Süddeutsche Zeitung - 13.03.2020

von christiane bertelsmann

D

er Coaching-Markt ist – gelinde ge-
sagt – unübersichtlich. Allein die
Anzahl von Coaches in Deutsch-
land zu bestimmen, ist so gut wie unmög-
lich. Coach darf sich jeder und jede nen-
nen, die Berufsbezeichnung ist kein ge-
schützter Begriff. Dennoch liebäugeln im-
mer mehr Menschen mit einer Zusatzaus-
bildung als Coach.
Heike Sohnas Coaching-Praxis liegt mit-
ten in Berlin-Kreuzberg. Helle Räume mit
hohen Decken im Erdgeschoss einer Sei-
tenstraße, Kunst an den Wänden, ein gro-
ßer Holztisch im Besprechungsraum. Seit
18 Jahren betreut die 53-Jährige Einzelper-
sonen und Unternehmen zusammen mit
einem Team von sieben freiberuflichen
Coaches, zwei Trainern und einem fest an-
gestellten Mitarbeiter, der ihr die Verwal-
tungsarbeit abnimmt. Sie ist gut ausgelas-
tet – das ist nicht bei allen Coaches so. „Die

wenigsten können nur vom Coaching le-
ben“, sagt Christopher Rauen, Diplom-Psy-
chologe und Vorstandsvorsitzender beim
Deutschen Bundesverband Coaching
(DBVC), „für die meisten ist das ein Zu-
brot.“ Zu diesem Ergebnis kommt auch die
Vierte Marburger Coaching-Studie der
Philipps-Universität Marburg. Neben klas-
sischem Coaching bieten die meisten Coa-
ches andere Dienstleistungen an, zum Bei-
spiel Supervision, Trainings oder Unter-
nehmensberatung. Bei einer Supervision
können Einzelpersonen, Teams oder Grup-
pen unter Leitung eines speziell dafür aus-
gebildeten Supervisors über Problemstel-
lungen und Erfahrungen in ihrer täglichen
Arbeit sprechen und Verbesserungsmög-
lichkeiten entwickeln.
Auch Heike Sohna arbeitet als Supervi-
sorin im sozialen Bereich. Dennoch macht
das Einzelcoaching den Hauptteil ihrer Ar-
beit aus. Sohna und ihr Team haben drei
Kundenfelder: Unternehmen, Selbstzahler

• laut Sohna vor allem Frauen – und vom
  Arbeitsamt finanzierte Einzelcoachings.
  Hierfür braucht es einen Aktivierungs-
  und Vermittlungsgutschein (AVGS) der
  Bundesagentur für Arbeit oder vom Job-
  center, der dann die Kosten übernimmt.
  Was ist das eigentlich, Coaching? „Da-
  bei geht es darum, gemeinsam mit den
  Coachees, also den Kunden, individuelle
  Lösungswege zu finden“, erklärt Diplom-
  Psychologe Rauen, „wir sind Entwicklungs-
  arrangeure.“ Ein Coach betreut Einzel-
  personen oder Gruppen, durchleuchtet in
  Entwicklungsprozessen oder schwierigen
  Situationen die Hintergründe und entwi-
  ckelt gemeinsam mit dem Coachee alterna-
  tive Handlungsmöglichkeiten. Ursprüng-
  lich stammt der englische Begriff Coach
  aus dem Leistungssport im angelsächsi-
  schen Raum Ende des 19. Jahrhunderts;
  mit Coach war der Trainer gemeint. In den
  60er- und 70er-Jahren entdeckte man die
  Analogien zwischen Sport und Manage-
  ment. Damals veröffentlichte der Tennis-
  spieler Timothy Gallwey sein bis heute in
  Coaching-Kreisen gern zitiertes Buch „The
  Inner Game of Tennis“. Die Business-Coa-
  ching-Welle baute sich bereits in den 80er-
  Jahren auf und ebbt seither nicht ab.
  Es gilt aber, zwischen Coach, Trainer
  und Berater zu unterscheiden. „Ein Trai-
  ner hat ein Spezialwissen, das er in idealty-
  pische Ablaufmuster bringt“, sagt Rauen.
  So bringt ein Bildungstrainer etwa Studen-
  ten bei, wie eine Bewerbung aussehen soll-
  te. Das Ziel einer Beratung ist meist Entlas-
  tung – wie etwa beim Steuerberater. „Die-
  ser übernimmt Aufgaben, die eigentlich
  meine wären“, sagt Rauen. Der Coach kann
  ein Korrektiv darstellen, insbesondere in
  der Führungsetage im Unternehmensbe-
  reich. Rauen: „Wenn Sie sich ein Umfeld
  schaffen mit Leuten, die nur noch sagen,
  was Sie hören wollen, führt das zu einem
  verzerrten Selbstbild und zu Fehleinschät-
  zungen. Hier kann ein Coaching helfen.“
  Wer sich zum Coach ausbilden lassen
  möchte, hat hierzulande sehr viele Möglich-
  keiten dafür. Heiner Diepenhorst, Coach
  aus Berlin, betreibt die Online-Plattform
  Coachingatlas.de, die über das Berufsbild
  und Ausbildungsinstitute informiert – al-

