ein Aufsichtsratsmandat

in einer weiteren Tochtergesellschaft des Unter-

nehmens, wird dafür kein gesonderter Vertrag ge-

schlossen. Seine Amtszeit beträgt in der Regel drei

bis fünf Jahre.

Vergütung: „Üblicherweise erhält der Geschäfts-

führer im Konzern keine gesonderte Vergütung für

diesen Einsatz, da dies mit dem Geschäftsführerge-

halt regelmäßig abgegolten ist“, sagt Jurist Chris-

toph Abeln. Allerdings wird eine jährliche Auf-

wandsentschädigung gewährt, etwa für die Anreise

und die Teilnahme an Sitzungen. Die Höhe ergibt

sich aus der jeweiligen Satzung.

Haftung: Arbeitsrechtler Abeln warnt: „Natürlich

unterliegt auch ein Aufsichtsrat einer eigenen Haf-

tung. Diese steht etwas versteckt in § 116 Aktienge-

setz.“ Das heißt: Auch ein Aufsichtsratsmitglied hat

die Sorgfalt, Verantwortlichkeit sowie Verschwie-

genheit wie ein Vorstandsmitglied einzuhalten. Die

gute Nachricht laut Haftungsspezialist Michael Hen-

dricks für nebenberufliche Aufseher lautet aber:

„Es besteht immer Deckung über die D&O-Police,

da es sich um konzerninterne Mandate handelt.“

Versicherungsschutz bestünde lediglich dann

nicht, wenn beispielsweise eine Tochtergesellschaft

explizit aus dem Vertrag ausgeschlossen sei. Zwar

ein seltener Fall, aber umso wichtiger. Wie immer

gilt: den Vertrag gründlich checken!

(* Name von der Redaktion geändert)

Christoph Abeln:

Fachanwalt für

Arbeitsrecht und

spezialisiert auf

Manager.

abeln,

Helmuth Uder:

Vergütungsspezialist

der Organisations-

und Personalberatung

Korn Ferry.

Linked In,

Michael Hendricks:

Jurist und

Manager-Haftungs-

spezialist.

judith wagner

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