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ro, saber o que cada função necessita.
Quais os requisitos das funções; o
que o colaborador possui em termos
de competências para desempenhar
essa função; dentro das competências
que possui quanto de cada uma delas
ele possui; traçar um paralelo entre o
que a função necessita e o que é ofere-
cido pelo colaborador.
As competências do colaborador
podem não estar no mesmo nível das
competências que a função necessita.
O colaborador pode estar: acima das
exigências da função que exerce; no
mesmo nível das exigências da função
que exerce; abaixo das exigências da
função que exerce.
Se uma empresa possui um co-
laborador cujo nível de competên-
cia é superior ao que sua função
necessita, não será o momento de
mudar esse colaborador para outro
setor com outras funções e ativida-
des para extrair melhor o potencial
que ele possui? Novos desafios?
Perspectivas de crescimento?
Por outro lado, se o colaborador
está no mesmo nível de sua função
ele pode estar acomodado e satisfeito.
Então, é preciso motivá-lo a alcançar
novos horizontes. E se o colaboradorA área de Treinamento
& Desenvolvimento
da empresa é muito
importante para
sua saúde interna.
É preciso ter
G G
e desenvolvendo
todos os seus talentos
desempenho dos colaboradores em
suas áreas de atuação. Obviamente,
esse especialista não conhece todas
as ferramentas utilizadas em todas as
atividades exercidas dentro da empre-
sa, e nem tem essa pretensão. Porém,
ele pode avaliar a maneira como essas
atividades são desenvolvidas.
Há chefes de setores que confun-
dem habilidades técnicas (falta de
preparo suficiente para apresentar um
produto, não conhecimento e/ou do-
mínio insuficiente de um produto, falta
de técnicas para passar uma informa-
ção adiante) com habilidades compor-
tamentais (impaciência, insegurança,
resistência, agressividade) e não têmO valor da satisfação
Há necessidade de se compreender
que o colaborador, para produzir o
esperado e ter uma evolução profis-
sional, e, consequentemente, melhorar
seu desempenho, precisa estar satis-
feito com o trabalho que realiza e com
a organização onde atua. O ambiente
de trabalho é fator primordial para o
desenvolvimento organizacional, só
assim a empresa pode conquistar e
manter-se competitiva no mercado. GGhÔ
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hÔisenção suficiente na hora de avaliar
seus subordinados. Assim, o especia-
lista poderá organizar esse trabalho, de
forma que todos saibam o porquê de
estarem sendo avaliados, os motivos,
os objetivos da avaliação, o que isso sig-
nifica para aqueles que fazem parte da
empresa, a médio e longo prazo.
Alguns gerentes, antigos funcio-
nários e encarregados podem não
querer passar pela avaliação. Nesse
momento, tudo fica mais delicado
porque a situação está relacionada a
crenças, medos, preconceitos, hábi-
tos, vícios, culturas particulares e isso
vai levar um tempo para ser aceito.
Mas quanto mais rápido o processo
for iniciado, mais rápido terminará.
E quanto mais pessoas do RH estive-
rem envolvidas, mais rápido o resulta-
do será elaborado.
A avaliação pode até ser feita
apenas com os gerentes ou só com as
pessoas da produção. Entretanto, há
sempre a questão da finalização, isto
é, de se terminar o que se começou.
Se há uma demanda de avaliação, ela
deve acontecer e o resultado deve ser
logo devolvido.
Nesse momento, surge a pergun-
ta: como fazer essa avaliação? Primei-