lein in Deutschland finden sich auf seiner

Seite 385 davon. Das Ausbildungsspek-

trum reicht vom schnellen Wochenendse-

minar bis hin zu mehrmonatigen Kursen.

Es gibt Fernkurse, Präsenzkurse, E-Lear-

ning. Auch die Kosten schwanken – sie kön-

nen mehrere Hundert bis mehrere Tau-

send Euro betragen, je nach Länge und

Intensität des Kurses. „Von Wochenendse-

minaren rate ich ab“, sagt Coaching-Exper-

te Rauen, „für eine ernsthafte Coaching-

Ausbildung sollte man ein Jahr veranschla-

gen, im Umfang von etwa 150 Stunden in In-

teraktion mit Lehrenden.“

Die Stiftung Warentest, die bereits im

Jahr 2013 Coaching-Ausbildungen unter

die Lupe nahm, rät sogar zu 250 Präsenz-

stunden. Rauen begründet die längere Aus-

bildungsdauer damit, dass man gerade im

Business-Coaching auf Augenhöhe mit

Menschen in Führungspositionen spre-

chen können müsse, dafür brauche es Er-

fahrung und Übung: „Es reicht nicht, sich

nett mit anderen unterhalten zu können,

das kann ich auch mit meinem Friseur.“ Ei-

ne gute Ausbildung erkenne man zudem

daran, wie vielfältig die Übungsmethoden

seien, sagt Rauen. „Gibt es Gruppenaufga-

ben? Oder sitze ich wie der Hase im Publi-

kum und vorne turnt der Ausbilder vor –

so werde ich kein Coach. Da kann ich mir

auch ein Buch kaufen.“ Wichtig sei auch,

die Ausbilder vorher kennenzulernen, ihre

Qualifikation und Lehrerfahrung abzufra-

gen. Und zu prüfen, wie die Zugangsvoraus-

setzungen sind, um an der Ausbildung teil-

zunehmen. Wird jeder genommen? Sollte

man Vorerfahrung im Bereich Training

oder Coaching haben? Ist der Kurs ein ver-

tiefender Kurs?

Sebastian Mauritz arbeitet selbst als

Coach und Ausbilder und ist Vorsitzender

im Deutschen Verband für Coaching und

Training (DVCT). „Jede Coaching-Ausbil-

dung gewinnt durch Selbsterfahrung“,

sagt er, „dafür sollte man sich Zeit lassen.“

Das gilt übrigens auch für die Zeit danach.

Man braucht drei bis fünf Jahre, um in den

Beruf reinzukommen. „Ich halte es für un-

seriös, einem Berufseinsteiger zu sagen:

Mach’ die Ausbildung, dann kannst du da-

von leben“, stellt Mauritz klar.

