acontecem todos os dias e a conversa precisa ser
frequente”, diz Leyla Nascimento, CEO do Grupo
Capacitare e presidente da World Federation of Peo-
ple Management Associations (WFPMA), Federação
Mundial de RH. Segundo ela, o RH precisa se apro-
fundar nos temas e entender que deve rever os mode-
los vigentes. “É preciso atuar de forma colaborativa. O
diálogo precisa ser mais frequente e próximo”, afirma.
“A ideia é construir junto”, completa.
Isso quer dizer que as avaliações devem ser mais
voltadas ao comportamento e ao desenvolvimento
profissional do que baseadas em instrumentos com
notas. De acordo com a psicóloga Bela Fernandes,
consultora na Aylmer Desenvolvimento Humano e
professora na Fundação Dom Cabral (FDC), as ava-
liações atuais mais paralisam as atitudes colaborati-
vas do que as incentivam. Assim, a pergunta central
para ter êxito nesses processos é: a avaliação de de-
sempenho tem promovido uma cultura colaborativa?
“A ferramenta não tem aparecido como alavancadora
de novas práticas de gestão, de uma cultura que leve
a organização a ter mais produtividade e confiança”,
diz. De acordo com ela, a maioria funciona mais no
campo da punição do que da motivação. “O que mais
escuto, hoje, é ‘por que meu líder levou um ano para
dizer que eu podia melhorar dois ou três pilares mi-
nha performance?’, ressalta.2%46ʀ8-'%O primeiro ponto é pensar em ciclos de avaliação e
feed back e ajuste de comportamento rápidos e frequen-
tes. Com isso em mente, é importante elaborar uma me-
dição que foque as competências e habilidades do pro-
fissional, ajudando-o a crescer na carreira. Isso porque o
objetivo das avaliações deve – sempre – ser o de auxiliar oGESTÃOMariane, da
ADP: dar
liberdade ao
funcionário