Les Echos - 05.11.2019

Les PME face au casse-tête de l’égalité

femmes-hommes

En 2016, à peine une PME sur trois était couverte par un plan d’action ou un accord égalité,

contre 84 % des grands groupes. Photo Stephane Audras/RÉA

président élu de cette société nan-

taise détenue à 85 % par ses salariés.

« Nous sommes dans un métier mas-

culin car la filière étudiante est très

masculine », justifie le dirigeant,

admettant que la loi sur l’égalité peut

avoir le mérite d’être un « déclen-

cheur social ». Pour autant, chez Pro-

ginov, le genre n’est et ne sera jamais

un critère de recrutement. « Les tests

ne tiennent pas compte du sexe, ce qui

importe, c’est l’individu et ses capaci-

tés », insiste le dirigeant.

La société, qui a récemment

dépassé les 250 salariés, a com-

mencé à calculer son index Péni-

caud dans la perspective de devoir

le publier en mars prochain. En

tant qu’é diteur, elle t ravaille

d’ailleurs à l’intégration d’un outil

de calcul de cet index dans les logi-

ciels de gestion qu’elle conçoit. « Il

se trouve que chez Proginov, les fem-

mes sont légèrement mieux rémuné-

rées que les hommes, mais cela n’est

pas voulu », note le dirigeant.

L’entreprise s’estime aussi dans les

clous sur le critère des salariés aug-

mentés lors des retours de congé

maternité. « Qu’il s’agisse d’une

femme ou d’un homme, nous accep-

tons systématiquement l’aménage-

ment du temps de travail au retour

du congé parental, poursuit Phi-

lippe Plantive. Car la vie personnelle

doit être en phase avec la vie profes-

sionnelle pour que chacun soit en

pleine possession de ses moyens. »

Stratégie sociale

C’est là l’une des facettes d’une straté-

gie sociale assez poussée : 97 % des

embauches se font en CDI, chaque

nouvelle recrue peut investir immé-

diatement au capital, lequel est obli-

gatoirement libéré par les plus de

50 ans. Les rémunérations sont

contenues dans une échelle de 1 à 3 et

sont connues de tous. Et chaque

salarié peut choisir son chef. « Nous

ne faisons pas de publicité sur ce

modèle, mais cela se sait », men-

tionne Philippe Plantive. De fait, sur

un marché de l’emploi ultra tendu

dans le numérique, la société reçoit

chaque année près de 400 CV spon-

tanés pour 15 à 20 postes à pourvoir.

La recette est payante puisque

l’entreprise connaît une croissance à

deux chiffres depuis sa fondation en

1996, son chiffre d’affaires s’établis-

sant à 38,5 millions d’euros l’an der-

nier. En revanche, Proginov sait qu’il

a peu de chances d’obtenir la note

maximale sur l’index Pénicaud avec

un conseil d’administration com-

posé de 12 hommes. Cela tient, dit le

dirigeant, à la primauté des fonc-

tions d’ingénierie, très masculines.

Cette non-mixité pourrait être inflé-

chie à terme par un holding de tête

qui, lui, compte 20 % de femmes.n

Emmanuel Guimard
— Correspondant à Nantes

Le monde du numérique est, en
matière d’effectifs, à dominante
masculine. Proginov, éditeur de logi-
ciels de gestion (ERP) et hébergeur,
n’échappe pas à la règle. Un quart
environ de ses salariés sont des fem-
mes. « Ce n’est pas si mal pour le sec-
teur », tempère Philippe Plantive, le

Proginov cherche l’équilibre dans un secteur très masculin

Chez cet éditeur de logiciels
de gestion, la parité
salariale est de mise,
mais la gouvernance reste
masculine, à l’image du
monde de l’informatique.

Bénédicte Weiss

— Correspondante à Strasbourg

Le 5 mars 2019, la brasserie Kronen-

bourg, basée à Obernai (Bas-Rhin),

annonçait détenir un score de 83

sur 100 pour son index d’égalité fem-

mes-hommes. Deux points lui ont

fait défaut : les augmentations de

salaires dans l'année suivant le

retour de congé maternité et l’éga-

lité salariale. Kronenbourg connaît

en e ffet un écart de rémunération de

2 % en faveur des femmes, indique

sa direction. L’index Pénicaud peut

aussi servir la cause des hommes.

