Les Echos - 02.03.2020

Les Echos Lundi 2 mars 2020 EXECUTIVES// 35

quota. La faible évolution du nombre de

femmes dans les instances dirigeantes,

ces dernières années, montre toutefois

qu’il est temps de prendre des disposi-

tions. La situation n’est pas tenable,

aucune entreprise ne peut se couper de

50 % de la population. Les quotas ont

bien fonctionné dans les conseils d’admi-

nistration ; la loi a contraint à identifier

des femmes avec des expertises et du

potentiel. La question est plus compli-

quée pour les instances dirigeantes, mais

il faut montrer du volontarisme. Une

réflexion doit être menée en amont, pour

permettre aux femmes de prendre des

fonctions business très tôt dans leur

carrière, une exposition appréciée pour

intégrer une instance dirigeante. In fine,

c’est une question d’éducation. Hong

Kong et Singapour sont très en avance

sur la question de la féminisation :

depuis plus d’une génération, le niveau

d’éducation des femmes est très bon et

ces dernières accèdent à des postes de

direction opérationnels très naturelle-

ment.

Avoir fait des études d’ingénieur m’a

exposée à des milieux où il y a plus

d’hommes que de femmes, et m’a permis

d’être à l’aise pour m’exprimer dans des

cercles masculins. Je ne me suis jamais

posé la question de savoir si tel poste

était bien pour moi en tant que femme ;

j’ai toujours fait mes choix profession-

nels sur des défis qui m’attiraient ou des

personnes avec qui je voulais travailler.

Lorsque je partage mon expérience avec

des plus jeunes, je les incite à sortir de

leur zone de confort : c’est ainsi que l’on

apprend le maximum sur soi-même et

que l’on va chercher des réponses à des

sujets nouveaux.

Les femmes doivent avoir confiance en

leurs capacités et s’exprimer sur les

postes dont elles ont envie ; aux entre-

prises d’être plus créatives sur les par-

cours qu’elles leur proposent, et aux

dirigeants d’apprendre pourquoi une

femme peut dire non à un poste. Les

biais culturels et éducationnels exis-

tent ; il est largement temps de mieux

en prendre conscience et de saisir les

opportunités avec ouverture d’esprit,

optimisme et confiance. »

Laurence Barthès

directrice générale adjointe

ressources humaines et systèmes

d’information de Dassault

.../...
partage d’expérience et un dîner : cha-
que participante a été invitée à associer à
cet événement une collègue de moins de
30 ans. Je voudrais que nous, les femmes
de Korian, nous puissions être des pro-
moteurs actifs de la mixité, y compris
par l’exemple que nous donnons.
Mon premier message, c’est faites-vous
confiance et osez être vous-mêmes. Il
m’est inspiré par l’exemple de Christine
Lagarde, avec laquelle j’ai eu la chance
de travailler il y a douze ans [elle a été
directrice adjointe du cabinet de l’ex-mi-
nistre de l’Economie, devenue présidente
de la Banque centrale européenne,
NDLR] : en tant que femme, on peut
exercer les responsabilités les plus
éminentes sans avoir à se couler dans
un moule masculin. Mais il reste encore
du chemin à parcourir dans les têtes...
Les femmes ont souvent encore le senti-
ment qu’elles restent jugées, observées,
y compris sur des détails vestimentai-
res, et qu’elles doivent faire leurs preu-
ves plus que les hommes. Mon second
message, c’est ne jouons pas les femmes
contre les hommes! Il existe suffisam-
ment de clivages en ce monde pour ne
pas en rajouter : exercer le pouvoir peut
se faire d’une façon inclusive. Sans jouer
les unes contre les uns. »