Als Coach zu arbeiten, können sich viele

vorstellen. „Das ist ein bisschen wie mit

dem Psychologie-Studium“, sagt Katja He-

wener, selbst Coach und Mitarbeiterin bei

Heike Sohna in Berlin, „wer etwas mit sich

klären will, meint oft, dass dieser Beruf

passt.“ Doch dieser Ansatz führe nicht

weit: „Es geht nicht um mich. Ich muss

schon vorher alle Päckchen kennen, die ich

mit mir herumzutragen habe. Als Coach

muss ich mich zurücknehmen können –

und Lust darauf haben, Menschen beim

Finden des eigenen Wegs zu unterstützen.“

Sie sei ganz klar eine Dienstleisterin, sagt

Sohna. „Unser Beruf ist aber nichts für Leu-

te mit Helferkomplex.“

DBVC-Vorstandsvorsitzender Rauen

geht noch einen Schritt weiter, wenn er

den idealen Coach beschreibt. Der sollte

scheinbar widersprüchliche Eigenschaf-

ten vereinen: sehr sensibel, mit feinen An-

tennen ausgestattet, aber gleichzeitig be-

lastbar. Beziehungsstark und umgänglich

sollte er sein – und dabei Distanz wahren,

denn ein Coach sei schließlich kein bezahl-

ter Freund.

Trotz aller Unübersichtlichkeit und der

Unwägbarkeiten – insgesamt zeichnet die

Vierte Marburger Coaching-Studie ein po-

sitives Bild für die nähere Zukunft des Coa-

ching-Marktes. Auftrags- und Umsatzzah-

len sind relativ stabil, es besteht Wachs-

tumspotenzial. Berufs- und Fachverbände

bemühen sich um Qualitätssicherung und

Professionalisierung. „Als Personalent-

wicklungsinstrument wird Coaching im-

mer wichtiger“, sagt Heike Sohna. „Und die

Anzahl der jungen Kunden wächst.“

Zu den wichtigsten Berufs- und Fachverbänden ge-

hören der Deutsche Verband für Coaching und Trai-

ning(www.dvct.de), der Deutsche Coaching Ver-

band (www.coachingverband.org), der Deutsche

Bundesverband Coaching (www.dbvc.de) und die

Deutsche Gesellschaft für Coaching (www.coa-

ching-dgfc.de), auf deren Websites man weiterfüh-

rende Informationen findet. Diese Ausbildungsin-

stitute stellen auch Zertifikate aus. Sie können als

Qualitätsmerkmale einer Fortbildung dienen.

Martin Noack, 41, beschäftigt sich seit
14 Jahren mit den Themen lebenslanges
Lernen und Weiterbildung, erst am „Jacobs
Center on Lifelong Learning“ in Bremen,
seit 2012 bei der Bertelsmann-Stiftung in
Gütersloh. Ob mit einem Studium, einem
Lehrgang, Seminar oder einer Meisteraus-
bildung: Wer beruflich weiterkommen will,
muss am Ball bleiben, bestätigt er.

SZ: Welche Arten von Weiterbildungen
gibt es?
Martin Noack: Man muss drei Formen
unterscheiden: formal, non-formal und in-
formell. Ein Studium oder eine Ausbildung
zum Meister fallen in den Bereich der for-
malen Weiterbildung, weil sie in der Regel
zu einem Abschluss führen. Demgegen-
über steht das sogenannte informelle
Lernen, für das es meist keinen offiziellen
Nachweis gibt. Das kann die Unterweisung
durch den Chef sein, ein Messebesuch
oder das Lesen eines Buches mit berufli-
chem Bezug. Was landläufig als Weiterbil-
dung verstanden wird, fällt in den dritten
Bereich: das non-formale Lernen.