Equilibre entre vies per-

sonnelle et professionnelle

Le sujet de l'égalité professionnelle

n’est pas nouveau pour l’entreprise :

en avril 2012, elle a signé un accord

dédié avec les organisations syndi-

cales, pour une durée de trois ans.

Par la suite, les négociations annuel-

les obligatoires, notamment, ont

permis d'y travailler. Les dispositifs

mis en place depuis 2012 visent

notamment l’équilibre entre vie pro-

fessionnelle et vie personnelle.

Par exemple : une vingtaine de pla-

ces en crèche et un congé maternité

plus long de dix jours ouvrés par

rapport au congé légal.

Fin octobre, d eux des t rois organi-

sations syndicales représentées au

comité social et économique, à

savoir la CFDT (majoritaire) et FO,

ont signé u n nouvel accord « relatif à

l’égalité professionnelle et à la qualité

de vie au travail », d’une durée de

trois ans renouvelable. Il compte

neuf articles, dont plusieurs concer-

nent directement l'égalité entre

hommes et femmes. Parmi les diffé-

rentes mesures, la mise en place

d’une charte des bonnes pratiques

de recrutement d’ici à la fin 2020.

Des indicateurs de suivi sont égale-

ment prévus à plusieurs sujets

(accès à la formation, mixité du

recrutement, écarts de rémunéra-

tion...) et doivent permettre l’é tablis-

sement de bilans annuels.

Kronenbourg compte environ un

tiers de femmes parmi s es

1.200 salariés, dont la majorité sont

cadres. Le « colead », strate située

sous le comité de direction, compte,

lui, 50 % de femmes tandis que ce

dernier ne compte que deux fem-

mes parmi ses neuf membres. Eric

Assy, vice-président des ressources

humaines, souligne à ce sujet que

cela dépend avant tout de « critères

de performance et de potentiel ».n

La brasserie Kronenbourg,

à Obernai, a obtenu un score

de 83 sur 100 pour son index

d’égalité femmes-hommes

et vient de signer un nouvel

accord « relatif à l’égalité

professionnelle », d’une

durée de trois ans.

La brasserie

Kronenbourg

renouvelle

son accord

sur l’égalité

professionnelle

Le congé maternité

est plus long de dix

jours ouvrés par

rapport au congé légal.

Laurence Albert
@LAlbert

Le compte à rebours a commencé.
En mars 2020, les entreprises de 50
à 250 salariés devront faire leur
aggiornamento en matière d ’égalité
salariale femmes-hommes : la loi
avenir professionnel leur impose
de publier leur premier index. Cet
outil mêlant autodiagnostic, plan
d’action, et vitrine des pratiques en
matière de rémunérations est
publié depuis mars par les grands
groupes, et septembre par les ETI.
Pour a ider l es P ME à franchir le cap,
le ministère du Travail doit publier
ce mardi 5 novembre un simula-
teur dédié. Il a aussi dépêché sur le
terrain 120 référents des directions
régionales des entreprises
(Direccte). Enfin, des chefs d’entre-
prise ont été estampillés « ambas-
sadeurs », à l’instar de Charles
Lebaudy, à la tête de la Biscuiterie
de l’Abbaye et de ses 270 salariés à
Lonlay-l’Abbaye (Orne).