Christel Heydemann,
présidente de Schneider Electric
France
« Fille d’une profes-
seure de mathémati-
ques et d’un père
ingénieur, je n’ai
jamais considéré
qu’être une femme
dans un monde
masculin était une anomalie. Mon
service militaire, alors obligatoire pen-
dant douze mois dans la formation de
l’Ecole polytechnique, a été ma pre-
mière vraie expérience de la diversité de
la société. J’étais la seule femme officier
de mon régiment. Plus ou moins cons-
ciente des biais de genre, mon expé-
rience de DRH d’Alcatel-Lucent a tout
changé. J’ai, à ce moment-là, compris
l’impact des différences de comporte-
ments entre les hommes et les femmes
lors des recrutements. J’ai aussi vu
l’efficacité et l’importance d’une politi-
que de diversité. Il n’est pas simple de
faire progresser les femmes dans une

Laurance N’Kaoua

@LauranceNkaoua

C

e ne sont que 43 pages. Mais le

rapport commandé par le gou-

vernement à Chiara Corazza, la

directrice générale du Women’s Forum,

dans le cadre de la future loi sur l’éman-

cipation économique des femmes, n’en

est que plus dense.

Avec 27 propositions, le texte, remis en

février à Marlène Schiappa et à Bruno

Le Maire, en présence de trois autres

ministres, entend faire de la France une

nation pionnière pour promouvoir les

femmes dans les « sciences, technolo-

gie, ingénierie et mathématiques ».

Les STEM comme clé de l’égalité

Car Chiara Corazza est formelle, ces

STEM sont la clé de l’égalité dans le

monde de demain. D’ici à dix ans, l’auto-

matisation devrait bousculer 800 mil-

lions d’emplois. Et déjà en 2020, parmi

les dix professions les plus recherchées

dans l’Hexagone, huit sont liées aux

STEM, de délégué à la protection des

données à ingénieur en intelligence

artificielle. Sans compter des carrières

en devenir comme celle de « creative

technologists » qui traqueront les

besoins futurs des entreprises ou de

« psychologues designers de robots »

chargés d’anticiper les qualités relation-

nelles nécessaires aux machines.

Or les femmes ne représentent, dans le

monde, que 24 % des professionnels des

STEM. Pis, en France, leur nombre dans

les emplois de la high-tech a chuté de

11 % entre 2013 et 2018.

La pénurie de talents menace : d’ici

à 2025, 200.000 postes seront à pour-

voir en France et 400.000 en Europe.

Sans compter que des secteurs entiers,

où les femmes sont majoritaires, ris-

quent d’être à la traîne en matière de

développement. A l’instar de la santé ou

de l’éducation. « C’est donc aussi une

question de performance économique »,

insiste Chiara Corazza.

Son rapport s’adresse aux femmes de

tous les âges, des écolières, déjà sujettes

aux stéréotypes, aux femmes seniors,

en poste ou en reconversion profession-

nelle. Ainsi, le texte préconise des activi-

tés ludiques dès la primaire pour don-

ner envie de coder mais aussi le

lancement d’une plateforme numérique

d’échanges entre adolescentes et fem-

mes scientifiques influentes, suscepti-

bles de s’ériger en modèles. « Il est fon-

damental d’aider les jeunes filles à se

positionner en voyant leur avenir en

grand », estime Yas Banifatemi, co-head

Avec 27 propositions, le rapport

de Chiara Corazza, directrice

générale du Women’s Forum,

entend faire de la France une

nation pionnière pour promouvoir

les femmes dans les « sciences,

technologie, ingénierie et

mathématiques ».

Te ch : des pistes pour féminiser le secteur

ÉTUDE

monde de l’activité arbitrage internatio-

nal du cabinet d’avocats Shearman &

Sterling.

Lieux de pouvoir

Le texte recommande, par ailleurs,

la parité dans les jurys de grandes

écoles. « La mesure est cruciale : à

l’heure où beaucoup de jeunes filles

y sont reçues à l’écrit et pas à l’oral,

il faut induire des réflexes », assure

Sandrine Delage, informaticienne

de formation, et responsable de la

conduite du changement au sein de

la communication groupe de BNP

Paribas. A ses yeux, « le rapport

Corazza positionne la problématique

au cœur de la société et fait rayonner les

bonnes pratiques venues du terrain ».

