en aansturend leiderschapsgedrag verschillend is over verschillende organisatieniveaus, is dit een
verdere ondersteuning van het argument dat de concepten onderscheidend zijn.
III. In hoeverre wordt effectief leiderschap (gemeten op basis van werktevredenheid van
ondergeschikten) gemodereerd door organisatieniveau?
De manifestatie van leiderschapsgedrag zegt niets over de wenselijkheid (effectiviteit) van deze
gedragingen op verschillende organisatieniveaus. Er bestaan twee verschillende perspectieven op dit
vlak. Het continuïteitsperspectief stelt dat effectieve leiderschapsvaardigheden op lagere
organisatieniveaus eveneens van belang zijn op hogere organisatieniveaus. Het
discontinuïteitsperspectief beargumenteert, daarentegen, dat leiderschapsgedrag dat effectief is op een
bepaald organisatieniveau ineffectief kan zijn op het volgende (hogere) niveau. Werktevredenheid van
ondergeschikten is één van de meest gebruikte effectiviteitsmetingen in leiderschapsonderzoek. Een
verschillend effect van strategisch en supervisory leiderschap op het creëren van werktevredenheid
van ondergeschikten zou opnieuw aanvullend bewijs leveren voor de stelling dat het hier om twee
verschillende concepten gaat. Sterker nog, een verschillend effect op werktevredenheid van
ondergeschikten is een indicatie van de relatieve relevantie van strategisch en supervisory leiderschap
op de verschillende organisatieniveaus, althans als het gaat om het aansturen van ondergeschikten.
IV. In welke mate heeft gedeeld strategisch leiderschap voorspellende waarde voor
teameffectiviteit?
Strategisch leiderschap is juist gericht op de interactie van de organisatie met haar omgeving, waarvan
de effectiviteit niet enkel en alleen in intern gerichte effectiviteitsmetingen te vatten is. Strategisch
leiderschap verschilt van supervisory leiderschap niet alleen in niveau van analyse (leider-volger
versus organisatie-omgeving), maar ook in de mogelijkheden voor de eenheid van analyse. Binnen
teams, zijn er twee mogelijke bronnen van leiderschap die gedefinieerd worden aan de hand van wie
zich bezighoudt met leiderschap. De eerste bron, de formele teamleider, past in de driepoot ontologie
en heeft veel aandacht gekregen in de leiderschapsliteratuur. Leiderschap uitgevoerd door de formele
teamleider wordt ook wel verticaal leiderschap genoemd, als gevolg van de hiërarchische relatie
tussen de teamleider en de teamleden. De tweede bron, het team, is de focus van een opkomende trend
in onderzoek die het team ziet als een potentiële bron van leiderschap, onder de noemer van gedeeld
leiderschap. De leiderschapsliteratuur neemt pas recentelijk deze alternatieve bron van leiderschap
serieus. Gezien de complexiteit van de omgeving waarin organisaties zich begeven en de zware lasten