Quatre indicateurs
Si le ministère déploie les grands
moyens, c’est que, pour les PME, la
barre est haute. Certes, l’index,
publié sous la forme d’une note sur
100, a été réaménagé avec quatre
indicateurs au lieu de cinq. Il s’agit
de l’écart de rémunération, de la
part d’augmentations (liées à des
promotions ou des augmentations
individuelles), du pourcentage
d’augmentations post-congé mater-
nité et du nombre de femmes parmi
les dix plus hautes rémunérations.
Pour autant, l’exercice reste tech-
nique. En janvier, la Dares estimait
que l’index n’était calculable que par
37,1 % des PME. L’absence de don-
nées internes et la faiblesse des
effectifs compliquent les comparai-
sons. « Certaines risquent d’avoir des
difficultés », euphémise Tassadit
Tehara, à la Direccte Ile-de-France.
Les PME seront-elles bonnes élè-
ves? En septembre, 68 % des ETI
avaient répondu, et obtenu une note
moyenne de 82. « Beaucoup ont
achoppé sur la hausse de rémunéra-
tion au retour de congé maternité

• qui est pourtant une obligation
  légale –, et sur la part des femmes
  parmi les dix plus hautes rémunéra-
  tions. Dans les PME, cela risque d’être
  amplifié », anticipe Françoise Le
  Rest, consultante en égalité profes-
  sionnelle au cabinet Perfégal. Diffi-
  cile par exemple de viser les dix
  points liés au passage du fameux
  « plafond de verre » quand la direc-
  tion s e partage entre membres d’une
  même famille. A la Biscuiterie de

SOCIAL

l’Abbaye, c’e st le départ en retraite

du PDG qui a permis de r ehausser l e

quota féminin. « La “loi des petits

nombres” complique les choses, q ue ce

soit pour le calcul de l’index ou la mise

en œuvre des mesures », souligne

Armelle Carminati-Rabasse, prési-

dente de la commission innovation

sociale et managériale au Medef.

La Biscuiterie de l’Abbaye a eu

beau décrocher un index de 93 sur

100, elle a « quand même rencontré

des soucis », de l’aveu de Charles

Lebaudy. Qui insiste : « Il faut veiller

à ces q uestions à chaque instant de l a

vie de l’entreprise. » Et le dirigeant

de citer en exemple une récente

opération de croissance qui a occa-

sionné la reprise de dix salariés,

« tous des hommes ». Ou la diffi-

culté de promouvoir et de recruter

des femmes dans le s ecteur mascu-

lin de la boulangerie.

Biais de recrutement

« La notion d’évolution est souvent

abstraite dans les petites entreprises :

les mouvements de personnel sont

rares, les dirigeants ont peu de

moyens pour fabriquer des promo-

tions et proposer des formations »,

rappelle Armelle Carminati-

Rabasse. S’y ajoute parfois, « une

forme d’angélisme, les dirigeants pen-

sant de bonne foi ne pas pratiquer de

discrimination ». En 2016, à peine

une PME sur trois était couverte par

un plan d’action ou un accord éga-

lité, contre 84 % des grands grou-

pes. « Les PME sont moins avancées :

bien souvent, pour elles, cette question

se résume à celle de la mixité ou de la

rémunération. L’index a le mérite de

remettre c es questions a u cen-

tre », renchérit Françoise Le Rest.

Il les obligera aussi à prendre le

taureau par les cornes, sous peine de

sanctions. « Au départ, cet index a

contrarié les dirigeants d’ETI, qui y

ont vu une nouvelle contrainte.

Aujourd’hui, ils sont satisfaits de dis-

poser d’indicateurs fiables dont tout le

monde peut s’emparer, y compris les

organisations syndicales », note Tas-

sadit Tehara. A ceux qui ne savent

par où commencer, le Medef pro-

pose de réfléchir a ux biais e n

matière d e recrutement. « Rien qu’en

repensant les annonces, on peut susci-

ter des candidatures féminines. »n

lLes entreprises de 50 à 250 salariés devront publier en mars prochain leur premier index d’égalité professionnelle.

lPour les aider à franchir ce cap difficile, le ministère du Travail dépêche des agents de l’Etat et des ambassadeurs.

lIl doit publier ce mardi 5 novembre un simulateur adapté aux PME.

La date

2023

Les PME qui n’atteindront pas

75 points en trois ans pourront

être sanctionnées d’une pénalité

financière représentant jusqu’à

1 % de la masse salariale.

PME & REGIONS

Mardi 5 novembre 2019Les Echos