Le tout, sans moyens supplémentaires.

« Les ressources sont là, assure Chiara

Corazza. Il s’agit de mieux flécher les

financements. Et d’orienter, par exemple,

la taxe d’apprentissage des entreprises

vers des organismes ayant une plus

grande proportion de filles dans leurs

filières STEM. » Avec, au passage, des

effets culturels induits.

Le rapport cible enfin les lieux de pou-

voir, visant 30 % de femmes issues de

carrières scientifiques tant dans les

conseils d’administration que dans les

comités exécutifs. « La France a vocation

à donner un message à l’Europe et à

devenir un modèle avec cette loi phare »,

affirme l’avocate Yas Banifatemi. Déjà,

l’Italie s’inspirerait de la démarche de

Chiara Corazza et de l’équipe du

Women’s Forum pour réfléchir à une loi

similaire.n

Les femmes ne représentent, dans le monde, que 24 % des professionnels des STEM.

Photo iStock

entreprise lorsque les métiers techni-

ques sont dominants. Elles ne sont pas

toujours leurs meilleurs alliés, elles

manquent encore de modèles, c’est

pourquoi chaque nomination compte.

Le premier frein à la promotion des

femmes est la détection des talents.

Chez Schneider Electric France, nous

nous sommes imposés de recruter 40 %

de femmes. Pour cela, nous devons

communiquer très en amont auprès des

jeunes filles sur nos différents métiers

souvent mal connus. Nous avons aussi

décidé d’avoir 30 % de femmes aux

postes de direction du groupe d’ici à

2025, ce qui n’est pas évident. Je suis

favorable à la discrimination positive, il

n’y a que cette solution pour faire bou-

ger les choses. Je suis convaincue que

nous ne pouvons pas faire progresser ce

que nous ne mesurons pas. Cependant,

imposer des quotas dans les comités

exécutifs et de direction me paraît

compliqué. Il ne faudrait pas habiller les

comex et les codir juste pour répondre à

ces quotas. Je crois plus à une publica-

tion obligatoire des ratios dans les

comités de direction et des objectifs

affichés dans les entreprises. Le “name

& shame” permet une plus grande

concurrence entre les organisations.

Pour faire évoluer les femmes, les entre-

prises doivent se saisir de la question de

l’équilibre des vies privée et profession-

nelle, qui est encore un frein pour nombre

d’entre elles. Quand je suis partie en congé

maternité, il y a deux ans, j’avais publié

une note d’organisation détaillée. Mes

collègues du comité exécutif ont pris le

relais lorsque c’était nécessaire. En

interne, j’ai eu beaucoup de retours

d’hommes et de femmes qui se sont alors

aperçus que, quel que soit le poste, cet

équilibre était important et gérable. A

l’extérieur, j’avais simplement communi-

qué sur l’organisation durant mon

absence et tous les clients l’ont très bien

compris. »

Gaëlle Olivier

directrice de Société Générale

pour la région

Asie-Pacifique

« Les quotas de

femmes constituent

une question sensi-

ble ; personne n’a

envie d’être nommé

pour répondre à un

Systèmes

« Chez Dassault

Systèmes, sur les

onze membres du

comité exécutif

opérationnel, cinq

sont des femmes et

occupent des postes

clés. Moi-même, directrice générale

adjointe ressources humaines et systè-

mes d’information, j’assure une fonc-

tion atypique. Dans le groupe, un colla-

borateur sur quatre est une femme, sur

des profils majoritairement d’ingé-

nieurs, et plus d’un tiers des embauches

sont féminines. Nous ne nous sommes

pas fixé de quotas de femmes mais la

culture et les valeurs de l’entreprise en

matière de féminisation sont fortes ; il y a

une volonté de donner des responsabili-

tés aux femmes. Ce n’est pas le cas par-

tout : dans certaines entreprises, fixer un

quota peut forcer chacun à réfléchir à ce

qu’il peut mettre en place. Au début de

ma carrière, lorsque j’ai dû faire mes

preuves pour la première fois en tant

que manager, j’ai croisé des collabora-

teurs qui avaient du mal à accepter

d’être dirigés par une femme mais je ne

pense pas que nos collaboratrices vivent

une telle situation aujourd’hui.