Was versteht man darunter?
Bei der non-formalen Weiterbildung geht
es um organisiertes Lernen in Kursen, das
in der Regel nicht zu einem allgemein aner-
kannten Abschluss führt. Das kann zum
Beispiel ein Kurs an der Volkshochschule
sein oder der Besuch eines Management-
Seminars. Auch im non-formalen Bereich
muss wieder unterschieden werden. Zur
nicht-beruflichen Weiterbildung zählen
etwa Sprachkurse oder ein Kurs zu Fragen
der Philosophie. Bei der beruflichen Wei-
terbildung unterscheidet man noch ein-
mal: zwischen Kursen, die man selbst
organisiert, und solchen, die während der
Arbeitszeit stattfinden oder vom Arbeitge-
ber finanziert werden. Beispiele für solche
betrieblichen Fortbildungen sind Excel-
Kurse oder Kurse zu Arbeitsschutz oder
Rechtsthemen. 2018 waren 72 Prozent al-
ler Weiterbildungen betrieblicher Art.

In welchen Fächern sind Weiterbildungen
besonders gefragt?
Der Schwerpunkt liegt auf den Themen-
feldern „Wirtschaft, Arbeit, Recht“, gefolgt
von „Natur, Technik, Computer“. Dann
kommen „Gesundheit, Sport“ und „Grund-
bildung, Sprachen, Kultur, Politik“. Der ers-
te Bereich hat in den vergangenen Jahren
allerdings an Bedeutung verloren. Laut
Adult Education Survey (AES), einer Daten-
erhebung über das lebenslange Lernen,
fand 2012 in Deutschland noch jede dritte
Weiterbildung im Bereich „Wirtschaft,
Arbeit, Recht“ statt, 2018 waren es nur
noch 28 Prozent.

Wie lange dauert eine klassische Weiter-
bildung?
Dreiviertel aller Weiterbildungen dauern
laut AES weniger als eine Woche, 29 Pro-

zent sogar nur einige Stunden. Der Anteil

dieser kurzfristigen Lehrgänge ist in den

vergangenen Jahren deutlich gestiegen.

Im Vergleich zu Personen ohne Berufs-

abschluss nehmen hoch qualifizierte

Personen häufiger an Weiterbildungen

teil. Durch das mitgebrachte Vorwissen

reichen ihnen oft kürzere Maßnahmen. Im

Prinzip verstärken Weiterbildungen also

vorhandene Statusunterschiede. Dieser

Abstand zwischen Hoch- und Geringquali-

fizierten ist bei der betrieblichen Fort-

bildung in den vergangenen zehn Jahren

sogar größer geworden. Man spricht auch

vom Matthäus-Effekt: „Wer hat, dem wird

gegeben.“ Das ist ein riesiges Problem der

Weiterbildung in Deutschland.

Was wird dagegen unternommen?

Am ersten Januar vergangenen Jahres trat

das Qualifizierungschancengesetz in

Kraft, mit dem der Staat Weiterbildungen

stärker fördern will. Ermöglicht ein Unter-

nehmen einem gering qualifizierten

Mitarbeiter eine abschlussbezogene Fort-

bildung, übernimmt die Bundesagentur

für Arbeit nicht nur bis zu 100 Prozent der

Kosten dafür, sondern zahlt auch das

Arbeitsentgelt. Unter Umständen kostet es

das Unternehmen also nichts, einem Mitar-

beiter zum Berufsabschluss zu verhelfen.

Diese ausgestreckte Hand sollten die Be-

triebe ergreifen, um ihre Belegschaft fit für

die Zukunft zu machen.

Gibt es weitere Möglichkeiten, Mitarbei-

ter zu fördern?