Prendre des responsabilités dans

l’entreprise nécessite un investissement

personnel et les difficultés relèvent plus

de l’équilibre à trouver pour pouvoir

s’investir sans renoncer à sa vie person-

nelle. Mais il n’y a pas de choix à faire!

Je dois beaucoup communiquer sur le

sujet en interne, et également auprès

des collégiennes que je peux être ame-

née à rencontrer lors de manifestations.

C’est leur première question!

A 34 ans, alors que je venais d’accepter

un poste à fortes responsabilités dont

j’avais très envie, j’ai appris que j’atten-

dais un enfant. Ma première réaction,

au lieu de me réjouir, a été de me tour-

menter sur la façon dont j’allais pouvoir

l’annoncer. Je me souviens être allée

voir Bernard Charlès, qui, à l’époque,

était à la direction générale techni-

que [aujourd’hui directeur général de

Dassault Systèmes, NDLR], en étant très

inquiète mais il m’a félicitée chaleureu-

sement et m’a rassurée sur la suite. Et

j’ai pu m’épanouir dans ce poste. La

place des femmes dans l’entreprise

dépend de la culture de l’entreprise et de

la volonté des dirigeants. »

Mari-Noëlle Jégo-Laveissière

directrice de l’innovation,

du marketing et de la technologie

d’Orange

« La responsabilité

de l’accession des

talents féminins aux

postes de direction

est partagée à 50-50

par les entreprises,

d’un côté, et les

femmes, de l’autre.

Il est très important que les organisa-

tions continuent leurs efforts et renfor-

cent le cadre positif qu’elles ont, pour

certaines, mis en place afin de gommer

les quelques réticences et barrières

psychologiques qui peuvent encore

exister. Cela est nécessaire, mais pas

suffisant.

Il est impératif que les femmes soient

aussi actrices de leur réussite et cassent

le plafond de verre aujourd’hui fissuré.

Pour cela, elles doivent s’y prendre tôt,

cultiver leur envie, accepter de prendre

des risques et faire confiance à ceux qui

leur proposent des postes en se disant,

toujours, qu’elles pourront y arriver.

Leurs compétences sont indiscutables,

leur capacité de management agile

indiscutée et il n’est plus question pour

elles de devoir renoncer à leur vie per-

sonnelle pour mener à bien leur vie

professionnelle.

Au sein des comités exécutifs, où la

proportion de femmes est encore trop

faible, il faut que chacun prenne cons-

cience que la diversité est un atout,

qu’une entreprise diverse avance

mieux que les autres. L’ancienne com-

missaire européenne, Viviane Reding,

disait : “Je n’aime pas les quotas, mais

j’aime ce qu’ils provoquent.” Il est vrai

que, à l’échelle française, une telle

politique a prouvé son efficacité au

sein des conseils d’administration.

Faut-il désormais l’appliquer aux comi-

tés exécutifs?

Dans un premier temps, une parole

forte, venue du monde politique ou de

l’Afep-Medef, pour affirmer la nécessité

d’une parité, ou d’un 60-40 au sein des

comex, pourrait produire des effets. Si

cela se révélait insuffisant, il faudrait

peut-être alors entrer dans une seconde

phase, avec des mesures plus coercitives

tout en ayant à l’esprit qu’un temps long

est nécessaire aux entreprises pour

s’adapter. »n

Femmes et tech

se rapprochent

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