Informelles Lernen wird leider oft nicht

wirklich als Weiterbildung verstanden, ob-

wohl Umfragen immer wieder zeigen, dass

das formale Lernen, also der Abschluss,

zwar eine wichtige Grundlage für den Er-

folg auf dem Arbeitsmarkt ist, Mitarbeiter

aber erst durch informelles Lernen lang-

fristig erfolgreich werden. Derzeit gibt es

unterschiedliche Ansätze, dies sichtbar zu

machen. Beispiele sind das Projekt „Vali-

kom“ des Bundesbildungsministeriums

oder der Test „Myskills“ der Bundesagen-

tur für Arbeit. Diesen vierstündigen Com-

putertest gibt es seit Ende 2017. Er macht

Kompetenzen bei Menschen sichtbar, die

zwar Arbeitserfahrung, aber keinen Berufs-

abschluss haben. Am Ende des Tests sehen

die Teilnehmer und mögliche Arbeitgeber,

in welchen Berufsfeldern sie schon selb-

ständig arbeiten können und wo sich eine

Schulung lohnt. Dieser Test ist aber nur ein

erster Schritt. Was in Deutschland bisher

noch fehlt, ist ein formales Zertifikat, das

die Kompetenzen nicht nur feststellt, son-

dern auch offiziell festhält.

Welche Bedeutung hat das berufsbeglei-

tende Studium?

Berufsbegleitend zu studieren, wird im-

mer attraktiver. Es gibt inzwischen eine

Vielzahl von maßgeschneiderten akademi-

schen Angeboten, die an die Berufser-

fahrung der Studierenden anknüpfen. Die

Hochschule Wismar bietet zum Beispiel

speziell für Rechtsfachwirte und Notar-

fachwirte das Fernstudium Rechtswissen-

schaft an. Auch universitäre Zertifikatspro-

gramme sind beliebt, besonders, wenn für

das Bestehen der Prüfungen international

anerkannte ECTS-Punkte vergeben wer-

den. Diese können auf ein späteres Voll-

studium in passenden Fachgebieten ange-

rechnet werden und verkürzen so die Studi-

enzeit. Ein Problem gibt es allerdings: Ein

Studium als Weiterbildung ist teuer – sei

es wegen der Gebühren, oder weil man

eventuell in Teilzeit gehen muss. Da sto-

ßen viele an die Grenze ihrer finanziellen

Möglichkeiten. Viele Förderungen, die für

das Erststudium konzipiert wurden, grei-

fen beim berufsbegleitenden Lernen nicht.

Wie wirkt sich die Digitalisierung auf Fort-

bildungen aus?

Der Trend geht in Richtung Blended Lear-

ning, eine Lernform, die Präsenzveranstal-

tungen mit digitalem Lernen kombiniert.

Das kann so aussehen: In der ersten Phase

treffen sich die Teilnehmer mit ihrem

Lernbegleiter. Angenommen, es geht um

Arbeitsorganisation, lernen sie, wie sie ihre

Zeit einteilen oder die Arbeitsabläufe ver-

bessern. Dann folgt eine Online-Phase, in

der die Teilnehmer wöchentlich Aufgaben

erledigen, Texte lesen oder Videos anschau-

en. Von ihren Erfahrungen und Lernfort-

schritten erzählen sie sich in regelmäßigen

Skype-Gesprächen. Eine zweite Präsenz-

veranstaltung beendet den Kurs. Der gro-

ße Vorteil dieses Ansatzes ist der Transfer

in die Praxis. Beim Blended Learning kann

das Gelernte einfacher angewendet wer-

den, als wenn man zum Beispiel drei Tage

irgendwo ein Seminar besucht, zurück an

den Schreibtisch kommt und von Hunder-

ten E-Mails überflutet wird. Ein großer

Nachteil ist aber, dass man für diese Arte

des Lernens nicht nur digital affin sein,

sondern auch selbstgesteuert lernen kön-

nen muss. Das fällt Personen schwerer, die

nicht studiert haben oder schon in der

Schule Schwierigkeiten hatten.

interview: theresa tröndle

Helfen ohne

Helfersyndrom

Viele wollen Coach werden. Aber woran erkennt

man, ob die Qualität einer Fortbildung stimmt?

DEFGH Nr. 61, Freitag, 13. März 2020 SZ SPEZIAL – LERNEN 29

BildungsexperteMartin Noack.

FOTO: BERTELSMANN STIFTUNG

Der „Matthäus-Effekt“

Weiterbildungen verstärken oft Statusunterschiede. Was man verbessern könnte

Die Kosten für eine Fortbildung

liegen zwischen ein paar Hundert

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